有效问卷设计攻略

《有效问卷设计攻略》

开场：有效问卷设计市场没有这类培训课程，企业在做年度培训计划时，是否只有问卷这一种方式？

如何设计一份有效问卷？如何通过有效问卷来达成量身定做

问卷设计的目的

1.明确方向。以往努力的方向。

2.了解现状。如企业的培训需求表，了解企业的实际现状。

3.聚集。现在的实际情况如何。如课前调研问卷，的依据是课程大纲，所有学员共同关注的模块，就在培训时重点讲解。

案例分析：一制造型企业的TTT课程开发全过程

前言：什么是培训需求？

培训需求是任职者现状和目标的差距

课程开发整体流程：了解现状->根据现状设计课程大纲->再设计问卷->汇总问卷->找出共性问题（聚集）

第一步：了解现状：《企业TTT需求表》

内容要点：

公司介绍，侧重于与培训相关的内容

背景介绍，侧重于为什么要做这次培训。根据目前要解决的主要问题，来设计课程大纲。

学员情况：职位、来源（全国各地）、工作经验、培训师经验、有否做过TTT（培训履历）、是否自己开发课程（有的公司是开发的讲授分析，对学员的要求不同，有的不开发课程，就不要讲如何开发课程）（这些与暧场、确定培训重点等都相关）

要尽可能还原企业的实际工作情景（情景领导法）。比如枯燥的内容，就侧重于如何将枯燥内容生动化。如针对一线柜台女孩，就注重实用性等。产品知识如何简单化。

如欧莱雅，考核一线人员的销售连带率，从学员关注的焦点切入，引发学员的兴趣。

平时主要的培训对象是谁？

分析：是中专还是管理人员，是自己人还是加盟商，对象不同，决定了培训的内容不同。

学员在授课主题的专业度上如何？

分析：在销售的专业度上是否有经验。如有的企业希望招毕业的大学生，这类人员实践经验，培训时互动性可能不足。有经验和没经验的，从不同角度去讲授。

目前的问题点或改善点是什么？

分析：这是了解当前迫切需要解决的问题，从痛点出发，提供相应解决方案。

企业对这次培训课程的要求是什么？

分析：这个问题是参考，有的企业是要求一次课解决所有问题，这是不现实的。了解企业或HR对培训的认识或愿望，和企业沟通时可以作为参考。

第二步：课程设计思路（侧重于面，属于普及型课程）

课程设计思路依据：学员概况

课程开发放到中层以上，课程需求不同

培训内容：

课程内容广泛：包括公共类、专业类、文化类课程，

第三步：找到问题点（了解到需要重点解决的部分）

如一个企业培训时，强调宣贯，学员不容易接受，不一定是学员想要的。 一言堂，把PPT当成word用

“撰写课程难度高”，不是编写，证明专业度有问题。

第四步：课前问卷设计（依据是课程大纲）是本次分享的重点内容

第五步：自己汇总问卷（不能依靠培训公司或企业）

汇总时有“门道”，不是1+1这么简单

小结：

培训需求就是找差距，差距就是现状和目标的距离。

课程大纲依据：企业的现状+企业的要求+外训师要求

课程问卷：根据课程大纲设计

以上步骤，是一个环，一环扣一环，缺了一环，就不是量身定做。

市场的培训机构的“咨询式培训”或量身定做是假的（要看流程和设计依据。因为机构的定做，是直接发课前问卷（警惕有“猫腻”，是还没有确定培训需求（差

距），就已经开始“聚焦”了。

课前调研问题一定要有课程大纲，大纲是“框架”，然后

为何要设计这个课程，流程是什么？依据是什么？

问卷通常都是一张A4纸，20分钟内填完的，收集的信息可能是真实的。 挑战：如何设计一张A4纸的问卷？每个问题都很宝贵，需要仔细考虑。

1、如何把培训做成“投资”，而不是“成本”？

应首先考虑公司（代表投资人）的利益。

需求分为前瞻性需求和问题应对性需求。

前瞻性如公司业绩增长，产品线增加，专案等。如有这些情况，HR就要跟进，了解是否有招人需求，有就会有培训需求。和老板或相关负责人沟通一下，就能

了解。

年度培训计划不一定要用问题。

问题应对性需求，如质量检讨会或客户服务会议等。

观点：

HR是服务部门，要服务于各个部门。如参加每个部门的相关或重要会议。以便了解目前存在的问题，如质量下降（现象），就分析一下原因是什么，从人、机料法环角度，用鱼骨图分析。可能是新人培训不足，需要加强相应培训。也有可

能是其他原因引起的。

2、需要多长时间参加一次部门的相关会议？

要看部门的会议时间，如质量会议，可能是每月一次，那就每月参加。到部门现场实际去看，任何存在的问题都可能是改进点，有可能通过培训这种方式来进行。如到部门现场去问，这个工作流程是什么，这个机器加什么油，会议记录有没有跟踪？等等，一定能发现问题。问题就是改进点。发现问题后，协助部门做改善。

3、年度培训计划制定思路

大公司的思路：先从公司的架构，再向下考虑，分新人的，在职的，晋升的。 小公司的方法：直接与相关部门面谈。比如按每个业务部门组织座谈会，所有人发言。如现有工作中的问题或困难是什么？现有工作中有哪些需要提升？需要公司有哪些提升？（这些都要与工作相关）。把各个部门共性的部分列出来，作为公司课程。如是某一个部门有问题，就这个部门单独做，给每个部门指标，规定

好各个部门各自的培训次数。HR提供相应协助即可。

辅助方法：

培训需求诊断和调研的七个方法

面谈沟通：和相关人员直接面谈

行为观察：直接观察组织或员工的具体行为表现

数据资料分析：分析以前培训的记录，现有的工作统计报表等

问卷

讲七个方法的目的：是说明了解需求，不光是只有问卷这一种方法，还有其他六种方法。

通常问卷的问题：是否重视培训？需要什么方面的培训？（其实是无意义的） 案例1：如2011年公司做的各种培训，对你是否有帮助？

分析：这个问题不好回答，如果是多个培训，有的培训有用，有的无用，怎么回答呢？

案例2：你的工作中缺乏什么？

分析：工作中缺的，不一定是需要培训。如沟通问题，有可能是态度问题，有可能是公司制度问题。无法确认问题的根本原因。

案例3：鉴于公司的培训特点，你认为最有效的培训方式是什么？

分析：选择三种：外训、内训。如果选择外训，是否老板会不高兴，预算会不够。如果选择内训，那内部没有足够的内部培训师，那也无法组织。这就是造成骑虎难下的原因。

案例4：甚至会问培训时长是3个小时好，还是2个小时好？或培训安排在平时好，还是周六、周日好？是工作时间好，还是晚上好？或培训的频率等。

分析：一般问卷会问以上内容。培训的频率，是根据需要来确认的，而不是根据问卷调研来的。

案例5：个人的培训需求是什么？

分析：如公司有上百人，如何来统计这样的开放式的问题。

问卷：公司明年业绩增长多少？

问卷：如果公司业绩要达到1000万（框定方向，和工作相关），需要HR做哪些配合？ …… 此处隐藏：4465字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……