基于顾客价值的人力资源价值链管理模型研究

基于顾客价值的人力资源价值链管理模型研究

第２６卷第５期２００８年ｌＯ月

科学学研究

ＳｔｕｄｉｅｓｉｎＳｃｉｅｎｃｅｏｆＳｃｉｅｎｃｅ

Ｖ０１．２６Ｎｏ．５０ｃｔ．２００８

文章编号：１００３—２０５３（２００８）０５—１０６１一０６

基于顾客价值的人力资源价值链管理模型研究

陈树文１，李海舰２

（１．大连理工大学管理学院，辽宁大连１１６０２４；２．山东省科学院，山东济南２５００１４）

摘要：本文以传统的人力资源价值链管理模型为研究的基点，运用顾客价值理论系统分析了传统人力资源价值链管理模型的缺陷，建立了基于顾客价值的人力资源价值链管理模型。关键词：顾客价值；人力资源；价值链；管理模型

中图分类号：Ｆ２７２．９２

文献标识码：Ａ

传统的人力资源活动一直被认为是企业内部的活动，但是企业的内部活动必须和市场活动结合起来才有意义，所以人力资源管理活动具有市场导向。市场竞争说到底，就是看谁比竞争对手创造更多的顾客价值，增加顾客价值就是企业经营的中心内容。顾客价值为人力资源管理活动提供了依据，顾客价值思想应该贯彻到企业的各项活动与职能中去。人力资源管理活动是企业管理活动中的一项重要管理职能，必须引入顾客价值的观念，建立基于顾客价值的人力资源价值链管理模式，通过对顾客价值的关注、维持和发展来进行人力资源开发与管理，来提高企业的竞争优势和经营业绩。

是一个从良好的人力资源管理实践出发，最终导致较高组织绩效的一系列相关产出活动所组成的价值增值过程。在这个增值过程中，良好的人力资源管理实践是基础，在此基础上依次推动雇员产出、组织产出及财务和市场产出的提升，最终导致组织绩效的提高。

１．２德尔和瑞维斯的人力资源价值链管理模型

最先进行人力资源价值链研究的是德尔和瑞维斯旧１。德尔和瑞维斯在对组织绩效进行测量的方法研究中发现，组织绩效的四方面产出实际上代表了一个因果关系，即人力资源实践影响雇员产出，雇员产出继而影响组织产出，组织产出又会影响财务产出，最终导致公司市场产出的变化。在此分析的

１人力资源价值链管理模型的相关研究

１．１价值链与人力资源价值链

价值链概念是１９８５年由哈佛商学院教授迈克尔．波特在其所著的《竞争优势》中首次提出的；“每一个企业都是在设计、生产、销售、发送和辅助其产品的过程中进行种种活动的集合体。所有这些活动都可以用一个价值链来表明。”“价值链把总价值展开，它由价值活动和差额所组成州“。迈克尔．波特所给出的价值链就是人们通常所说的业务活动或作业链，但不同的是这一理论更强调作业后面的价值创造和价值增殖。

