自考人力资源管理薪酬管理

?????第一章薪酬与薪酬管理概述???

薪酬及相关概念的界定：

一般的，薪酬是指组织内所有员工的货币型和非货币型劳动收入的总和，包括薪金、工资、奖金、佣金、红利及福利待遇等各种报酬形式。

1、工资(W age)。(1)工资是员工劳动或劳务报酬的支付形式。(2)工资支付的客观依据是被雇佣方向雇佣方提供了劳动或服务。(3)工资应以法定货币的形式，定期和直接支付给员工。(4)工资支付的数量标准要符合国家法律规定，并以雇佣双方的有法律效益的协议、合约等为依据。

2、薪金(Salary)、薪水。又称薪给、薪俸、薪水。工资与薪金的划分，纯属习惯上的考虑。一般而言，劳心者的收入为薪金，收入称为工资。在实际生活中，人们一般把以日、小时等记付的劳动报酬称为工资，将按年、月记付的劳动报酬称为薪金、薪水。

3、薪酬(Compensation)。也称为报酬。从最广义上讲，薪酬包括内在薪酬和外在薪酬

4、薪资(Pay)。是比工资和薪金内涵更广的一个概念，它不仅指以货币形式支付的劳动报酬，还包括以非货币形式支付的短期报酬形式，如补贴、工作津贴、物质奖励等。

薪酬构成的基本要素以及它们的内涵和特点：1、内在薪酬。是员工由于完成工作而形成的心理思维形式，包括工作保障、身份标识、给员工更富有挑战性的工作、晋升、对突出工作成绩的承认、培训机会、弹性工作时间和优越的办公条件等。工作特征模型描述了这些主要的心理状态，包括技能多样性、任务同一性、任务重要性、工作自主性、反馈。

2、外在薪酬。从薪酬的支付方式和变动状况的角度，把薪酬划分为三个主要构成部分，即基本薪酬、可变薪酬/激励薪酬和福利薪酬。

(1)基本薪酬(Basic Pay)。也称为标准薪酬或基础薪酬，它是一个组织根据员工所承担或完成的工作本身，或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。特点：常规性、固定性、基准性。(2)可变薪酬(V ariable Pay)。也称为浮动薪酬，是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分。可变薪酬的目的是在薪酬和绩效之间建立起一种直接的联系。特点：补充性、激励性。(3)福利薪酬(Benefit)。是建立在一个全面的总薪酬概念的基础上的，因此，员工福利是员工

薪酬的一个不可或缺的组

成部分。福利薪酬也被称为

是间接薪酬，主要是指组织

为员工提供的各种物质补

偿和服务形式，包括法定福

利和组织提供的各种补充

福利。特点。组织通过这种

方式能达到适当避税的目

的、为员工将来的退休生活

和一些可能发生的不可以

测事件提供了保障、具有多

种灵活的支付形式、

薪酬管理的重要性：

1、薪酬管理决定着人力资

源的合理配置与使用。2、

薪酬管理直接决定着人力

资源的劳动效率。3、薪酬

管理直接关系到社会的稳

定。

薪酬管理的目标和

内容：

目标：

1、公平性目标。是指员工

对于薪酬管理系统以及管

理过程的是否公平、公正的

看法。公平原则包括三个方

面的公平，即外部公平、内

部公平和员工个人公平。

2、有效性目标。有效性目

标体现了效率的观念。而效

率的保障可以通过两个方

面来实现：提高薪酬支出获

得的效益、控制劳动成本，

即经济原则。

3、合法性目标。是指企业

的薪酬管理体系和管理过

程应当符合国家的相关法

律规定。

内容：

1、薪酬体系。薪酬体系的

主要任务是确定企业的基

本薪酬以什么为基础。

2、薪酬水平。是指企业中

各职位、各部门以及整个企

业的平均薪酬水平，薪酬水

平决定了企业薪酬的外部

竞争性。

3、薪酬等级结构。指的是

同一组织内部的不同职位

所得到的薪酬之间的相互

关系，它涉及薪酬的内部公

平问题。

4、薪酬形式。是指员工所

得到的总薪酬的组成成分。

在通常情况下，薪酬形式划

分为直接薪酬和间接薪酬。

5、战略薪酬管理。强调把

薪酬管理纳入到战略管理

的范畴，利用战略管理实现

企业战略目标和人力资源

管理目标。

6、特殊员工的薪酬。在一

个较为复杂的组织里，往往

会存在着若干不同的员工

群体。在有些情况下，对不

同类型的员工加以薪酬方

面的适当的区别对待，会更

好地发挥薪酬的激励功效。

7、薪酬系统的运行管理。

薪酬体系设计完成后，在其

运行过程中涉及对其运行

过程中出现问题的管理。

薪酬管理与其他人

力资源管理职能的关系：

1、薪酬管理与工作分析。

工作分析师进行薪酬支付

的基础。

2、薪酬管理与人员招聘。

科学合理、灵活的薪酬制度

总能从不同角度满足优秀

人才的优势需要，这会使企

业在劳动力市场上更具有

吸引力，便于吸引到最优秀

的人才，从而赢得竞争优

势。

3、薪酬管理与培训发展。

培训及发展机会，都属于非

货币化薪酬的范畴。是广义

的薪酬管理的一部分内容。

4、薪酬管理与绩效考核。

对员工进行定期或不定期

的绩效考核有很多目的，主

要有加薪、支付激励性报

酬、培训与晋升机会等几个

方面的内容，都是跟薪酬的

给付有关。

5、薪酬管理和劳资关系。

劳资双方就工资等问题的

谈判协议描述了管理层和

工会达成的聘用条件。薪酬

是其关键议题。

6、薪酬管理与留人。好的

薪酬制度能起到留住关键

专业技术人才和企业骨干

的作用。

战略薪酬管理产生

的背景与原因：

传统薪酬体系存在的问题

的出现可以归结为两个方

面的主要原因，一方面是经

济环境的变化和公司的变

革导致的，另一方面则是薪

酬实践中将薪酬管理的目

的和手段混淆，是的薪酬管

理没有发挥应有的作用。传

统薪酬管理体系存在的问

题可以分为一下几个方面。

1、传统的薪酬体系缺乏弹

性，不能起到很好的激励效

果。

2、传统的薪酬体系不能加

强团队合作与参与的企业

文化。

3、传统的薪酬体系不支持

企业发展战略。

4、传统薪酬体系不能适应

组织扁平化。

由于传统的薪酬管理手段

的局限性，它以跟不上当今

经济发展的步伐。战略性薪

酬管理，正是在这样一种背

景下应运而生的。以《人力

资源管理：一个战略观》一

文的发表为标志，使得人力

资源管理的研究由完全的

微观导向转为宏观或战略

的导向。

战略薪酬管理的内

涵及特点：

内涵：所谓战略薪酬管理是

指在作薪酬决策时要对环

境中的机会及威胁作出适

应的回应，并要配合或支持

组织的全盘的、长期的发展

方向以及目标。

特点：1、战略性。战略薪

酬管理的关键就在于根据

组织的经营战略和组织文

化制定全方位薪酬战略，它

着眼于可能影响企业绩效

的薪酬的方方面面。力图最

大限度地发挥薪酬对于组< …… 此处隐藏：53951字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……