第6章 劳动合同管理

第6章

劳动合同

引导案例非全日制用工不得约定试用期 由于某些时段客流量比较集中，忙闲不均，某超市招聘了一 批非全日制的收银员，他们每天的工作时间分别为上午10点 到下午1点，或者下午5点到晚上9点，每人每个月可以调休 四天。主管与应聘者约定口头协议时提出：超市需要对他们 试用两个星期，如果手脚麻利，头脑清晰，那么超市会继续 录用他们，也将发放试用期的工资；但如果动作很慢，经常 出错，遭到顾客的抱怨甚至投诉，那么他们会被直接辞退， 也不会有任何报酬。对于超市的这个规定，大部分的应聘者 都接受了；但也有两位提出了异议，认为这个规定不合理。 非全日制用工，能约定试用期吗？

这是一个关于非全日制用工引发的争议 ，需要从《劳动合同 法》的规定中寻找依据。本章将讨论劳动合同的种类、内 容，劳动合同的订立、履行、变更、解除、终止和续订，劳 务派遣合同以及违反劳动合同的法律责任。 学习目的： 1、理解劳动合同的概念、种类和特征 2、熟悉劳动合同的订立和内容 3、了解无效劳动合同的确认及其处理制度 4、掌握劳动合同的履行和变更 5、阐述劳动合同的解除、终止和续订制度 6、熟悉劳务派遣合同制度

目录： 6.1 6.2 6.3 6.4 6.5 6.6 劳动合同及其特征 劳动合同的订立 劳动合同的履行和变更 劳动合同的解除和终止 劳务派遣 非全日制用工

6.1劳动合同概述 一、劳动合同的含义 劳动契约，劳动者与用人单位之间为确 立劳动关系，依法协商达成的双方权利和 义务的协议。 劳动合同是市场经济条件下确认和形成劳动关系的基本方式 劳动合同是企业人力资源管理的重要工具和手段 劳动合同是处理劳动争议的法律依据

二、劳动合同的法律特征:合同主体的特定性 主体意志的限制性 合同履行中的隶属性 劳动合同的目的在于劳动过程的完成，而不是劳动 成果的实现 劳动合同是通过双方选择确定的 劳动合同是有偿的合同 劳动合同一般有试用期限的规定

三、劳动合同的种类(P147) 1、以用工形式为标准。 全日制 非全日制 劳务派遣 2、以合同期限为标准。 固定期限劳动合同，无固定期限劳动合同，以完成 一定工作任务为期限(如工程)的劳动合同。 3、以合同目的为标准。 录用合同(基本类型), 聘用合同(针对特定技术人员和管理人员), 借调合同(借用合同), 停薪留职合同， 学徒培训合同(所确立的是预备劳动关系)

王某是某银行的一名员工，当时参加录用 考试时签订的劳动合同约定

期限是4年，所 在银行现在通知要提前解除劳动合同，原 因是“分流富余人员，优化劳动组合” (最近行里又招了批新员工),因为是属 外来人口就首先上了第一批分流名单。该 银行是否可以“分流富余人员，优化劳动 组合”为理由解除劳动合同呢？

案例：“分流富余人员，优化劳动 组合”能成为解除劳动合同的理由 吗？

四、劳动合同的内容(P142) (一)法定必备条款 1、用人单位的名称、住所和法定代表人或 者主要负责人； 2、劳动者的姓名、住址和 居民身份证或者其他有效身份证件号码； 3、 劳动合同期限； 4、工作内容和工作地点； 5、工作时间和休息休假； 6、劳动报酬； 7、社会保险； 8、劳动保护、劳动条件和职 业危害防护； 9、法律、法规规定应当纳入劳 动合同的其他事项。

(二)商定条款(约定条款、补充条款) 1、试用期。试用期是指对新录用的劳动者进 行试用的期限。用人单位与劳动者可以在劳动合 同中就试用期的期限和试用期期间的工资等事项 作出约定。劳动者在试用期的工资不得低于本单 位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百 分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工 资标准。在试用期内，用人单位与劳动者之间的 劳动关系尚处于不完全确定的状态。在试用期中， 除劳动者被证明不符合录用条件外，用人单位不 得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合 同的，应当向劳动者说明理由。

