员工薪酬管理制度

根据实践经验和参考各家文档,自己最后做的人力资源各个模块的管理制度,最实用,最完善的。

机密

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员工薪酬管理体系

泰丰集团综合管理部 二○○九年八月

根据实践经验和参考各家文档,自己最后做的人力资源各个模块的管理制度,最实用,最完善的。

一、目的

为规范公司薪酬管理，发挥薪酬的公平、激励作用，吸引人才、激励员工、留住人才，促进公司的发展战略的实现，特制定本制度。

二、适用范围：

本制度适用于公司的所有岗位的薪酬设计，包括一线员工和试用期员工。 三、责任部门：

公司的薪酬工作，由集团人力资源部负责管理，包括薪酬的设定、调整等。

各部门领导对本部门人员的薪酬有知情权和建议权，各生产车间负责本车间计件工资的核算和分配。

财务部负责工资的具体发放。 四、薪酬管理的“高压线”

公司的薪酬管理，有一条“高压线”，任何人不能够越雷池一步，那就是： 公司员工的薪酬，对任何人，包括公司员工、员工上级领导和外部人员，都是保密的！

任何人，不得以任何借口或者事由，打听窥探他人的工资！ 任何人，非经总经理批准，不得向他人透漏、泄露自己的工资！ 如有违反，不问情由，一律重罚！

五、薪酬管理原则 1、公平原则

公司的薪酬体系，是建立在“岗位价值评估+员工价值评估”的基础上的。通过岗位价值评估，明确不同的岗位对于公司的价值，从而确定岗位的薪酬等级，使岗位薪酬真正反映岗位的价值大小；

同时，通过对员工胜任力价值的评估，明确不同的员工对于公司的价值，从而确定员工的薪酬等级，使员工薪酬真正反映员工的能力大小。

这样，通过岗位价值评估和员工价值评估，保障了薪酬的公平公正。 2、激励原则：

公司的薪酬体系，遵循的是“固定工资保障生活，效益工资提升质量”的原则。员工的薪酬分成几个部分，在保障员工基本生活的基础上，加大员工考核所占的比例，将员工的实际收入与

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员工的实际工作表现和工作成绩相联系，真正体现多劳多得，激发员工的工作热情，促使员工自发自觉地提高工作质量和效率。同时，将员工的收入与企业的发展相结合，增强员工的集体责任感和企业忠诚度，真正使员工成为企业的主人，与企业同甘共苦，分享企业发展带来的果实。

3、倾斜原则

公司的薪酬体系，遵循“向老员工倾斜、向艰苦岗位倾斜、向努力上进的员工倾斜”的原则。老员工是公司最宝贵的财富，所以公司实行工龄补贴；艰苦岗位的员工付出了更多的劳动，所以公司实行工作环境补贴；努力上进的员工在工作之余，还努力提高自身的技能素质，所以公司实行职称/学历补贴，忠诚、学习、实干的企业文化氛围。4、变化原则公司的薪酬体系，遵循的是“根据工作表现和工作业绩、根据企业发展战略、根据社会外部环境而动态变化”的原则。通过这种动态的变化，围绕企业发展战略、价值观念、行为方式，促使员工了解和认同企业提倡什么，鼓励什么，反对什么，促使公司的战略、价值观、文化转化为对员工的期望和要求，六、工资总量管理1、基本原则：总量增长幅度低于公司经济效益增长幅度，员工实际平均工资增长幅度低于本企业劳动生产率增长幅度，保证公司的良性发展。2、管理方式：3、工资总量预算：根据公司去年的工资总量（例——工资率（工资率（K线”对K本

确定比例导致净毛利增加的主要原因（如外部市场的拉动、新的渠道等）中，人员努力占多大比重。

如导致净毛利增长的因素中人员努力所占比重较大，则工资总量的增长率应接近净毛利增长率；

其目的，就是增强员工的忠诚度，促使员工积极提高工作技能素质，营造一个

对员工的期望和要求转化为对员工的回报，

根据公司经济效益和劳动生产率，对工资总量和增幅进行控制，保持员工工资

公司对工资总量管理实行年初预算、年终决算控制的方式。

Q上），去年的净毛利（P上），计算出去年工资总量占净毛利的比K上）。根据今年的计划净毛利目标（P

本），由去年的工资率（，确定今年的工资总量（Q本）。最后参照当地政府发布的年度“企业工资增长基准

K应考虑的因素：

K本）预算今年的

最终保证公司战略目标的达成。本）进行修正。

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如导致净毛利增长因素中人员努力所占比重较小，则工资总量增长率应小于净毛利增长率或不增长。

4、预决算差额的处理

如全年实发工资总量超过预算，超额部分从下年度预算中扣除，扣除比例由公司管理层研究决定，未扣除部分记账，未来年份逐步偿还。

如全年各部门实发工资总量低于预算，节余部分的50%，由公司按工资比重额外奖励给员工，其余部分记账，作为备用金以补偿未来年份工资预算不足。

5、公司经营效益下滑时工资总量的管理

当公司出现净毛利下滑时，工资总量不得增加，同时应当按照净毛利下降比例，同比下调高管人员工资总量。当调整至下限时，可以下调中基层员工工资标准。具体办法由公司管理层研究决定。

当公司出现亏损时，参照上述办法下调工资总量。 七、薪酬结构 1、薪酬结构组成

公司的员工薪酬结构如下：

2、基本工资——绩效工资——效益工资比例

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八、工资的确定

公司通过岗位价值评估和员工胜任能力评估来确定员工的具

、工资确定流程：

薪酬设计基本流程 流程说明

梳理企业的组织架构，形成明确的岗位说明

工作分析

书，确定每个岗位的工作内容和任职资格。

评估企业内各岗位的相对价值，使薪酬向关

键岗位倾斜，体现薪酬的公平性。详见 岗位评估

件1、岗位价值评估指标表》及《附件 岗位评估指标定义表》

。

参照外部市场的薪酬水平设计调整本企业薪

薪酬调查

酬水平，确保薪酬体现外部公平性和竞争性。

详见《附件3

、岗位价值评估打分表》及《附件4、岗位价值得分表》。

根据员工胜任能力评估，确定员工具体的薪酬标准，体现薪酬的激励性。详见员工评估

准体系表》、《附件6、员工岗位胜任力评估表》《附件7、员工岗位胜任力与工资对应表》

《附

2、

5、工资标。 为了科学地确定员工的岗位工资，体工资数额。1

《附件、

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2、新建岗位或者岗位变动：

岗位评估依据各岗位的《职位说明书》，当出现新设岗位或岗位工作内容发生重大变化时，应在新建或修订《职位说明书》的基础上对涉及岗位进行重新评估，确定其相对价值。

九、新员工试用期工资

1、原则上，新员工试用期间工资按岗位对应第一级工资最低档80%计发，补贴福利部分只享有加班津贴。

2、经总经理特批的新员工，试用期工资按商定的协议执行。

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