如何写好招聘分析报告

本文很好的将培训分析讲解,是HR在招聘中应该学习的!

2009年已经过去，你的招聘做得如何？面对经济回暖后的新一年，你有一个健康的“体魄”迎接招聘新挑战了吗？不妨给自己的招聘做个“体检”。

许多招聘工作者都有这样的感受：经过一年来繁杂重复的招聘工作，取得了一定的效果、有一些亮点，也存在一定的问题需要改进 但是究竟好与不好分别在哪里，就是说不上来。就像你感觉身体不舒服，却不能说出具体的病症一样，因此我们需要给身体做一个全面体检，看看身体各部位与器官的运作情况，出一个体检报告，然后才能知道身体哪些地方需要治疗，从而制定康复计划，提升健康水平。对于招聘工作来说，招聘分析报告就起着这个体检的作用。

招聘“体检”有何用

招聘分析报告就是阶段性的（一般是半年度或年度，本文以年度为例）对招聘工作的结果与运行状况进行系统的、深度的、客观的分析而形成的报告，其目的在于提升招聘工作的效率和效果，提高招聘工作者的绩效、能力与职业化水平，提升内外部客户对招聘工作的满意度，更好地实现招聘对企业的价值。

招聘分析报告的具体功能包括以下几点：

一是透过日常招聘事务，从本质与内在机理层面把握招聘规律。招聘已日益成为一场数据化的战争，日复一日的筛选简历、通知面试、若干轮的面试、录取入职、转正与离职等数据的背后，隐藏着若干有用的信息，有必要抽丝剥茧、提炼总结，让招聘工作更上一个台阶。

二是多角度反馈招聘工作的效果，给招聘工作改进提供客观依据。招聘工作有着多个客户，内部客户有公司领导、用人部门、其他相关部门（比如薪酬部、培训部）、内部员工（需要内部推荐时）等；外部客户有应聘者、潜在求职者等。招聘工作是否给客户提供了应有的价值，只有通过收集多方面的信息才能清楚地了解到。

三是为制定年度招聘工作计划书提供重要的参考信息。招聘分析报告系统分析了年度招聘工作的得失，有利于指导来年招聘策略与计划的制定。如果说招聘工作计划是作战地图，招聘分析报告就是敌我双方信息的分析报告，对作战的成功起到重要的支撑作用。另外，招聘分析报告还给招聘工作的发展创新提供有益的思路。因此，招聘分析报告与招聘工作计划书是年度招聘工作最为重要的报告，起着承前启后的作用。

撰写报告三步走

撰写招聘分析报告一般分为三大步骤：第一步是对年度招聘工作结果的数据汇总统计，并分析其中体现的问题与规律，客观呈现招聘工作运行状况；第二步是通过多角度的调查反馈，与多个相关主体进行沟通，对招聘工作的运行状况进行评价与反馈，揭示招聘数据结果背后的深层原因与影响因素；第三步是对前两部分的延伸，针对工作结果与原因分析，提出相应的改进措施，因此，它是前两部分工作的目的与归宿，也是与年度招聘工作计划联系最为密切的部分。

步骤一：数据统计与分析

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招聘数据统计与分析主要包括五类指标：关键绩效指标、过程管理指标、分类统计指标、入职异动指标、团队管理指标（详见表1）。

表1 招聘工作的五类统计指标

指标类别

指标

计算方法

关键绩效指标

招聘计划完成率

实际报到人数/计划招聘人数

人均招聘成本

总招聘成本/实际报到人数

平均招聘周期

总招聘时间/总招聘人数

过程管理指标

简历初选通过率

人力资源部初选合格简历数/收到的简历总数

有效简历率

部门选择合格通知面试的人数/HR初选合格简历数

初试通过率

初试通过人数/面试总人数

复试通过率

复试通过人数/初试通过人数

录用率

实际录用人数/面试总人数

报到率

实际报到人数/发出录用通知人数

分类统计指标

招聘渠道分布

不同招聘渠道录用的人数占录用总人数的比率

录用人员分布

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不同性别、学历、层级、职类、区域的录用人数占录用总人数的比率

入职异动指标

招聘转正率

转正人数/入职人数

招聘离职率

离职人数/入职人数

团队管理指标

招聘人员胜任率

胜任工作的招聘人员数/招聘团队总人数

招聘服务优良率

服务优良的招聘人员数/招聘团队总人数

内部客户满意度

对招聘工作满意的内部客户数/内部客户总人数

1.

关键绩效指标

关键绩效指标是最常用的直接反映招聘绩效高低的结果性指标，是招聘工作者最需要关注的指标，而且应该在每个月都进行统计分析，以动态地跟踪与管控招聘工作进度完成率，这反映了一年中某些时间段是招聘的高峰与低谷期；第一季度人均招聘成本偏高，第二季度开始到第三、第四季度成本逐渐降低。在招聘周期方面，平均招聘天数约40天，在2月、6月周期较短，而5月、7月、9月、11月周期较长。针对以上情况，可再具体分析原因。

2.?过程管理指标?

过程管理指标主要是对招聘各环节的数据进行分析，是实时反馈招聘工作效率的指标，应每月进行统计与跟踪，根据上月的基线水平，可制定本月的目标水平，以促进工作效率不断提升（见表3）。

3.?分类统计指标

分类统计指标有利于了解入职人员的结构，便于及时调整招聘标准、招聘策略与资源投放策略，对年度人力资源规划的制定也很有参考意义。这类统计指标还可结合第一类关键绩效指标进行分析。

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从表4可看出，如果不考虑入职人员的层级因素，员工回流是成本最低的渠道（零成本），而且人数较多，应该积极鼓励；内部推荐在各招聘渠道中的成本次低（11元），再次为地方人才网（92元）,四大综合招聘网站中网站1的人均招聘费用最低（91元），专场招聘会的人均招聘费用也较低廉，以上几种渠道都可以重点开发与投入资源。

4.?入职异动指标

入职异动指标是在人员入职后一段时间内体现的指标，它间接反映了招聘效果，特别是能够较好地衡量入职人员与企业文化、任职要求的匹配程度，有着非常重要的意义，可惜通常会被招聘工作者忽略。这类指标还可以结合分类统计指标进行分析。

从表5可知，该公司高中层管理人员转正率偏低、离职率偏高的现象是需要特别关注的问题，需要在甄选环节多下功夫。

5.?团队管理指标

团队管理指标体现了招聘工作者的胜任程度与外部形象，是间接反映招聘效果的指标。招聘工作者不仅在做事，更多时候是在与人沟通，招聘工作不仅在输出招聘结果（人员入职），更是输出招聘过程（态度与服务），因此要对团队管理指标给予一定的关注，以便于持续提升团队能力与工作质量，获得较高的客户满意度。

步骤二：调查与反馈

招聘总结的第二步是调查与反馈，即在招聘数据统计与分析的基础上，让招聘工作相关的单位与人员（内外部客户）对招聘工作作出评价。评价人员包括招聘团 …… 此处隐藏：3065字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……