医院人力资源成本分析_邹昶

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医院人力资源成本分析

邹

昶

（福建省龙岩市第二医院，福建龙岩364000）

摘要：人力资源成本是医院的主要成本之一，是医院改革

必须面对的问题。本文通过对医院人力资源成本构成及其与总成本之间的关系进行分析，并探讨了人力资源成本的构成比例及其占总成本的比例，确定医院人力资源成本的最佳比例。关键词：医院；人力资源成本；分析中图分类号：F240文献标识码：A文章编号：1005-913X（2012）09-0095-01人力资源成本，是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人员离职所支出的各项费用的总和。随着国家医疗改革的深化，政策变动对于医院的收入、成本影响的不确定性越来越大。而人力资源成本是医院的主要成本之一，对医院的运营管理影响重大。

一、医院人力资源成本分析

医院是部分市场化运作的事业单位，但人力资源成本支出又受政策的影响，面对经常变化的新政策，合理控制成本意义就更加重大。医院人力资源成本究竟应该占支出多大的比例，从来就没有一个确定数，只能按各家医院的

会导致职工工作积极实际情况进行估算。人力成本过低，

性下降，不能为患者提供满意的服务；反之，人力成本过高，则会造成医院流动资金不足，难以正常运行。

某医院是一家三级综合性医院，近年来随着规模的不断扩大，人员不断增加，人力资源成本不断增加。人力资源成本在医院成本中占主要成分，在医疗卫生行业，医疗服务涉及面广且复杂多样，专业人员的需求高并且分工越来越细，人力资源成本已经成为医院经营成本中比例很高的部

控制人力资源成本是控制医院成本的重要任务。分。因此，

从今年开始医院实行绩效工资，职工固定工资有较大提高，造成医院资金紧张，如按原有福利政策，将无力承

对人力资源成本进行测算担。财务科根据医院具体情况，

分析，并相应地对工资奖金方案进行了调整。表12008年—2010年人力资源成本构成表

项目营业收入总人力资源成本人力资源成本占收入比例一、固定工资支出（包括保障支出）

占人力资源成本比例

二、福利支出占人力资源成本比例

三、培训支出占人力资源成本比例

四、其他支出占人力资源成本比例

2008年15232359323.59%266874.26%90425.16%200.56%10.02%

19260454723.61%316869.67%135529.80%230.51%10.02%

由上表可以看出2008-2010年间，医院最大的支出为

并且每年人力资源成本，三年人事费用率平均为23.63%，

在不断增加。人事费用率是人力成本结构性指标之一，是指人工成本总量与营业收入的比率，表示在一定时期内单位经营总价值中用于支付人工成本的比例。在各项人力资源成本结构中，工资支出和福利支出占99%，且所占比例较大并不断提高。人力资源成本支出基本只能保证工资福利支出，培训支出所占比例反倒逐年下降，因此需要更加合理地安排人力资源成本。

工资福利支出是最大的人力资源成本，是随着医院人员增加而增加的。对于事业单位，固定工资支出是政策性工资，医院无法调节，福利支出主要体现为效益工资，医院可以调节。

医院的效益工资分配方案受医院公益性质及人事政策影响较大，医院既要保证社会效益的实现，不以患者的过度医疗为代价，同时又要充分调动职工积极性，保证职工利益最大化。

从收支平衡角度分析人力资源成本的上限。假设当医院的所有收支结余全部用于人力资源成本支出，当人力资源成本达到最大时，医院收支平衡就达到临界点。此时如再增加人力资源成本，医院就面临亏损。

表22011年1—3季度人力资源成本支出明细表

单位：万元

项目收支结余人力资源成本总成本支出人力资源成本占总支出比例收支结余全部用于人力资源成本所占比例

第1季度1831713571429.98%33.18%

第2季度2741914625330.61%34.99%

第3季度2291771656126.99%30.48%

单位：万元

2010年21856517723.69%361069.73%154229.79%240.46%10.02%

2009年

以医院2011年1-3季度财务数据为测算依据，假设将

1-3季度收支结余全部用于人力资源成本支出，当医院经营达到收支平衡临界点时，人力资源成本支出占总支出比例将由29.98%、30.61%、26.99%提高为33.18%、34.99%、30.

平均值为33%。48%，

通过从医院收支平衡角度分析得出结论：33%是人力资源成本占总成本支出比例的临界点。按33%减去固定工资支出和培训支出占总支出的比例，就能得出福利支出的上限。在医院改扩建投入期，此比例可以适当降低；而在政府对医院人力资源成本投入较多时，可以适当提高此比例。

医院人力资源成本应占总成本的多少，没有一个固定的标准，应根据单位具体情况来决定。工资和福利分配是医院人力资源成本投入的具体体现和最终结果，工资福利分配的处理妥当与否，直接影响到员工的工作积极性和劳动效率。未经科学测算的人力资源成本安排不利于医院的

(下转第97页)

收稿日期：2012-07-20

作者简介：邹昶(1980-)，男，福建龙岩人，会计师，研究方向：财务管理。

2012年第9期

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准化，全程化，一体化的服务。因此，首先要改变观念，增强现代物流意识。积极宣传，营造有利于陕西苹果物流发展的电子商务环境，让更多物流主体深入理解电子商务和现代物流管理的内涵，将物流各环节与电子商务有机结合在一起。其次，政府应尽快完善电子商务和现代物流管理的相关法律法规，促进电子商务物流业统一标准的形成，使电子商务物流行业实现标准化和规范化，为陕西苹果电子商务物流的发展提供软件基础，另外，政府相关部门应加快信息化基础设施和物流基础设施建设，完善和优化通信网络和物流技术，为陕西苹果电子商务物流的发展提供硬件基础。

（二）培养或引进专业的电子商务物流组织

陕西苹果电子商务物流发展的关键是物流企业和组织。陕西省需打造一批优势物流企业和组织，为陕西苹果电子商务物流的发展提供依托。一方面，各级政府可以鼓励农民合作组织、运输企业、商业企业间互相联合，充分利用运输企业、商业企业在市场信息、销售网络和运销经营等方面的特长和优势，形成有专业优势的物流企业。另一方面，可以培育、发展其它农产品物流中介组织———农民合作组织。农民合作组织能在较大的时间和空间范围上汇集农产品需求和供给的信息，并且具有对农产品进一步整

加工或增值的能力。所以，应进一步推广合作组织，提理、

高合作组织对农户的覆盖范围，从起点上消除陕西苹果物流的杂乱无序，使果农从中得到实惠。

（三）培养陕西苹果电子商务物流人才陕西苹果电子商务物流人才，与其他的物流人才不同，

还除了要掌握电子商务和物流管理的相关理论、技术外，

要精通陕西苹果生产特性等相关农业知识。普通的电子商务人才和物流人才，缺乏农产品知识，对农产品电子商务

陕西省要加强农产品电子商务物物流适用性较弱。所以，

流人才的专业化培养、培训与管理。人才培养以高校为依托，高校应该更新人才培养理念，从课程建设、专业设置及

实践等环节加强电子商务物流人才的培养。人才的培训与

管理以政府和企业为依托，政府从制度和资金上为人才培训提供支持，企业从实战角度出发，依据行业或产业性质，培养出具有行业或产 …… 此处隐藏：3659字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……