公募基金经理离职原因及薪酬分析

公募基金经理离职原因及薪酬分析

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摘要：公募基金伴随着中国证券的迅猛发展得到了快速发展．随之而来的是对于基金经理的巨大需求．然而基金经理的高流动性广泛引起了业界的关注．其近一年来快速的流动性使人们开始关注其对基金业绩的影响。文章试图从薪酬角度对此进行分析．同时从薪酬角度来探讨如何应对公募基金经理这种过度的流动性。

关键词：公募基金经理：薪酬

进入２００７年以来．伴随着中国股市的迅猛发展．中国基金行业也进入了新的发展阶段。但是。越来越多的问题也慢慢的浮出水面，基金行业所需要解决的问题也呈现出多样化趋势。而在这许多问题中基金经理的眺槽成为目前的焦点问题。

一、公募基金行业发展背景

２００９年以来．基金经理“改换门庭”的消息不绝于耳。银河证券的一份研究报告显示，２００７年１季度，中国３４１只基金中，发生基金经理变动７２人次；４月份，１９３只开放式基金发生基金经理变动２２人次。这份研究报告还显示，虽然基金经理跳槽走向不好统计．但其中转投私募基金的不在少数。根据晨星中国的研究报告，２００６年共有１３０只基金发布基金经理变动公告。其中１０４个公告属于基金经理离职，占２９５只基金总数的３３．８８％。这表明，２００８有３成基金的基金经理由于各种原因调离职务。共涉及９７人次：而在２００５年．共有８７位基金经理被公告调整岗位。由《关于基金管理公司专业人员流动情况的调查报告》的数据表明，基金经理离职后，５４．７％的基金经理选择到其他基金公司任职。１９．８％则流向了私募基金。

由此可见基金经理的流动性呈现加

速性。而在这背后的是．基金经理的流动对于原来所属基金必然有冲击性．保持基金收益稳定．留住明星基金经理成为目前需要迫切需要解决的问题。

二、目前基金经理大规模流动的主要

原因

投资的限制过于严格

基金经理的投资行为要受来自基金契约、监管部门等的严格限制。比如公募基金在作投资决策时．往往要面临复杂的审批制度。这种层层审批的制度使其效率不如私募，投资相对保守。看似减少风险，其实不然。而更多的制度性措施使基金经理们感到束缚．也成为其转投私募的助推器。

三、公募基金经理薪酬现状及激励措施目前中国公募基金经理的薪酬较为单一．不同的基金公司在收入规则上有很大差别．总的来说都是“工资＋奖金”模式，奖金一般是季奖，差别就是在奖金系数上．不同基金公司系数也不一样．根据基金净值增长率排名情况定相关系数。近两年基金经理的收入都随着市场的大幅上扬而获得了大幅提高．但是这种提高同基金经理所受到的压力相比．仍然算不上很大。并且在薪酬形式上较为单一。除了这种物质奖励外，基本没有其他形式的非物质奖励，如培训计划等。基金经理．作为知识型员工的典型代表，对其激励制度既有普通的知识型员工的一般性．但是也有其特殊性。对于中国公募基金经理流动性较大的现状．本文从薪酬角度提出下列激励措施来改变这种境况。

（一）改变过去那种单一的“工资＋奖金”模式

提高基本工资．可以固定的以基金份额的一定百分比作为基本工资，这方面应该在一定程度上向私募基金看齐。

（二）短期激励薪酬

短期激励薪酬中短期激励主要有奖

金、绩效加薪、年终分红和利润分享计划

（一）公募基金经理相对私募来说．压力与收入不成比例

基金经理的压力的来源主要是市场针对基金的各种业绩排名。公募基金考核过于急功近利是目前业内普遍的事实。在海外．公募基金常常是一个季度公布一次业绩排名．而国内天天排名。导致压力很大。例如，有些基金公司要求基金经理所管理的基金在同类所有基金排名中位列前１／３。如果连续几周排在后１／３，那么基金经理就要走人。其他压力则包括基金份额变动．工作的紧张和投资产品波动的不确定性．目前虽然中国的公募基金发展较晚，但是一些内部体制已经相对健全．由于中国体制的特殊性．目前的私募基金仍然处于法律和政策真空中。其发展的自由度大，承受的压力与公募相差无几。但是拿到的收入却远远大于公募基金。

（二）行业发展过快。人才出现短缺导致流动加剧

近两年来中国证券市场发展迅速．从而带动了证券投资基金的迅速发展，而基金经理的数量确实在有限。由此导致了对于基金经理的巨大需求．这从一些数据可以反应出来。在华尔街做研究员，３年内是不具备出具署名报告资格的．而在当前的中国基金行业，从业３年可能已经可以担当基金经理了。

（三）管理层对于公募基金经理个人

■—圜２００９．０９（下）万方数据

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公募基金经理离职原因及薪酬分析

等形式。它们都属于绩效薪酬。是根据绩效对个人的薪酬提供补偿的一种激励制度．是将代表组织绩效的某种指标利润与个人薪酬挂钩的方式。这种报酬激励效果明显．并且这种报酬的支付不会成为基本工资的一个组成部分。这有两方面的潜在优势。一方面，它能够鼓励员工更多地从所有者的角度去思考问题．从而会从更开阔的角度考虑如何改进企业效率的问题．同时员工的合作精神和身份感、责任感会得到加强。另一方面。由于所支付的报酬大多不进入基本工资，在经营困难时期．就可以不只是依靠解雇来渡过难关。几乎所有的企业都有某种形式的绩效激励。奖金或劳动分红是基于知识型员工业绩的短期激励，是为了促使知识型员工达到企业年度目标而设立的。只有通过业绩考核，企业的效益达到了令人满。在短期激励薪酬方面，充分发挥公募基金本身的优势。奖金方面．公募私募基本无什么大的区别．而能够变动的恐怕就属于绩效加薪和年终分红了．对于基金行业以人才为中心的性质，在年末．把基金经理的本年收益与过去年份进行比较。然后对差额部分进行奖惩。同时根据本年度基金业绩排名．对基金经理的绩效进行评定然后加薪可以分档，排名越靠前，得到的绩效工资占的收入比例就越大．而且这个还要呈现出梯次性

（三）长期激励薪酬

基金经理属于知识型员工的一类．因此其也具有与其他知识型员工相同的特点。即其工作成果往往具有一定的滞后性。为了解决这种工作与成果在时间上的不一致。激励知识型员工不断创新、进取。就要舍得给他们各种待遇．尤其是为他们提供带来希望和幻想的待遇．如期权和期股。这样。就会极大地提高知识型员工对企业的忠诚度．从而取得更好的、ｌｐ绩。长期激励的主要方式是员工持股计划和股票期权计划。通过使员工拥有企业所有权．大大提高员工个人的努力程度和对企业经营状况的关注。员工持股计划是企业向员工让渡部分股权的一种形式。股票期权计划为员工提供一种按固定价格购买股票的机会。股票或股权的存量使得员工承担企业的经营风险．分享企业的经营收益，属于变动收入，虽然在企业规模较大时．这种变动收益与员工个人的努力关联较弱，但可聚合员工的努力方向与企业一致。股票或股权隐含可以预期的收入。而股权的分配与员工的业绩挂钩．所以股权

万方数据

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可看作与员工业绩关联的变动收入．体现体验下。人们不再把工作当成任务或负企业与员工共享收益、共担风险的激励思担。而是直接当作一种可以使自己快速走想。目前由于基金经理的流动性问翘，一向成功．实现事业梦想的机会。个体持有些基金已经开始这但 …… 此处隐藏：3366字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……