面试官面试应聘者的4个技巧

面试官面试应聘者的4个技巧

一般的面试程序是：人力资源部门的初步面试——把握

应聘者基本素质关，专业能力由专业的部门经理把握，重要的岗

位以及经理级人选一般再加一道或两道面试程序，由高层领导面试。这些身为领导的面试官，该如何面试应聘者呢？

我的经验是：一聊，二讲，三问，四答。

一聊：谁聊？聊什么？聊多久？

答案：面试官聊，聊与招聘职位相关的内容，聊3分钟。领导作为面试官时，应把公司的大致情况以及公司的发展前景三

言两语做一简要描述，因为公司的发展变化需要增添新的人才加盟，这样顺理成章地把要招聘人的原因及重要意义叙述出来。进

而可以具体叙述招聘的新人需要干什么，干到什么程度，甚至可

以说出干到什么程度会有什么待遇等等。总之，作为一名领导级

的面试官，应在最短的时间内把企业现状及发展前景和招聘岗位

的相关要素非常连贯地告诉应聘者，整个叙述过程大概也就两三

分钟时间。通过这样的聊，虽然不用发问，应聘者会立即产生共鸣，围绕面试官所聊的主题，展开下一步的阐述，这样才能最大

限度地节省面试时间。不然上来就问，或问的问题很大，应聘者

经常不知道该讲什么，于是只能是根据自己的理解漫无目的地讲，结果是讲了很多，面试官想听的没有听到，无关紧要的听了一大筐，浪费双方的时间。

为什么面试官要采用聊的形式呢？聊，不同于讲，聊是

两个人或少数几个人之间的非正式谈话交流；聊是在小范围内轻

松民主的气氛中进行，显得非常自然轻松愉快，让应聘者放松后

易于发挥出真实水平。否则过于一本正经，应聘者会感觉你特别假，官僚，甚至反感。

二讲：谁讲？讲什么？讲多久？

答案：当然是应聘者讲，讲自己与所应聘职位有关的内容，时间3分钟。尽管面试官什么要求也不提，什么问题也

没问，当应聘者听完面试官的简短话语之后，会立即在自己的脑

海里搜索与面试官所聊的内容相关联的东西，并把自己最适合招

聘职位的、关联度最高的内容有选择性地、用自认为最恰当的方

式表述出来。

为什么应聘者是讲，而不是聊或者其它表述方式呢？这

是由应聘者和面试官的心理状态不对等以及信息不对称造成的，

应聘者一般都急于展示自己与应聘岗位相宜的才能与品质，处于

表现自己的心理状态，因而不可能平静地聊。如果应聘者能够和

面试官轻松地聊，说明应聘者的心理素质特别好，或者心理优势

特别明显，这一般是久经职场的高级别经理人。

应聘者的这段演讲是应聘过程中最关键的部分，因为面

试官据此可以看出应聘者的基本内涵、从业经验和资源背景，更

重要的是了解到应聘者的知识总量、思维宽度、速度、深度、精度、语言组织能力、逻辑能力、概括总结能力、化繁为简能力、

应变能力等等，而这些是在简历、笔试和测试中很难体现出来的。即使经验、资历和背景在前期翻阅简历时面试官都看过了，但看

他写的和听他说是两个完全不同的测试角度。有丰富经验的面试

官根据应聘者上述3分钟的陈述演讲，基本上就会有一个清晰的

看法和八九不离十的判断。

如果是传统而简单机械的一问一答式面试，根本不会有

上述的面试效果，也根本不会有什么好结果。因为一问一答审犯

人式的教条面试，面试官和应聘者双方都会感觉气氛紧张，双方

都会感觉既处于进攻状态又处于防守状态，于是双方的心理活动

处在对抗状态，而不是合作状态。试想如果双方处在相互不合作

状态，怎么能有好的面试效果呢？所以，面试的艺术在于面试官

能否把应聘者当时的心理活动和自己的心理活动有机地协调一致，使双方处于良性互动状态，而不是互抗和矛盾。

因此，当应聘者作3分钟的陈述演讲时，面试官应认真

听讲，并不时给予微笑式的鼓励和肯定，切记不要轻易地打断应

聘者的陈述。一是应聘者陈述的主题思路会中断，会顺着你的新

问题而偏离，而把原来准备的与应聘岗位有关的重要内容丢掉；

二是延长面试时间，增加面试成本，进而会影响到后面其他等着

面试的人的约定时间，造成整体面试时间迟延和浪费。

三问：谁问？问什么？怎么问？

答案：面试官发问，问关键的内容和相互矛盾的地方，

要刚柔相济地问。面试官无论如何要耐着性子认真听完应聘

者3分钟左右的陈述，对3分钟过后仍喋喋不休的应聘者，面试

官可以通过看表等形体语言或善意地提醒应聘者尽快结束陈述。

应聘者陈述结束后，面试官应主动发问，问什么呢？不

要问些老生常谈的话题，不要问简历中已有答案的话题，不要问

笔试中以及刚才的3分钟陈述中已叙述清楚的话题。否则会招致

应聘者的不满：“我的简历中已经写了”、“我刚才好像说过了”等等，造成面试气氛的尴尬。究竟该问什么？主要问以下内容：问面试官应该了解但在简历和笔试以及在3分钟陈述中一直

没有叙述出来的问题；问应聘者在陈述中和简历中自相矛盾的地方；问应聘者陈述的事实以及简历中反映出来的内容与应聘职位

不相宜的地方。总之，就应聘者自身矛盾来问问题，看应聘者如

何回答。

如何发问呢？问话的语气方式也要因人而异，对性格直

爽开朗的应聘者可以问得节奏快一些、直接一些，对内向的人可

以适当委婉一些，但无论如何都不要攻击应聘者和伤害应聘者或

者以教训的口吻对待应聘者。不论怎么问，问题要柔中带刚，曲

中显直。只有问到关节上，问到矛盾处，才能起到面试的效果。

因为一是补充需要了解的关键信息，二是就矛盾问题的回答看应

聘者的应变能力和答辩能力，以及能力以外的诸如诚信问题和问

题后面的问题。

四答：谁答？答什么？怎么答？

当应聘者被面试官点到痛处时，回答才是关键，俗话讲：只有高水平的问，才可能有高水平的答。面试到这一步才真正进

入了高潮。应聘者处理矛盾的水平高低和有无艺术魅力，全在这

简短的回答之中。而且双方正面的交锋才真正开始。如果应聘者

回答问题清楚，可以接着问下一个问题；如果问题有破绽可以就

破绽继续追问；如果应聘者被问得局促不安，或满头大汗，说明

应聘者在此问题上可能有问题，或有难言之隐。作为面试官可以

对此问题罢休，不要穷追不舍，适当换一个轻松的话题给应聘者

一个台阶下，记住此时双方是平等的，是相互选择的，面试官不

是法官，也不要做法官，只要知道问题就行了。

在实际问答中，应聘者在回答面试官的问题后也会主动

反问面试官，而应聘者问的问题一般都是关系到所应聘职位的薪水、待遇、休假方式以及作息时间、业务程序，或者岗位之间的

关系以及公司背景和竞争对手的竞争性等等。面对应聘者的反问，作为面试官应该正面实事求是地回答，但不排除回答的艺术

性。面试官和应聘者相互之间的问答，总体时间掌握在4分

钟之内。

综上，面试一位应聘者的总计时间是10分钟。时间太少了，面试不出效果来；时间太长了，不仅是加大了面试成本，而

且反而会降低面试效果。当然，对明显不相宜的应聘者，可以在< …… 此处隐藏：2864字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……