江西省自学考试《培训与开发》笔记

第一章 现代培训与开发导论

培训与开发：指针对组织中各类人员工作岗位所需要的只是、技能、理念、素质乃至岗位规范、职业发展等开展的一系列学习、提升、发展活动的总称。 老3P:岗位分析、绩效考评、薪酬支付 新3P:人力资源规划、人员的胜任力、员工参与

泰勒：最早提出人力资源管理的大师{管理的基本原理：1.作用标准化2.培训与甄选3.奖惩与晋升淘汰4.管理人员与操作人员的合作与均分责任5.管理的政策性 心理学家，梅奥：“人际关系学说” “开发”——现代人力资源管理的核心内容

现代培训对培训师的要求：1.讲解与口头表达能力2.沟通与交流能力3.问题的发现与解决能力4.创新能力5.计算机与多媒体应用能力和信息处理能力

“全天候”“全身心”“全武艺”“全方位”是对现代培训师的终极要求。 现代培训的发展趋势：

1.培训组织的多样性{1.企业大学进一步发展2.产学合作3.

2.以胜任力为导向的培训[博亚特兹---提出了有关胜任力的定义，使胜任力模型成为高绩效员工的能力标杆和行为参照，也成为一个企业训练、开发员工能力(胜任力)的基本标准。20世纪70年代，麦克伯公司开发的管理人员胜任力素质模型是这个理论的最早应用。

3.从战略高度进行领导力的开发

4以学习型组织为导向的持续学习和JIT培训{JIT（just in time）:根据现实需要及时对员工进行培训，以使其能够迅速胜任新的工作。

5培训的技术手段更加先进 6培训注重国际化与本土化的结合 第二章 战略性培训与开发

战略性人力资源管理：运用战略的观念去管理组织的人力资源。

含义：1.人力资源管理必须与组织战略紧密结合2.充分意识到外部环境、劳动力市场的影响3.注重长期目标和决策制定4.考虑组织内部所有的员工

战略性人力资源管理的特点：1.明确意识到外部环境的影响2.明确意识到外部劳动力市场的竞争和动态变化，如何吸引、留住和激励人才将是人力资源战略的关键点3.注重长期发展4.考虑各种可选方案5.整合其他资源和部门 影响培训与开发的组织因素：1组织战略2组织结构3技术因素4对培训与开发的态度 波特将企业战略分为三种：

一、差异化战略下的培训战略{重点：提高员工技能（主要通过培训实现；培训的重点在于：1加强培训2为员工创新提供支持3给员工更大的自主权）、留住高技能员工（多种人力资源管理活动的支持）}

二、成本领先战略下的人力资源战略{主要目的是通过降低每个员工单位的产出成本来提高产量；重点：使员工对企业的战略目标产生高度认同感，认识到成本压缩对他们的意义}

三、集中化战略下的人力资源管理战略{目标：以质量取胜，强调员工行为的稳定性和重复性；重点：注重质量控制和工作监督} 战略性员工培训模型（丹尼尔*温特兰德）有三个阶段： 1宏观组织阶段2微观组织阶段3实施反馈和评价阶段

实施战略性培训与开发的要点：1与组织战略的联结和整合2具有前瞻性和主动性3战略性培训与开发是一个系统过程4整合组织中的各种资源5战略性培训与开发是持续不断地学习过程

有针对性的开发企业领导者的胜任力，成为当今企业持续成长的关键因素。

卡茨提出管理人员应当具备三项技能（技术技能、人事技能、概念技能）以及不同层次的管理者应该以不同的权重掌握和应用者三种技能。

DC（发展中心）---基于人本主义范式 第四代DC作为新的DC又被称为胜任力中心

自我提升意识是领导力开发的内在动因，是进行自我发展的基础，是开发领导力的核心 培训与开发对于战略性与操作性两种职能的作用（美国戴维*乌尔里克）：

为了让培训与开发人员能够胜任越来越具有挑战性的战略性培训与开发工作，首先要对他们进行培训，这种项目通常称为“培训培训者”（TTT） 第三章 培训中的基本学习原理

学习：一、侧重能力角度（言语信息、智力技能、运动技能、态度、认知策略——学习成果的五种类型）二、侧重行为角度——经历体验（源于自身、源于环境）而导致持续的行为改变 员工培训实质上是被培训人员的学习过程 主要的学习理论： 一、 行为主要学习理论

