90后大学生高离职率原因分析及对策研究(7)

升能力的渴望、对独立完成工作的成就感的渴望以及对未来发展前景的重视。

相得益彰的是，培训也是企业高效管理和经营的需要，好的培训制度和体系会达到一箭双雕的效果。

针对90后大学生，制定完整的培训需求分析和系统化的统筹设计，多种类型的培训相结合。另外，不同类型的培训产生的意义和效果不同，在设计时注重效益最大化和员工满足度最高等标准。

入职培训。入职培训的时间长短以自己企业的大小、产品和业务的复杂程度、工作的特点确定，内容至少包括对企业产品和业务的熟悉、企业文化的体验和认同、个人工作的内容和方法、相关部门的了解和业务关系等，最好还能介绍企业的战略和发展计划、帮助员工做个人的职业生涯愿景图等。在这里，特别强调员工入职计划的建设，员工入职计划是企业给员工的第一印象，会在以后很长一段时间内决定新员工对企业的评价和自己的投入度，有的员工甚至在这一环节就已经确定在什么时间离职了。90后大学生中因入职的第一印象不佳而在一两周内离职的时有发生。

技能培训。技能培训可以让目前无法胜任某岗位的人习得岗位所需技能。对90后大学生来说，他们的理论知识是丰富且最前沿的，但却不能直接产生基层工作的成果，企业要重点培训其工作方法和技能。例如人力资源管理专业的大学生，招聘渠道选择、简历筛选原则和方法、电话沟通的内容和技巧等是招聘岗位新员工的培训重点。

能力培训。能力培训可以挖掘个人在某一方面的潜能，使其胜任更高层级的工作，是企业培养自己高级人才和高级管理者的重要手段。根据不同岗位人员的工作特点和需要，能力培训的方法有很多，比如技术人员可以通过外派学习和技术交流、营销人员可以通过计算机软件模拟实践等。

企业文化培训。企业文化培训可以让员工更加深入地了解企业，真正地喜欢企业，投入更多的热情使企业发展地更好。90后对企业文化的敏感性高于以往任何一代人，他们喜欢有浓厚、和谐、宽松文化的企业，讨厌官僚主义、严密管制、勾心斗角的企业文化，他们希望与企业里的任何一个人都建立起友谊，共同成长和进步。

然而，培训也可能影响个人或团队的工作进度，花费大量的成本，需要专业

21

的人员，因而中小型企业缺乏相应的资金和人员来建立自己的培训体系，真的建立培训体系的后果也可能是入不敷出的。在这种现实情况下，中小企业的首选是将培训外包。培训公司具有专业的培训人才，能够为客户的培训需求做出准确的分析、设计优质的解决方案、提供高质量的培训服务。且其规模效应带来的收益的一部分分配到客户方，双方从合作中获得利益最大化。这种方式使中小企业在获得良好的效果的前提下有效控制了培训成本。

对90后大学生的培训出发点在于满足员工在职业生涯中对成长和发展的需要，落脚点应为满足公司岗位和人力资源战略的需求。培训内容是经过调研和与相关部门进行沟通协商而确定的，是用人部门确实需要的，例如零件组装车间对新入职员工的知识和熟练度培训，安排研发部门到其他企业或机构学习培训，中层和高层管理者的管理胜任力培训等。

3、为90后大学生打通职业通路

当企业的规模达到一定大小时，就有清晰的人员流动和晋升了此时就需要为员工设计本企业内职业生涯路线。

目前的人力资源工作者普遍观察到的现象是90后大学生喜欢大企业和名牌企业，原因之一就是因为它们内部有完善的培训体系和晋升机制。

企业在设计内部的职业通路时，要划分横向流动和纵向流动两个渠道。新进入企业的90后大学生更倾向于横向流动方式，即允许他们在符合条件的情况下跳动到相同部门的不同岗位或不同部门的类似岗位上继续工作，这种跳动没有职位的晋升和职级工资的上涨，通过这种方式，让他们尽快地学习和了解自己所在部门的工作内容和合作关系，从而选择自己最感兴趣的岗位，或者是在一段时间后具有协调管理整个部门、获得职位晋升的能力，例如人力资源管理部门让90后大学生有一次在招聘岗、薪酬岗、绩效岗、员工关系岗轮岗的机会。

设计纵向的职位流动要保证当90后大学生的能力已经完全胜任了现在的工作岗位，并且具备了完成更高一级岗位工作的绝大多数能力的时候，就要给予他们充分的竞争上岗机会。当90后大学生员工感到现在的工作已经没有挑战性和提升空间很长一段时间后，仍然被要求在这个岗位上遥遥无期地做下去时，就极 …… 此处隐藏：42字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……