2013-2《人力资源管理》（开卷）试卷（A卷）

中共中央党校在职研究生

2013级经济学（经济管理）专业第二学期期末考试

《人力资源管理研究》(开卷)试题

全卷满分共100分（A卷）

一、辨析题（判断对错并说明理由，每小题10分，本题共30分）

1、人力资源的开发具有时效性，所以要利用员工刚进入组织的时间进行培训，否则可能丧失能力提升的机会期。

2、当组织中出现人力资源供不应求的状态时，应及时从外部招聘人员。

3、在人力资源管理中，企业确定员工的薪酬，主要取决于员工对组织的价值和贡献，这种价值和贡献可以归结为员工的工作绩效。 二、简答题（每小题10分，本题共30分）

1、人力资源管理过程包含哪些工作步骤？

2、为什么说工作分析是人力资源管理中的基础性工程，好的工作分析是人力资源管理的必要支撑？

3、简述职业锚理论。

三、论述和案例分析题（每小题20分，本题共40分）

1、论述题：

薪酬是人力资源管理中最被人关注的部分之一，试论在组织中如何建立一个合理的薪酬体系？

2.案例分析题

根据题中给出的人力资源管理案例，回答案例问题，在回答时要注意理论联系实际。

Z公司的考核管理

Z公司是创立于五十年代初期的一家国有企业，在业内已具有较高的知名度并获得了较大的发展，员工1000人左右，总公司只设一些职能部门，总公司下设有若干子公司，分别从事不同的业务。在同行业中，该公司无论在对管理的重视程度上还是在业绩上，都是比较不错的。由于国家政策的变化，该公司面临着众多小企业的挑战。为此公司从前几年开始，一方面参加全国百家现代化企业制度试点，另一方面着手从管理上进行突破。

绩效考核工作是公司重点投入的一项工作。公司的高层领导非常重视，人事部具体负责绩效考核制度的制定和实施。人事部是在原有的考核制度基础上制定出了《中层干部考核办法》。在每年年底正式进行考核之前，人事部又出台当年的具体考核方案，以使考核达

到可操作化程度。

Z公司的做法通常是由公司的高层领导与相关的职能部门人员组成考核小组。考核的方式和程序通常包括被考核者填写述职报告、在自己单位内召开全体职工大会进行述职、民意测评（范围涵盖全体职工）、向科级干部甚至全体职工征求意见（访谈）、考核小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总的意见后报公司总经理。

考核的内部主要包含三个方面：被考核单位的经营管理情况，包括该单位的财务情况、经营情况、管理目标的实现等方面；被考核者的德、能、勤、绩及管理工作情况；下一步工作打算，重点努力的方向。具体的考核细目侧重于经营指标的完成、政治思想品德，对于能力的定义则比较抽象。各业务部门（子公司）都在年初与总公司对于自己部门的任务指标都进行了讨价还价的过程。

对中层干部的考核完成后，公司领导在年终总结会上进行说明，并将具体情况反馈给个人。尽管考核的方案中明确说考核与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩，但最后的结果总是不了了之，没有任何下文。

对于一般的员工的考核则由各部门的领导掌握。子公司的领导对于下属业务人员的考核通常是从经营指标的完成情况（该公司中所有子公司的业务员均有经营指标的任务）来进行的；对于非业务人员的考核，无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。通常的做法，都是到了年度要分奖金了，部门领导才会对自己的下属做一个笼统的排序。

这种考核方法，使得员工的卷入程度较高，颇有点儿声势浩大、轰轰烈烈的感觉。公司在第一年进行操作时，获得了比较大的成功。由于被征求了意见，一般员工觉得受到了重视，感到非常满意。领导则觉得该方案得到了大多数人的支持，也觉得满意。但是，被考核者觉得自己的部门与其它部门相比，由于历史条件和现实条件不同，年初所定的指标不同，觉得相互之间无法平衡，心里还是不服。考核者尽管需访谈三百人次左右，忙得团团转，但由于大权在握，体会到考核者的权威，还是乐此不疲。

进行到第二年时，大家已经丧失了第一次时的热情。第三年、第四年进行考核时，员工考虑前两年考核的结果出来后，业绩差或好的领导并没有任何区别，自己还得在他手下干活，领导来找他谈话，他也只能敷衍了事。被考核者认为年年都是那套考核方式，没有新意，失去积极性，只不过是领导布置的事情，不得不应付。

案例问题：

1.Z公司的绩效考核管理存在哪些问题，应如何改进？ 2.确定绩效指标时应注意哪些问题？