约翰（1913年引入“行为主义”这一名词）~沃森~斯金纳（操作条件反射理论）（强化物：任何刺激只要增加了反应的概率，就是强化物）

反馈：回报（正强化、负强化）+惩罚 惩罚或回报是行为调整的基础。 二、 认知主义学习理论 最早提出者：皮亚杰（瑞士）

儿童与环境的相互作用设计两个基本过程：“同化”（图式扩充）和“顺应”(图示改变)

三、建构主义学习理论（是认知主体学派学习理论在科学技术高度发展时代的发展，源自关于儿童认知发展的理论） 建构主义学习理论认为“情境”“协作”“会话”“意义建构”是学习环境中的四大要素 “意义建构”——整个学习过程的最终目标 四、 五、 六、成人学习理论 教学法---教育理论的核心内容

戈特---《第一次培训者》---16条成人学习原理

在企业培训中，学院的学习主要分为三类：知识学习（言语信息的学习）、技能学习（智力技能、运动技能）、态度学习 应用学习原理的一些培训原则：

1激发学习兴趣和动机，发动学员参与 2注意个体差异，因材施教 3强化原则 4实践原则 七、 动机与归因理论

（阿特金森—动机理论；韦纳---归因理论）

体验式学习：先由学员自愿参与一连串活动，然后分析他们从中获得的一些知识和领悟，并且能将这些知识和领悟应用于日常生活和工作中。

美国凯斯西储大学韦德罕管理学院的组织行为学教授戴维*库伯于20世纪80年代初提出了体验式学习理论，他的学习模型： 活动①—发表②—反思③—理论④—应用⑤～①

体验式培训的主要形式：户外拓展训练、行动学习、沙盘模拟、教练。 体验式学习充分体现了建构主义教学思想

已经学会如何学习的人通常有两个特点：①能够控制自己的学习进程②关键性的学习能力 迁移：是教育心理学的一个术语，意指学习成绩的提高会在其他场合通过行为表现出来。

学习立方体模型：x—实践性；y—自主性；z—交往性。F点学习方式的特点是：学习内容重实际应用技能和具体操作方法，学习方式是个体积极参与，共同讨论和相互学习

在学员积极参与，互动式的学习方式中，学员通常需要经历接触期、反应期、交战期、归纳期、行动期五个阶段（学习循环图）。 第四章 培训需求分析

培训需求分析师培训活动过程中的首要环节，是确立培训目标，设计培训方案，实施培训计划和评估培训效果的基础。 确定培训目标是培训需求分析的直接目标，而最终的目标是确定员工以及企业的表现是否已经达标。

组织、工作、人员三个层面的培训需求分析构成培训需求分析系统的主体部分。 一、 组织层面的培训需求分析

1.组织目标：明确的组织目标即对组织发展起决定性作用，也对培训计划的制定与执行起决定性作用。2.组织资源3.组织特征4.组织所处的环境：新市场、新业务、新产品、新法规 二、工作层面的培训需求分析

1工作的复杂程度2工作的饱和程度3工作内容和形式的变化 依据不同的分析目的，工作分析可分为：一般工作分析、特殊工作分析 三、 人员层面的培训需求分析

1.员工的知识（从文化教育、职业教育培训、专项短期培训三方面进行）2.员工的专业专长3.员工的年龄结构4.员工个性5.员工能力分析

培训需求分析方法：（一）传统的培训需 …… 此处隐藏：6385字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……