广州市非营利组织人力资源管理现状与问题研究

广州市非营利组织人力资源管理现状与问题研究

——以H社工机构为例

一、前言

目前我国非营利组织人力资源管理中存在着不同程度的招不到人、用不好人、留不住人等。针对这些问题，本次社会调查的目的是通过真实具体的数据和案例来了解广州市非营利组织人力资源管理的现状及分析其存在的问题，然后给非营利性组织提出具体有效的人事改革方案和措施。

非营利组织(Profitogrnziitn一词源于美国的国家税收法,因其涉及的 范围广泛、包含的组织团体种类繁多,人们从不同的角度分析形成不同的称谓。 说到非营利组织(也叫非营利部门,nonprofitseetor),我们常常会与“第三部门” 这个术语混同使用。此外,“第三部门”从不同角度还可以有多种不同的称呼,如“公民社会,,(eivilsoeiety)、“非政府组织”(NGo)、“志愿者组织”(voluntseetor)、 “社会经济”(soeialeeonomy)、“利他组织”(eharit的leseetor)等等。那什么是“第三部门”呢?“第三部门”这个概念是由美国学者Levitt最先使用的。以前人们往往把社会组织一分为二,非私即公,非公即私。Levitt认为这种划分太粗陋,忽略了一大批处于政府与私人企业之间的社会组织。它们所从事的是政府组织和私营企业“不愿做、做不好、或不常做,,的事。他将这类组织统称为“第三部门”(htehtidresctor)。此后,这个概念在美国学术界被频繁使用。在美国,第三部门也常被成为“独立部门”(nidPenednetsector),这两个概念的内涵几乎完全重合,交替使用也不会引起误解。而在其它国家,还有不少与“第三部门”概念大同小异的概念,就像上文我们提到的那样。这些概念涵盖的都是政府与私人企业之间的制度空间,只是各自强调了不同的侧面。“非营利组织”就强调了组织存在的目的不是为了营利。但要注意,“不营利”不等于说这些组织都“不盈利”,事实上,非营利组织的收入往往一大于支出,换句话说,它们是盈利的。

2、人力资源管理的概念

非营利组织的人力资源管理指的是为了实现组织的宗旨, 利用现代人力资源管理理论, 断获得人力资源, 并对所获得的人力资源进行整合、调控和开发,

给予各种形式的报酬, 从而有效地加以开发利用并使之可持续发展的过程【1】

（P120）

。

二、主题

（一）国外文献综述

新加坡非营利组织的管理,是非营利组织与政府体现效率优先、精诚合作的典范。新加坡被称为“国家资本主义”、“有指导的自主经营”的国家,也被称为“行政国家”、“集权合作国度”。尽管其经济具有高度自由和开放特征,但政府在非营利组织中扮演着重要的角色由政府提供资金并由非营利组织提供服务,在人事、经营管理方面等充分放权,充分发展非营利组织的独立性和民间性,呈现和谐的双边合作。由于新加坡实行高度自由竞争的市场经济机制,与之相适应的形成了“小政府大社会”的结构形态,非营利组织承当了绝大部分的社会服务事务,政府的职责主要是规划、引导和协调。新加坡非营利组织充分体现了正规性、民间性、公益性、非营利性、独立性和志愿性等特征[2]（P9）。

（二）国内文献综述

1、非营利组织人力资源管理的困境与变革

（1）非营利组织人力资源管理的困境

袁凌（2003）认为技术创新对非营利组织人力资源管理带来了挑战。[6]Tracy Taylor(2006)认为尽管人事管理战略的压力在不断增大，但是只有少数非营利组织引进并使用人力资源管理这一系统。[31]张彻(2010) 则认为非营利组织人力资源管理面临的困境在于人员流失、人才匮乏、缺乏创新及激励机制。[9]区莹（2010）指出我国非营利组织存在的主要问题在于人员的文化程度低，专业人才缺乏等。[32]在非营利组织的起步阶段，其面临的主要困境是如何在技术突飞猛进的大背景下将人力资源管理的方法引入到非营利组织当中，从而吸引更多的外部人员进入非营利组织工作，解决人员绝对数量较少的问题以及降低人员的流动性。随着非营利组织在中国的迅猛发展，人员绝对数量的缺乏已经得到缓解。非