所谓的人力资源价值链（ＨＲ

Ｖａｌｕｅ

基础上他们提出了早期的人力资源价值链模型。

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图１

德尔和瑞维斯的人力资源价值链模型

１．３

贝克和胡塞利的人力资源价值链管理模型继德尔和瑞维斯之后，许多学者也提出了相关

的人力资源价值链模型，这其中最具代表性的是贝克和胡塞利，提出了迄今为止最为详尽的人力资源价值链模型”。。该模型认为：商业战略（经营战略）

Ｃｈａｉｎ）指的

驱动人力资源系统的设计，影响雇员的行为，进而提高组织的运营绩效，最终导致公司市场价值的提升。

收稿１３期：２００８—０２—０４；修回日期：２００８—０３二２ｌ基金项目：国家自然科学基金项目（７０６７２０９１）

作者简介：陈树文（１９５５一）男。山东莒县人，教授、博士生导师，研究方向为公共经济与管理，人力资源开发与管理、领导艺术。

李海舰（１９５４一）男，山东招远人，研究员，博士研究生，研究方向为人力资源开发与管理。

基于顾客价值的人力资源价值链管理模型研究

科学学研究第２６卷

叫巫圃叫巫豳亟囵■巫巫圃

叵皿叵囹叫巫四妥固叫囹图２贝克和胡塞利的人力资源价值链模型

１．４

我国传统的人力资源价值链管理模型‘４１我国的一些学者在借鉴国外人力资源价值链管

理的基础上，提出了关于人力资源价值链管理模型，该模型是由价值创造、价值评价和价值分配三个环节的“价值链”来构成的闭合循环体系：

价值创造价值评价价值分配人员的招聘、堵

Ｉ：作分析与个性经济报酬及经济训与开发

特征评价、绩效

与非经济的价值

评价

承认

图３

我国传统的人力资源价值链管理模型图

“价值创造”强调的是创造要素的吸纳与开发。企业为了增加企业创造价值的能力，提高企业的综合竞争力，一定要注重吸纳一流人才，同时也要注重通过开发提升员工的价值。“价值评价”强调的是要建立科学的价值评价考核体系，以公正的评价每一个员工的投入和贡献。价值评价包括以素质为内容的潜能评价体系、以任职资格为标准的行为评价体系；以贡献为基础的绩效评价体系等。价值评价的核心是绩效评价，确定工作的绩效标准，并对员工工作的各个绩效方面进行衡量，奠定价值分配的基础。“价值分配”强凋的是分配的内容不仅包括工资、奖金、红利、股权，还包括职权、信息、机会、学习等，其中最重要的是企业薪酬体系的设计。薪酬设计往往是根据人力资源市场的价格和企业所处的发展阶段确定企业的总体工资水平，然后通过职位评估，确定企业内部各个职位的相对价值，从而确定其工资的等级标准。

２传统人力资源价值链管理模型的评析

传统的人力资源价值链管理模型具有局限性：（１）传统的人力资源价值链管理理论和模型是以企业价值为理论研究和模型设计的基点。

人力资源的价值链是由各项价值活动构成的，是由价值链各个环节的联系建立起来的系统。但是，这种联系不是一种价值与另一种价值的联系，也不是一种价值创造活动与另一种价值创造活动的联

系，而是同一种价值的联系，是同一种价值的不同创造活动的联系。问题的核心就在于这同一种价值是什么？在传统的人力资源价值链管理模型中的“价值”就是指企业价值，而企业价值又用企业的利润来表示。企业作为一个将投入转换为产出的经济组

织，把追求利润最大化作为自己的目标是无可厚非的，但顾客价值是企业实现利润的前提，企业因为创造了顾客价值才能获得利润。企业作为一个价值创造系统，创造出顾客价值，顾客为了得到这些价值必须付出包括时间、精力、体力等非货币付出和支付给企业的货币价格付出。顾客支付给企业的价格不仅可以弥补企业在创造顾客价值过程中的成本，还包括了企业可以获得的利润。假如企业没有创造出足够大的顾客价值，企业产出的价格即使低于成本都

不能使顾客感知到价值，顾客就不会购买，企业也就无利润可言。所以，顾客价值，才是企业创造的总价值。传统的人力资源价值链管理理论和模型没有揭示企业价值与顾客价值的关系，顾客价值被排斥在人力资源价值链之外，在理论研究的逻辑起点上和模型设计架构的支点上都偏离了正确的基点。

（２）传统人力资源价值链管理模型没有阐明人力资源价值链的驱动因素。

无论是德尔和瑞维斯还是两人之后的其他学者，他们所提出的人力资源价值链模型都是局限在价值创造、价值评价和价值分配的闭合循环。模型 …… 此处隐藏：8925字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……