2018年南京财经大学人力资源管理(同等学力加试)复试仿真模拟三套

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2018年南京财经大学人力资源管理（同等学力加试）复试仿真模拟三套题（一） (2)

2018年南京财经大学人力资源管理（同等学力加试）复试仿真模拟三套题（二） (7)

2018年南京财经大学人力资源管理（同等学力加试）复试仿真模拟三套题（三） (11)

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第 2 页，共 13 页 2018年南京财经大学人力资源管理（同等学力加试）复试仿真模拟三套题（一） 特别说明：

1-本资料为2018复试学员内部使用，严格按照2018复试常考题型及难度全真模拟预测。

2-资料仅供复试复习参考，与目标学校及研究生院官方无关，如有侵权、请联系我们立即处理。 ————————————————————————————————————————

一、思考题

1． 企业应该如何建立战略性人力资源管理体系?

【答案】围绕战略性人力资源管理的概念以及战略性人力资源管理与组织绩效之间的关系，国内外的学者们对其主要有三种不同的观点:普适性观点、权变性观点和配置性观点。

（1）普适性观点认为某些人力资源管理实务与组织绩效之间存在正向的线性关系，并且这种关系适用于所有的企业。普适性观点的核心假设是，某些特定的人力资源管理实务对组织绩效有正向的影响作用，采用这些人力资源管理实务能够在一定程度卜改善组织绩效。

（2）权变性观点认为，人力资源管理与组织绩效之间不是一种线性关系，他会受到各种变量的影响。组织战略是其中一项关键的权变变量，采用不同战略的组织应该采用不同的人力资源管理实务。

（3）配置性观点认为应该把各项人力资源管理实务所形成的配置或模式作为自变量，来考察其与组织绩效之间的关系。

企业在建立战略性人力资源管理的过程中，可以同时参考关于以上三种观点。首先，可以根据普适性观点，考虑究竟哪些人力资源管理实务会对企业的绩效有明显的影响;其次，应该根据企业自身的情况，尤其是发展战略，在那些对企业的绩效有明显影响的人力资源管理实务之间进行选择;最后，企业在建立战略性人力资源管理体系时，还应该考虑各种不同的人力资源管理实务之间的相互影响，并进行合理的组织，使得各项人力资源管理实务之间能够相互支持，共同为企业的发展战略服务。

2． 应当如何衡量人力资源管理部门的绩效?

【答案】评价人力资源部门的绩效，一般来说要从两个方面进行，一个方面是要对其本身的工作进行评价，另一个方面则是要衡量人力资源管理部门的工作对企业整体绩效的贡献。

（1）评价人力资源管理部门本身的工作

①由于人力部门的有些下作难以用定量的指标衡量，所以要借助一定的定性指标。

②在使用定性指标时，需将这些定性的指标划分成不同的等级并且给出每个等级的定义，然后让评价者根据实际的状况来对应选择各个指标所处的等级，通过这种方式尽量淡化评价的主观色彩，增加其客观性，保证评价的公正性。

③人力资源管理部门的各项工作，从不同的角度出发可以设置许多指标，企业可以根据自己的实际情况来确定既便于操作义具有效度的指标。

（2）衡量人力资源管理部门的工作对企业整体绩效的贡献

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第 3 页，共 13 页 ①人力资源管理部门的工作成效一般都很难直接体现在企业的经营业绩上，往往需要通过中间变量加以传递或者转化。日前，一些学者开发了成熟的测评体系来对人力资源管理对企业整体绩效的贡献进行测量。其他比较有影响的有:人力资源有效性指数、人力资源指数问卷。

②人力资源对企业整体绩效的贡献也可以转化对中介变量的测量，常用的中介变量有:工作满意度、组织承诺。

3． 如何制定绩效考核目标和绩效考核周期?

【答案】（1）绩效考核目标，又称绩效目标，是对员工在绩效考核期间工作任务和工作要求所做的界定。这是对员工进行绩效考核时的参照系。绩效目标由绩效内容和绩效标准组成。

①绩效内容

绩效内容界定了员工的工作任务，也就是说员工在绩效考核期间应当做千l 一么事情，它包括绩效项日和绩效指标两个部分。

绩效指标是指绩效项目的具体内容，它可以理解为对绩效项目的分解和细化。

绩效指标的确定，有助于保证绩效考核的客观性。确定绩效指标时一，应当注意以下几个问题:

a.绩效指标应当有效。

b.绩效指标应当具体。

c.绩效指标应当明确。

d.绩效指标应当具有差异性。

e.绩效指标应当具有可变性。

②绩效标准

绩效标准是对员工工作要求的进一步明确，即对员工绩效内容作出明确的界定;员工应当怎样来做或者做到什么程度。确定绩效标准时，应当注意以下几个问题:

a.绩效标准应当明确;

b.绩效标准应当适度;

c.绩效标准应当可变。

③对于绩效目标的设计要求，一般可以概括为以下五个原则，简称“明智

b.目标可衡量原则（measurable ）;

c.目标可达成原则（attainable ）;

d.目标相关原则（relevant ）;

e.目标时间原则（time-based ）。

（2）在确立绩效考核周期时，要考虑到以下几个因素:

①职位的性质

不同的职位，工作内容是不同的，因此绩效考核的周期也应当不同。一般来说，职位的工作绩效比较容易考核的，考核周期相对要短一些，如工人的考核周期相对就应当比管理人员的短。

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第 4 页，共 13 页 其次，职位的工作绩效对企业整体绩效的影响比较大的，考虑周期相对要短一些，这样有助于及时发现问题并进行改进，如销售职位的绩效考核周期相对就应当比后勤职位的短。

②指标的性质

不同的绩效指标，其性质是不同的，考核的周期也应当不同。一般来说，性质稳定的指标，考核周期相对要长一些;相反，考核周期相对就要短一些。例如，员工的工作能力比工作态度相对稳定一些，因此能力指标的考核周期相对比态度指标就要长一些。

③标准的性质

在确定考核周期时，还应当考虑绩效标准的性质，就是说考核周期的时间应当保证员工经过努力能够实现这些标准，这一点其实是与绩效标准的适度性联系在一起的。例如“销售额为50万元”这一标准，按照经验需要2周左右的时间才能完成，如果将考核周期定为1周，员工根本就无法完成;如果定为4周，又非常容易实现，在后两种情况下，对员工的绩效进行考核都是没有意义的。

4． 培训与开发有什么意义?应当遵循什么原则?

【答案】（1）培训与开发的意义:

①培训与开发有助于改善企业的绩效;

②培训与开发有助于增进企业的竞争优势;

③培训与开发有助于提高员工的满意度;

④培训与开发有助于培育企业文化;

⑤培训与开发有助于增强企业对优秀人才的吸引力。

（2）培训与开发的原则

企业在实施培训与开发活动时，应当遵循以下几项基本原则，这样才能保证并充分发挥培训与开发的效果。

①服务企业战略和规划的原则;

②目标原则;

③差异化原则;

④激励原则;

⑤讲究实效的原则;

⑥效益原则。…… 此处隐藏：2743字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……