考评激励机制研究

考评激励机制研究

作为商业银行考评激励机制核心的薪酬激励，在其经营发展过程中发挥着至关重要的作用。科学有效的薪酬体系不但能促使银行和员工的发展目标相一致，发挥员工工作的主动性、创造性以及实现自我目标，同时也能够帮助银行最大化地实现利润目标；更为重要的是在人才资源竞争激烈的今天，能吸引、保留一个高素质的人才团队，增强银行的核心竞争力。

本文运用实证分析等研究方法，分析了我行当前的薪酬制度，并提出来自己的建议，为考评激励机制的改革提供了依据.

1 薪酬激励的理论基础

1.1 薪酬的定义

薪酬可以分为广义薪酬和狭义薪酬。

微观经济学中简单的生产函数有两个自变量，一个是资本，用 K 来表示，一个是劳动，用 L 表示，劳动者为企业提供劳动，使企业能生产产品而盈利，企业则向劳动者支付报酬。这里的报酬不仅仅指现金收入，还包括津贴、奖金和福利等。这就是狭义薪酬，主要由基本报酬、非现金的福利、特殊劳动的津贴和其它经济报酬等组成，总的说来就是指经济型报酬。其中，基本工资、效率工资、福利、额外的津贴等占大部分。本文所研究的薪酬体系就是指狭义的薪酬体系。

广义薪酬除了包括狭义的薪酬外，还包括非经济性报酬(精神满足、培训进修、发展空间等)。经济性报酬是以货币为表现形式的报酬，具备外在、有形两个特点。具体而言，由工资、奖金、个人福利、公共福利、餐饮津贴和住房津贴等组成。非经济报酬是非货币形式的报酬，与经济性报酬相比，具有内在和无形两大特点，可分为社会性奖励和职业性奖励。社会性奖励由地位象征、荣誉、成就感、表扬肯定等因素构成，而职业性奖励则又可以细分为自我发展、晋升机会、职业安全、和谐人际关系和工作环境等等。 1.2 薪酬体系的构成

直接薪酬、激励薪酬和间接薪酬共同构成了目前的薪酬体系。 一、直接薪酬

直接薪酬由基本工资、绩效工资和附加工资三大部分组成，其中基本工资

由基础工资、职务工资、工龄工资和岗位工资构成；绩效工资由奖金和浮动工资构成；附加工资由津贴和补贴构成。

①基本工资。基本工资的决定因素主要是员工的工作能力、所从事的岗位的重要程度以及该岗位的劳动强度。一般来说，员工的劳动越熟练、承担的风险越大及劳动强度越大，单位时间为企业所创造的价值越多，则基本工资越高。另外还受到员工人力资本价值的高低，如学历、资历的高低，工龄的长短等。

②绩效工资。绩效工资是依据员工的绩效而发放带有奖励性质的报酬，实施绩效工资的企业制定了一系列的考核制度，如果员工工作业绩突出或超额完成任务，则将受到奖励。它可以激励员工的工作热情和积极主动性，进而提高企业的效率，促进企业的快速发展。

③附加工资。附加工资是针对在特殊工作环境、特殊劳动条件下工作而额外支付给员工的报酬，是对其超出正常工作的体力消耗、劳动支出的一种补偿，体现了其劳动价值的差别，具有与绩效工资类似的激励作用。

二、激励薪酬

激励薪酬有短期激励薪酬和长期激励薪酬组成，划分的依据是激励薪酬的期限，一般来说，以一年为限。

①短期激励薪酬。短期激励薪酬俗称分红，是员工因其完成短期任务或实现短期目标的而获得的货币工资，这与直接薪酬有很大的区别，前者是对企业剩余利润的分享，是否分红及分红的多少与该企业经济效益紧密相关，企业创造了越多的经济效益，则员工大体上说也会得到越多的短期激励薪酬。短期激励薪酬具有激励的作用，因为通过剩余利润的分享，员工的利益与企业的效益在一定程度上正相关，那么当员工努力实现自己利益最大化的同时，也实现了企业利润的最大化，这就是说，员工目标和企业的目标统一了。