【案例】 陈某被某食品公司招用，公司说：“按 我司规定，凡新招职工要先签订三个月的 试用合同，每月工资1000元；试用合格后 再签订正式劳动合同，每月工资3000元。” 陈某提出签订一年期的劳动合同，公司人 力经理说：“只能签订试用合同，试用合 格后才能签订劳动合同”。食品公司做法 是否正确？

2、培训。 培训是按照职业或者工作岗位对劳动者提出的要求， 以开发和提高劳动者的职业技能为目的的教育和训练过程。 根据1996年劳动和社会保障部印发的《企业职工培训规定》 的规定，职工培训是指企业按照工作需要对职工进行的思 想政治、职业道德、管理知识、技术业务、操作技能等方 面的教育和训练活动。企业职工培训应以培养有理想、有 道德、有文化、有纪律、掌握职业技能的职工队伍为目标， 促进企业职工队伍整体素质的提高。企业应建立健全职工 培训的规章制度，根据本单位的实际对职工进行在岗、转 岗、晋升、转业培训，对新录用人员进行上岗前的培训， 并保证培训经费和其他培训条件。职工应按照国家规定和 企业安排参加培训，

自觉遵守培训的各项规章制度，并履 行培训合同规定的各项义务，服从单位工作安排，搞好本 职工作。

案例：试用期内是否要赔偿培训费？ 王贵祥于2004年7月2日毕业后到北京一家电子有限公司工作， 签订了为期3年的劳动合同，双方约定试用期4个月，经过两个 月的工作实践，公司总经理见肖贵祥对工作尽心尽责，便有心 栽培他。后来公司刚好安排了一项技术人员出国培训项目。肖 贵祥受电子公司派遣，于2004年9月10日至10月10日出国去美 国参加培训，并且签订了服务期为五年的服务期合同，并约定 了违约责任。在美国期间，王参加了一个月培训，电子公司为 其支付培训费共三万元。回国后，王逐渐发现这家公司并非当 初自己所想，内部管理有很多混乱不科学之处，认为公司不适 合自己发展，于是在2004年10月22日向公司提出了辞职申请。 公司几次劝说都挽留不成，要求王赔偿培训费，否则对王的辞 职请求不予批准。王去意坚决，并拒绝支付培训费，公司一怒 之下向劳动争议仲裁委员会提起了申诉，要求支付培训费，并 支付违约金。 请问：试用期内是否要赔偿培训费？仲裁委员会是否会支持这 一请求？

结果：劳动争议仲裁委员会认为，根据《中华人 民共和国劳动法》和《北京市劳动合同约定》的 有关规定， 劳动合同当事人双方的劳动合同中关 于试用期和服务期的约定合法有效，肖贵祥在试 用期内依法享有的随时解除合同的权利，这是劳 动者的法定权利，不应被任意剥夺。同时根据 《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理 依据问题的复函》的规定，用人单位出资对员工 进行各类技术培训，员工提出与单位解除劳动关 系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求员 工支付该项培训费用。故电子公司要求肖贵祥金 支付培训费和违约金的法律依据不足。最后裁决 对富山公司的申诉请求不予支持。

法律提示

1、试用期内劳动者享有即时解除权。试用期 是劳动者与用人单位相互了解，相互选择 的过程，劳动者很有可能在试用期内发现 用人单位不符合自己的意愿，劳动者可以 随时无条件解除劳动合同。那么这是劳动 法赋予劳动者的特权，也是宪法所规定的 基本人权原则的体现，故用人单位无权以 合同、协议等形式加以任何的限制。 2、劳动者在试用期内辞职不必承担培训费用。 但是劳动者负有通知义务，即劳动者 …… 此处隐藏：1944字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……