大龄员工工作状态出问题,如何辞退才能最大限度的避免风险

大龄员工工作状态出问题，如何辞退才能最大限度的避免风险？

一、案例描述：

我们公司有一名52岁的女员工，签了劳动合同，不过因该员工年龄较大，并未购买社保。该员工工作期间屡次失职，给公司造成3次以上经济损失，公司领导觉得她不适合岗位，想对她进行劝退。但是我们找她谈话后，她不同意，赖着不走，从此也不服从安排，让干什么都要顶撞。

站在企业的角度，我们应该如何辞退这名员工，企业才能规避风险？

达人解答1：本案虽然是辞退工作出问题的大龄员工，想避免风险，其实辞退任何年龄段的员工，不管其工作出了什么状况，都要密切注意劳动合同法的规定，既不能无端辞退，也不能纵容再三，否则，当事员工及其他员工的公平性何在，公司制度威严何在，前二天都讨论过类似的事情，今天再来针对本案实际情况来谈谈：

辞退员工是公司主动或单方面做出与员工解除劳动关系的行为，如果合理合法、证据确凿、事实充分，辞退员工将不会产生法律风险；否则，当事员工仲裁时将胜诉，对公司形象有较大影响，在职员工对公司的信任感会降低。

在劳动合同法39条中有这样规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”。

今天说的是辞退，所以，不涉及劳动合同法36条、38条、40条、41条等规定解除与员工的劳动关系的情形。

案例中说“该职工屡次失职，公司造成3次以上经济损失”，必须要弄清楚“屡次”到底是几次？每次的经济损失数据是多少元？计算依据能够经得起追溯或站得住脚，这些失职具体经过是什么？有哪些证据、证人和材料。所以这些，当事人签字认可了吗？其他证人签字了吗？ 这些失职中有“严重”的吗？给公司造成的损害是“重大”的吗？也就是说“严重”或“重大”在公司规定了具体的事实或量化的数据吗？ 以上若能肯定回答，公司辞退女工的风险就不大。

案例中说“不服从安排，让干什么都要顶撞”，这些行为的事实、依据具体是什么，对该女工有书面处理吗，或者是书面批评教育，或者是录音、证人等，达到“严重”违反的程度没有？如果说始终都只是口头教育或批评，以此为由，用“严重违反规章制度”来辞退员工，就比较勉强，风险就比较大。

在公司员工手册或者奖惩管理办法或者其他规章制度中，在“严重违反公司规章制度”和“严惩失识，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”的行为规定中，都具体规定了哪些行为，是否包括该女工的以上行为。

另外，公司这些制度经过员工审议了吗？通过领导批准实施吗？对员工包括该女工在内进行了培训和签名吗？这些制度违反国家法律法规了没有？

只有这些都真实存在，公司辞退该女工才有依据，风险才小一些。

不少用人部门在管理年龄偏大的员工时，特别是针对普遍岗位的员工，往往容易从心里“轻视”或“看不起”，认为如此大年龄了还在做基础工作，从交流沟通、语言使用、表情行为上都表示出一种对他们不重视、不公平来，这种先入为主的管理，显然是得不到员工的理解和支持。心想，我走的路都比你多，甚至儿女都比你大，你不尊重我，干嘛我要善待你，管你是谁。

所以，从心里上真正平视每一位员工，虽然很难，但我们必须从心底里这样做，特别是面对年龄偏大的员工，一是要尊重他们，向他们请教和学习丰富的生活阅历；二是要讲明公司的具体规定，做到“先说后不乱”，规矩放在前；三是合同虽不签，意外险要购买，为员工加保险，为公司转风险。

在日常管理中，尤其是当用工越来越紧张的时候，不少单位管理就会放松一些，害怕员工因此弃公司而去，进而影响公司正常生产经营工作，没想到“高层放松一尺，中层放松一丈，基层则放松一里”，到最后，员工的不少错误、违规行为没有及时按照公司规定进行严肃处理，而是默认，但当员工胆子越来越大、错误越来越严重时，公司却想直接

把员工“处理掉”，这哪来那么容易，尤其是劳动合同法规定了非常详细的内容，企业自主处理员工的空间非常小的。

所以，在任何情况下，员工第一次犯错误，一定少用“此次原谅，下不为例”的说法，最好将说法转换成书面的内容，让员工真实的签名认可，否则，下次真正要处理时，员工多半不会认可原来被领导“原谅”的错误，这样对员工及时纠正错误和成长也是有非常大的好处，此所谓“严是爱，宽是害”。

所以，要最小风险辞退员工，功夫在平时，关键在积累。只有做到：制度有规定、事实很充分、证据是确凿、员工有签名，才可能让辞退处于有利于降低公司法律风险。否则，要解除与员工的劳动关系，只能引导和规劝，给予员工一定补偿、资助，才可能让员工离开公司，当然，动粗是不在此讨论的。

达人解答2：俗话说，请神容易送神难，招聘的时候不管面试官水平如何，都可以去挑三拣四，面试者为了获得工作也会顺从地配合。至于是否录用，相关人一个念头就可以决定，但要辞退一名员工，就不是一句话的事了。并且被辞退让员工也没招聘时的顺从了，更多的是一种不满和抵触。这时候需要人资具备较强的沟通能力和管理智慧，否则很可能影响到其他员工，甚至给企业带来不良影响。

作为一名HR，不仅要会招聘，更要懂得辞退企业不需要的人。如果总是苦恼如何辞退员工，那么这个R应反省自己在用人和管理方面是否存在问题。

为什么不知道如何辞退这名员工呢？是企业制度不健全，很多企业的管理层或人资只是辞退自己认为不满意的员工，而不是不称职的员工。

“该员工工作期间屡次失职，给公司造成3次以上经济损失，公司领导觉得她不适合岗位，想对她进行劝退”。从描述看，领导也认为该员工不称职，但人资在沟通中似乎没有说出让员工信服的理由，或者说让员工感到不公平，特意针对她。

因为不清楚目前企业的制度，也不清楚目前人资工作做到了那一步。我只能先分析假设了。如果公司拥有完善的考核制度，定期测评，对每位员工建立考评档案，并在制度中明确何种情况可以辞退，用证据说话，对每个人都公平。如果员工屡次失职都有记录和本人及其领导的签字，三次以上的经济损失也有比较让人信服的数据，完全可以依照公司制度结合数据给出很明确的辞退意见。

我们再结合《劳动合同法》来看辞退，被用人单位辞退或解除劳动合同，除特殊情况外（如严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；被依法追究刑事责任的等），当然应该有经济补偿或赔偿。我们可以利用的是：“严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，给用人单位造成重大损害的”这三条，但同时，在公司制度中，我们对严重和重大的定义必须清晰，才能够用有力的证据达到合法辞退的目的。

辞退员工必须有一个沟通的过程，这时候我不建议躲躲闪闪，怕员工不接受怎么办？伤了员工怎么办？辞退最好单刀直入，以事实为依

据，一次性辞退她。像案例中这样协商不成，激起员工的抵触情绪，再处理就麻烦了。

像文中员工未交社保，我大胆推测，公司的制度应该不大健全，人资的工作也可能不很到位。收集相关证据可能不大现实，因为没缴纳社保（一是一直没交过，二是仅在来公司之后未缴纳），如果其有社保，公司在50岁后不交社保是正常的，建议退休（一般女职工50岁退休）。如果来公司在50岁之前未缴纳，则比较复杂，不一定能补缴。