②长期激励薪酬。长期激励薪酬通常是指对对员工实施持股计划，管理人员实施股票期权的激励等，将员工长远利益和企业的长远发展目标结合起来。长期激励薪酬按照激励内容的不同可以划分为现金奖励和股票奖励。现金奖励与绩效工资的原理相同激励效果也相似，这里就不再赘述。股票奖励是基于员工对公司的长远贡献，而不是某年的职责或岗位，发放的标的物是与企业长期绩效正相关的模拟股票，对于企业来说，成本较低，但是有着良好的增值空间，当企业的

内在价值增加或发展前景很好是，股票会增值，因此激励作用十分明显。

三、间接薪酬

间接薪酬由基本福利和特殊福利组成，基本福利包括劳动保险、失业保险、养老保险，特殊福利则是一些补贴，如住房、交通补贴等。总的说来，间接薪酬主要是企业对职员生活上的照顾、补贴。适量的间接薪酬能增强员工的归属感和安全感。特别的，在人力资源日益受重视、人才竞争激烈的当今世界，越来越多的求职者看重企业的福利水平，因此企业也将完善的福利措施作为吸引人才的途径之一。

我国以往的福利带有很强的工资补偿的色彩，与之相比，目前的福利突破了传统的医疗、养老、住房三大板块的限制，有了更大的柔润性和更广的拓展空间，工资补偿色彩也越来越淡。现今的福利增加了休闲娱乐、生活设施等内容，显然更加贴近人们的生活习惯和生活水平。另外，针对企业的高管人员等还赋予特殊福利。总之，企业实施的福利越来越灵活，对员工来说也越具吸引力。 1..3 薪酬激励的概念

薪酬的激励功能是指由企业制定科学合理的薪酬结构和制度，激发了员工的工作热情，提高了企业的利润。从企业主的立场来分析，薪酬制度具有两种相互联系的功能：分割功能和激励功能。前者是指对生产经营成果的一种分割，这是传统的人力资源管理所研究的范畴。但是随着科学技术的飞速发展，以知识和信息技术为标志的新经济时代来临，劳动者不仅仅是手工劳动的载体，而是体力、知识、信息的复合体，成为了现代企业的战略性资源，影响着企业的生死存亡，所以，人力资源管理的研究也越来越注重薪酬的激励功能。本文也是基于此种目的，研究我国商业银行薪酬的激励作用，完善其薪酬体系。

2我国商业银行薪酬激励现状及有效性分析

2.1 我国商业银行薪酬激励现状

随着我国经济体制改革的深入，商业银行的薪酬体系也发生了巨大的变化， 其中最显著的变化是由平均主义的固定工资制向与业绩挂钩的效益工资制转变。固定工资制是一种低能激励，无法激发出银行员工为银行的发展壮大而努力工作的积极性，而绩效工资能较好的将银行的发展目标和员工利益最大化目标

结合起来，有很好的激励效果。我国商业银行越来越重视人力资本在银行发展过程中的作用，纷纷加快了薪酬制度改革的步伐，以提高薪酬的激励效果。特别是对银行的高管人员，无论是大型商业银行（工农中建交）还是中小型商业银行（股份制商业银行和城市商业银行），都专门设计了相应的薪酬激励制度。对一般的员工，国内商业银行也改变了以往激励作用不足的固定工资制，开始实施绩效综合工资。当然，我国商业银行实施的薪酬激励大部分都是短期的，长期薪酬激励还处于探索和实验阶段。

2.2 我国商业银行薪酬激励有效性的实证分析

采用回归分析的方法来检验我国商业银行薪酬激励的有效性，即员工薪酬（包括银行高管人员和一般员工）与银行绩效之间的相关性。如果相关系数为正，则证明薪酬激励有效，相关系数越大，激励性越强；反之，如果相关系数小于等于零，则说明薪酬不存在激励作用。

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