对事业单位绩效考核工作的分析

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中华民居 2 1年 1 01 0月

对事业单位绩效考核工作的分析林晓红(州市台江区环境监察大队)福摘要：绩效考核是人力资源管理工作的重要内容和基础性环节，为实现事业单位绩效管理提供可靠保证。本文对目前绩效考核中存在的问题进行分析，并根据绩效管理的有关理论提出改善的有效途径，以及应注意处理好有关关系。 关键词：事业单位；绩效考核；途径；关系

考核工作结束后，不注意向考核对象反馈考核意见，没有充分有效绩效考核是指通过一定的方法和客观的标准，对职工的思想品德、同时， 工作能力、工作成绩、工作态度以及性格特点等进行的综合评价，是人力 的利用和转化考核结果，使考核作用不能充分发挥。 资源管理工作的重要内容及基础性工作。有效的绩效考核，变人力资源 2加强绩效考核工作的有效途径为人才开发，以调动职工的积极性、可促进职工提高素质，保证事业单位绩效考核是奖勤罚懒、优胜劣汰的重要依据。作为人力资源管理的经营管理目标的实现。 项基础性工作，单位领导应从以人为本的理念出发，营造优秀人才脱 1目前事业单位绩效考核中存在的问题颖而出的环境，构建绩效考核科学化，规范化的机制，最大限度地发挥人 近几年事业单位的绩效考核工作在实践中进行了不断的探索，建立才的积极性。了一整套的考核制度，逐步向科学化、规范化方面发展，特别是在职工的 () 1转变观念，树立绩效管理的新理念。事业单位应当把绩效考核和奖惩、任用等方面发挥了积极有效的作用，但仍有不少值得注意和不容优秀的企业看齐。尤其是领导首先要转变自己的观念，真正利用绩效考忽视的问题，应该引起重视并加以改进。 核发挥它管理人激励人的作用。考核工作的实施离不开单位领导的高度 ()识不到位， 1认考核走过场。绩效考核在事业单位的人事管理中起重视，高质量的单位考核小组和部门考核小组的建立将会对绩效考核质着重要的作用。但是实际上，有些单位对考核缺乏科学的认识，不但是工量的提高起到极大的作用。 作人员对绩效考核抱着无所谓，即使是单位的领导对它的认识也非常不 (明确考核标准， 2 )引进科学的考核办法。事业单位在制定考核标准够，把主要精力都放在抓业务工作上。大部分的单位都

把绩效考核当作时：①要注意与岗位职责紧密结合，考核内容要涉及方方面面，保持高的 事务性的工作。年终时临时拼凑班子仓促考核，响考核质量。影被考核者效度。②要定性与定量考核相结合的原则，科学地划分定性考核与定量在述职时，报喜不报忧，夸大成绩，谈缺点不足。而群众不了解考核的重考核的界线，充分发挥每一种模式的长处，不能盲目追求一概量化，则否要性，在评议中只说好话，民主测评敷衍了事。使考核缺乏真实性。 会使员工考核工作被数字所束缚，并容易导致机械化。③要具有可比性， () 2考核内容单一，方法不科学。目前事业单位绩效考核的方式比较即不同部门、岗位员工绩效考核结果的可比性。平时考核与定期考核要单一，年度考核个人写出书面工作总结，没有全部进行公开述职，然后就结合起来，提高了考核的可信度。 是进行民主测评，真正把工作的实际情况全面参与考评的是寥寥无几。 同时，在绩效考核中，注重形成立体的、多视角的考核过程。选择的这不但不能全面的反应员工的工作状态，还和真正的考评相去甚远。同 方法有很多，例如：雇员比较系统或目标管理法。 时绩效考核的标准非常不明确，所用的考核指标不外乎“、勤、、德能、绩 () 3加强沟通与交流，确保考核反馈有效性。沟通可分为正式沟通和廉”五方面。标准非常粗放，权重设置不合理，关联性不强等问题普遍存非正式沟通。正式沟通渠道中，主管领导可采取面谈形式，与员工进行双在。最后导致考核的结果信任度效果度都比较低，失去了参考的价值。 向沟通，总结工作，分析成绩与不足，建立相互信任的关系，听真实的倾 () 3操作不规范，内容量化不够。平时的考核没有资料的积累，卡想法，账、建议与意见。日常生活中，也可利用进餐聊天等非正式沟通形式进不健全，使年终考核与平时工作脱钩，无据可查。确定考核的等次，管行交流，尽通过交流，改进员工的工作绩效，提高员工知识结构，术水平技有“秀、优合格、基本合格、不合格”四类等次，但普遍不能严格按规定标和服务意识等等，从而促进整个组织的绩效的提高准确定，大锅饭倾向严重，讲平均，搞平衡，秀指标控制不严，优结果往往 (发挥绩效考核的激励功能。目前， 4 )事业单位均实行了绩效工资，

是非优秀即合格。有些单位优秀称号按“流做庄”轮形式轮流享受，使该取消了一切的奖金、福利，事业单位之间已无所谓的“好坏”之分，职工之工作缺乏严肃性。同时，各等次确定的考核标准、核条件过于简单和笼间优越感顿失，考面临做多做少都一样的局面，此时发挥绩效考核的激励统，乏科学性和可操作性，缺仍有按印象打分的现象。 功能尤为重要。绩效工资包含基础性绩效工资和奖励性绩效工资，奖励 () 4不重视结果，激励功能不明显。我们在事业单位中看到的普遍现性绩效工资就是要根据绩效考核的结果来发放，把每一位职工的劳动成象是，整个考核工作只浮在面上，摆摆花架子而已。可实际上职工的职务果进行评定，按劳取酬，将绩效考核结果作为决定职工奖励性绩效工资晋升与考核结果的关联性不强，现行考核中一些从事创造性工作或者在的主要依据。同时还可考虑把绩效考核的结果与职称评聘、培训机会、晋工作中做出较大贡献的职工，往也得不到应有的绩效结果，往这直接导升机会等结合起来，作为参考的依据，开展这些工作时更具有针对性。使 致了职工的信任支持的缺失，并严重打击了职工的工作热情和积极性。通过挂钩， 还可引起广大职工对绩效管理、绩效提高的重视。一

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准时，应细化思想政治素质的指标，把这一方面的内容尽量地作到可以

量化，严格按标准进行选人。②要坚持群众观点选人，尊重群众的意见， 重视按民意调查的结果选人用人。③要重视用复合型观点育人。企业思想政治工作人员是党的一线工作者，既要有一定的理论素养，要有良也 好的业务技术水平，成“要一专多能”人才。④管理和制度逐步向科学化转变。在实施绩效考核时，要健全完善制度，充分发挥激励机制的作用， 坚持物质利益与精神利益相统一，定性分析与定量分析相统一的原则，促进思想政治工作的有效开展。 () 5重视企业文化对职工思想政治工作的作用。当前，我们在思想政治工作中要不

断强化职工的大局意识、忧患意识、竞争意识、新意识、创 效益意识、誉意识、信服务意识，营造一种具有我们自己特色的企业文化。为此：①我们要立足于内部，日常的思想政治工作中不断地融入以在

上七种意识并使之根植于每一名员工的心灵深处；②要利用新闻媒介利用各种形式介绍企业的优质服务，在社会上树立良好的企业形象和服务水平。此外，还应配合企业的经营，适时开展公 …… 此处隐藏：4269字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……