企业文化建设论文(3)

(二) 企业文化的内容

企业文化包含以下四个大的内容：企业精神文化、企业制度文化、企业行为文化、企业物质文化。

1． 企业精神文化在整个企业文化体系中处于核心地位，是制度文化行为文化之源，是指在成产经营过程中，受一定的社会环境氛围，时代精神以及企业发展战略等影响所形成的一种“精神文化”。它包括企业的价值观以及与之相关的企业使命、经营哲学、企业精神、企业战略（宗旨）、企业作风和管理风格等。它与企业形象中企业理念识别系统（MIS）相对应。

2． 企业制度文化是指企业中的各项“正式制度”，是企业精神文化的具体化。企业精神文化必须转化为具有可操作性的正式制度与规范，才能为广大员工接受。企业的行为规范大体上可以分为两大部分：对内行行为规范与对外行行为规范。对内行行为规范，使企业的价值观理念得到员工的认同，以创造一个和谐的又凝聚力的内部经营环境。对外行行为规范，通过一系列对外的行为，使企业的形象得到社会公众的认同。

3． 企业行为文化是以人的行为为形态的企业文化的形式，它深受制度文化的影响。它反映的是企业制度下全体员工的行为表现，包括仪容仪表，岗位纪律、工作程序、接人接物、换为安全、素质修养等。值得一提的是，一线生产工人的行为，常常很大程度上反映

了企业整体的精神风貌和企业文化的现实状况。企业行为文化与企业形象中企业行为识别系统（BIS）相对应。

4．企业物质文化是企业员工创造的产品和各种物质设施构成的器物文化，主要包括以下内容：一是企业生产的产品和提供的服务。二是企业的生产环境、企业建筑物、广告、产品包装与设计等。它与企业形象中企业视觉识别系统（VIS）相对应，是公众最容易接触到的企业文化得以部分，认知度最高。

从逻辑上看，四大内容的关系是企业精神文化-----企业制度文化-----企业行为文化------企业物质文化。其中企业精神文化是价值观的反映，是核心；企业物质文化是企业文化的最终表现形式，以倒三角形图来表示：

上图所示，一方面反映了公众或说潜在消费者对某企业的文化的各个层次认知度大小，越在上端的，认知度越大；另一方面，极不稳定的“倒三角形”要求作为基础的企业精神文化必须务实，把握“重心”。若精神文化不能符合企业的发展要求，制度、行为、物质文化只能是流于形式。

(三)我国与西方诸国的企业文化比较

文化的不同最终决定了中西方企业文化之间存在较大的差异，这些差异主要表现在以下几个方面：

1、权力距离方面的差异

中国企业高层与中低层经理人员之间的权力距离，通常显著地大于西欧企业，中国企业的高层经理人员拥有比他们的西方同事更大和更广泛的权力，而低层经理人员得到的授权则远远小于西方的同等级人士。中国的领导人更侧重于“集权”，而西方则倾向于“授权”与“分权”，这种差异也部分反映在各级经理人员的薪酬等级结构上。据统计，在西欧的企业中，高级经理人员年薪通常是初级经理人员的2.6倍左右，在台北相应的比例是3.2倍，而在中

篇三：企业文化建设论文

企业文化建设论

人力资源管理中的企业文化建设

摘要：文章基于富士康公司“连跳事件”引出企业文化建设的重要性及人力资源开发与企业文化建设的关系，结合河南省安阳钢铁集团汽车运输有限责任公司修理厂实际，从三个方面阐述了如何在人力资源的管理中进行企业文化建设。 关键词：人力资源；企业文化

企业文化的重要性在于能够充分发挥员工的智力资源，发挥员工的主观能动性，它的建设是人力资源管理工作中非常重要的一个环节，倡导的是以人为中心的人本管理哲学。企业文化作为一种无形资源，越来越受到企业界管理层的重视，企业文化的建立是在人力资源管理工作中经过长期的潜移默化培养起来的，企业管理者把自己的经营理念、价值指向、行为方式等整合到员工中去。这不仅适用于私营企业，同时也适用于大型国有企业。

一、企业文化建设的重要性

众所周知，从2010年1月到6月初，富士康公司发生员工“连跳事件”引起全社会的广泛关注。人们在痛惜之余，纷纷指责富士康公司是“血汗公司”，没有具备亲和力的企业文化。

到底什么是企业文化？没有代表员工群体利益的企业文化建设，对员工能起到稳定、安抚作用？员工能从中看到自身发展的希望？从20世纪80年代末开始，多少企业家一直把企业文化挂在嘴边，无非是强调如何加强企业生产管理之类，很少有对职工人文关怀的内容。富士康公司连续发生的青年员工跳楼事件，重要原因之一是否在此？

二、人才资源开发与企业文化建设的关系

人力资源开发是企业文化的重要组成部分，而企业文化又为人力资源创造了良好的开发环境。人是管理的资源，这种资源是通过文化的积淀、显现、发挥、开发的，因此，在突出企业文化背景下谈人力资源，更具有人文资源的特征，它更加突显人的资源的文化意义与文化价值，因而往往体现为人的潜能，具有很强的再生性，是最丰富、最重要的资源。 目前，我国的企业文化和人力资源管理有了一定的发展，但往往忽略了它们之间的关系。我们知道企业提拔管理者的原则是那些有能力的人被提拔到管理岗位上，是为了在工作中更好地发挥模范带头作用、更好地辐射企业文化精神、更好地发挥他们的智力资源和主观能动性。

然而现在的误区是这些人中有相当一部分成为上层管理者的附庸，大的事情不敢承担责任，日常只做一些本不应该管的小事，结果导致了员工没有了工作方向和工作热情，完全抹煞了员工的主观能动性，何谈发挥员工的知识特长？鼓舞员工的信心？增强企业的凝聚力？还有一个比较严重的问题，人力资源管理中有一个“木桶定律”——木桶的容量多少，不是取决于高的木片，而是取决于最短的木片，解决的办法是努力弥补影响了木桶容量的短木片，但是现在的部分管理者却相反地运用了这一理论，并且扩大了它的应用范围，为了在上层管理者面前表现出其管理能力，采用了“一抹平”的方法，简单地把高的木片削平，以此来达到欺瞒上层管理者的目的，但对上层管理者来说，却很难察觉其真相。

三、人力资源管理中的企业文化建设

（一）企业文化融入企业教育培训之中

企业的教育培训既要重视职业教育培训、职业技能培训，也要重视非职业教育培训。一个企业要不断发展，就必须注重和加强员工教育培训，提高企业科技创新水平和综合竞争力。有的企业虽重视职业教育培训，职业教育培训体系也比较健全，但往往只是注重主业和技能的教育培训，而忽视非职业教育培训。 …… 此处隐藏：1013字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……