普通员工在职期间是否负有竞业限制义务？(2)

展竞争，也无可厚非，不能因其与原公司争夺商业机会就推定其具有主观恶意，本案有证据证明的马达庆和圣克达诚公司的有关行为并不违反诚实信用的原则和公认的商业道德。

2、无锡市中级人民法院2012年度劳动争议审判十大典型案例：权利义务约定不对等的“竞业限制”无拘束力

2013年4月26日，无锡市中级人民法院公布了“2012年度劳动争议审判十大典型案例”，其中案例三“某继电公司诉方某劳动合同纠纷案”指出，权利义务约定不对等的“竞业限制”无拘束力。

【裁判摘要】

竞业限制义务具有两面性，一方面约束劳动者在离职的一定年限内不得到与原用人单位类似或具有竞争性的单位任职；另一方面也要求用人单位支付相应的对价。而用人单位在作为劳动合同附件的规章制度中以劳动纪律的形式作出的竞业限制的规定，仅规定了劳动者的义务，并非法律意义上的竞业限制的约定，不能据此追究劳动者竞业限制的违约责任。

【案情简介】

方某从2007年1月开始到某继电公司从事销售员工作。双方签

订了劳动合同，合同还约定《规章制度及劳动生产纪律》为合同附件。该《规章制度及劳动生产纪律》中规定：不准在其它与公司生产类似产品或有业务竞争的公司兼职；保守公司一切机密不向任何第三者泄露。有上述行为者属于严重违规，公司在查明事实的基础上有权自主决定是否降级、降职、罚款、开除。2010年11月2日方某出资设立同类竞争公司，继电公司发现后以“本人已出去自主创业，严重违反公司规章制度”为由解除与方某的劳动合同。2011年9月7日，继电公司向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，向方某主张违反竞业限制与保密义务的违约责任及配备车辆的相关费用，该委逾期未受理。继电公司又诉至法院。法院经审查认为，继电公司与方某在劳动合同中的约定不符合竞业限制条款的要件，遂驳回继电公司的诉讼请求。

【法官提醒】

劳动规章制度是指由用人单位制定的非针对个别事务处理的各种制度的总称，不具有劳动合同的属性，而竞业限制条款属于劳动合同约定内容，应由用人单位与劳动者进行协商。除非法律有专门规定或当事人双方依法作出约定，原则上不允许用人单位以规章制度的方式规定竞业限制条款。因此，用人单位想要有效地保护自身的商业秘密，应当与负有保密义务的劳动者在劳动合同或者保密协议中明确约定竞业限制条款，并约定竞业限制的范围、地域、期限，同时也要支付相应的对价。

3、江苏省高级人民法院公布的“江苏法院2012年度劳动争议十大典型案例”：普通劳动者在职期间负有竞业限制义务

2013年5月2日，江苏省高级人民法院公布了“江苏法院2012年度劳动争议十大典型案例”，其中案例三明确指出，劳动者在职期间应遵守竞业限制义务。

该案的基本案情为：赵某于2009年11月到南通某食品公司（下称南通公司）从事食品添加剂销售工作。2011年2月23日，赵某在外购买了华泰公司（含公司所有设备、器具、原材料、包材、证件、资质手续及产品商标等），着手建立自己的公司。2011年3月8日，南通公司以赵某私自经营与公司产品相同的其他产品为由，解除双方劳动关系。2011年3月14日，赵某成立了华泰公司，该公司从事的行业经营产品与南通公司相同。赵某诉至法院，要求南通公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

对此，法院认为，赵某在南通公司任职期间即已着手开办自己的华泰公司，且经营与南通公司相同的产品，并已实际以华泰公司的名义对外开展经营，劳动者私下经营与公司业务相竞争的同类产品，违反了公司员工最基本的忠诚义务和职业操守，属于违反竞业限制义务的行为，超出了用人单位的容忍限度，南通公司在获悉该情况后即解除与赵某的劳动关系，符合《劳动合同法》第三十九条的规定，公司无需支付经济赔偿金。

对于上述裁判结果和理由，法官并进一步点评寄语说，劳动者和用人单位是唇齿相依的关系，只有用人单位在市场经济活动中良好的运行和发展，劳动者的工作和生活才有保障的基础，所以用人单位对劳动者有保护、照顾的义务，劳动者对用人单位则有忠实履职的义务。虽然法律对除公司高级管理人员之外的普通劳动者没有明文规定必须承担竞业限制义务，但是基于劳动者对于用人单位所应当遵守的忠诚义务，劳动者不得生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，也不得到生产同类产品或经营同类业务且具有竞争关系的其他单位兼职或任职，劳动者如果实施了这些行为，一方面说明其已丧失了最基本的诚实信用，为道德所不允许，另一方面劳动者这样的做法一般也会给用人单位带来较大的损失。所以，用人单位辞退这样的劳动者是保护自己权益不被进一步侵害的正当行为，而非违法解除劳动合同的行为。用人单位解除劳动合同后，劳动者也无权要求支付经济补偿金。

三、小结&建议

1、首先，董事、监事、公司高级管理人员之外的普通员工，在职期间是否当然负有法定的竞业限制义务，中国法律没有明文规定，是一个有争议的法律问题。

2、其次，在法律没有明文规定的情况下，人民法院能否基于员工的忠诚义务（忠实义务）和职业操守，认定普通员工在职期间对公司负有法定的竞业限制义务，最高法院公报案例和江苏省高院公布的劳动争议典型案例的裁判结果和思路截然不同。

面对几乎如出一辙的案情，最高法院公报案例认为，普通员工在职期间不负有法定的竞业限制义务；江苏高院公布的劳动争议典型案例，则明确认定普通员工在职期间负有法定的竞业限制义务。而无锡中院劳动争议典型案例则认为，竞业限制条款属于劳动合同约定内容，应由用人单位与劳动者进行协商。除非法律有专门规定或当事人双方依法作出约定，原则上不允许用人单位以规章制度的方式规定竞业限制条款。用人单位在规章制度中以劳动纪律的形式作出的竞业限制的规定，仅规定了劳动者的义务，并非法律意义上的竞业限制的约定，不能据此追究劳动者竞业限制的违约责任。

3、最后，普通员工在职期间是否负有法定的竞业限制义务，在法律没有明文规定、江苏省高院公布的典型案例与最高法院公报案例又在打架的情况下，企业和员工，应当怎么办？

对此，我们的建议是，从规避法律风险和争议的角度出发，对于单位，如果认为有必要，可与负有保密义务的普通员工，约定在职期间的竞业限制义务，并明确约定无需支付经济补偿以及员工的违约责

任，同时，在规章制度中明确规定，员工在职期间从事与单位有竞争关系的活动，单位有权以严重违纪为由解除劳动合同；对于员工，即使合同没有约定制度也没有规定普通员工在职期间的竞业限制义务，也不可心存侥幸，因为，如果法院采纳江苏省高院公布的典型案例的裁判思路，员工将可能会因违反竞业限制义务而被单位解除劳动合同以及被要求赔偿损失。

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