营利组织人力资源管理的主要困境开始集中在非营利组织人员结构不合理、专业化程度低以及人员的流动性不断增大等。 2.非营利组织人力资源管理的变革

张彻(2003)认为非营利组织人力资源管理应鼓励创新，积极营造创新环境。[9]萧鸣政(2007)则指出了非营利组织人力资源管理发展的几个方向：目标导向公益化、岗位管理规范化、人员招聘科学化、人员培训及时化与系统化、绩效考评社会化及薪酬管理合理化。[33]张彻(2010)提出了非营利组织人力资源管理的提升关键在于以人为核心。[9]非营利组织人力资源管理的变革主要是对同一时期出现的困境的一种积极反应。面对非营利组织工作人员数量较少这一问题时，学者的研究方向主要集中在如何创新，即如何对非营利组织自身的运营管理进行创新，从而吸引更多的外部人员进入非营利组织；另一方面是已经身处非营利组织的人员如何对自身的素质、能力以及思路进行变革与创新，以便适应非营利组织的迅速发展。新时期的研究方向除了继续突出创新外，更加突出的是“以人为本”。这不仅仅是将非营利组织人力资源管理提升到一个新的高度，也是对于非营利组织各种工作人员，包括志愿者在内的重视和尊重。另外，“以人为本”是充分认识到在非营利组织中工作的人员的个体差异性，他们不仅要具有一般企业员工的素质，还应当具备更多的服务意识、道德意识以及奉献意识。因此，新时期非营利组织人力资源管理的变革在保留原有的公益化与社会化的价值取向的基础上，将“柔性管理”以及职业伦理作为变革的主要途径。

变革是针对出现的困境而言，总体来说，变革的思路集中于两点，即创新和“以人为本”。但是具体如何创新，如何真正做到以人为本并没有相关的论述。因此，如何从理念的表达转向实践的操作、从精神的树立变为制度的建立是进一步研究的方向所在。 三、总结

非营利组织人力资源管理问题是一个综合性的问题，涉及公共管理学、经济学、组织行为学以及人力资源管理等多个学科。专家学者对此进行了一系列卓有成效的研究并取得了比较丰富的理论成果。我们在肯定这些积极研究的同时，对未来的研究方向与重点提出一些展望。

1.研究思路的转变

关于非营利组织人力资源管理的研究思路总的来说有三大转变：第一个转变，从对企业人力资源管理理论的借鉴到根据自身特点进行必要的改造。它包括：从以“经济人”的假设为前提，转变为以“道德人”假设为基础，再到“道德人”与“经济人”理论共存；从带薪雇员的职业化管理到志愿者的管理；从物质利益的诉求到“自我价值”的实现及个人情感寄托的追求；从职业理念到服务理念、再到快乐理念等等。第二个转变，是从组织层面的研究转向个人层面的研究，再从个人层面转向组织与个人作为一个整体的研究。最初的研究集中于非营利组织的各种具体形式，后来过渡到组织中不同类型人员的研究，再到通过组织文化的建立、人员共同目标的树立，将两者有机结合起来。第三个转变，研究的初衷从促进我国非营利组织的数量增长转变为如何提高组织及人员的素质，再到如何更好地发挥其作用，以弥补社会管理的不足。 2.研究方法需要更加丰富

首先，非营利组织人力资源管理的研究方法大都以定性研究为主，定量的研究较为少见，缺乏客观的数据作为支撑；其次，学者较多探讨“应然”层面，对于“使然”层面的论述不足，缺少实际的调研及一 …… 此处隐藏：2881字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……