第九章 公共部门员工绩效管理

第九章 公共部门员工绩效管理一、 公共部门绩效管理理念的树立和形成公共部门的绩效理念的确立和绩效管理的形成，是当代公共部 门的重要标志之一。绩效管理在公共部门中的应用有特定的内涵和要 求，也具有重要的价值，因而，绩效管理成为了推进公共部门深入改 革，提高绩效的重要策略和工具。 公共部门绩效理念的树立和绩效管理的形成的基本原因是： 第一、是社会发展的迫切要求所导致的从20世纪70—80年代开始的世 界范围内政府改革的直接结果。 (1) 随着时代的发展，公众在各方面对政府的需求日益增加和提高， 使得政府的角色越来越重要，政府承担的社会管理职能日益扩张，所 提供的公共服务也日益增多。 (2) 政府功能的扩张与强化必然增大政府的管理成本，形成公众负 担的加重或政府财政赤字压力；另一方面，随着民主化的进程，公众 又要求政府以最经济的手段，花最少的钱，提供更多更好的服务。从 而，在不断增长的预算赤字、财政压力和公众的要求下，提高绩效就 成为政府管理中必须首先解决的一个大问题。

(3) 公共部门作为承担政府社会管理的主要部门，正是职能扩张最为明显的部门，也是与公众联系最为紧密并受 得压力最为直接的部门，因而政府绩效管理改革首先也最 为主要的在公共部门展开和进行。绩效理念及绩效管理成 为了公共事业管理的重要组成部分，成为整个公共部门绩 效管理的最主要的体现。 第二、新型公共管理体制的形成，使绩效管理成为公共管 理的必须 随着公共产品理论尤其是其中的准公共产品理论的形成和 发展，人们对公共管理规律认识的深入，随着公共管理社 会化改革的推行，以新型的公共事业产品生产和提供方式 为基础，以政府为核心、包括非政府组织等在内的多元管 理主体系统开始形成，绩效管理也随之成为必须。

二、 公共部门绩效管理的基本涵义 1、 绩效管理 ：是指通过协议，达成关于目标、标准和所需能力 的统一框架，然后通过相互理解的方式，使部门、 群体和个人取得较好结果的一种管理过程。 (1)绩效管理的内涵从单纯语义学的角度看， “绩效”表示“成绩、成效”。成绩指“工作或 学习的收获”,强调对工作或学习结果的主观评 价。“成效”指“功效或效果”,强调工作或学 习所造成的客观后果及影响。绩效则是对二者的 综合。。

对绩效概念的理解，必须把它与效率概念区别开来。严格意义上说效率就是指投入 与产出之间的比例，力求以最少的投入获 得最大的产出。绩效是一个与效率有联系 但又有区别的概念，是一个包

括效率但又 比效率更为广泛的概念。 (2)、 公共绩效与行政效率比较

公共绩效与行政效率的比较

比较

行政效率： 关注内部机 制

公共绩效： 更关注社会与公民

速度、经济； 提升服务水平，保证服 务质量

低投入高产 依靠制度出 规范

兼顾公平 还涉及作风和态度等

(3)、绩效管理与绩效评价的区别 从绩效管理系统来看，传统的绩效评价仅仅是含义更为广泛的绩效管理过程的一个 组成部分。在传统意义上，绩效评价系统 一直被看成是对员工绩效进行管理的手段； 绩效评价是管理人员所承担的一项管理职 责，并由公共部门人力资源管理职能部门 负主要责任。绩效管理和绩效评价相比， 具有很大的差异，主要表现为：

(1)

从涵盖的内容看，绩效管理的内容更丰富。传统的绩效更多 的是强调员工考核的结果，而绩效管理不仅包括上述内容，还着重强 调了绩效信息的分析、员工绩效的改进与提升。 (2) 从实施过程上看，绩效管理更加完善。传统的绩效评价也包 括评价标准的制定、标准的衡量与绩效信息的反馈，注重员工的绩效 结果；但绩效管理在实施上更是一个循环往复的过程，作为一种管理 模式贯穿于公共部门运作的始终，具有延续性、灵活性，更注重员工 的行为与结果的评价。 (3) 从实施结果看，绩效管理更为广泛。传统绩效的结果更强调 权威性，管理者利用其结果更多地与员工的薪酬挂钩，但绩效管理的 结果更多地是用于开发员工潜能、培育员工技能，以提高绩效。 (4) 从实施的角度上看，绩效管理更强调从组织的战略整体出发。 传统绩效评价标准更多地是以单个员工为基础，强调“衡量”或考核 员工的工作绩效；但绩效管理更多是强调从整体、战略角度出发，强 调“衡量”的过程——员工与管理者之间的沟通。

2、员工绩效管理的涵义 (1)员工绩效管理，又称员工绩效评估、 绩效考核、员工考核等。是指部门主管以及相关 的部门对部门内员工的工作进行的系统评价。它 是一种衡量、评价、影响员工工作表现的正式系 统，并以此来表示员工工作有效性及其未来工作 的潜能，从而使员工本身、部门乃至社会都能从 中受益。 公共部门的员工绩效管理与传统人事考核的区别

员工绩效管理与传统人事考评

员工绩效管理一个系统的管理过程 侧重于信息沟通与绩效提高

传统人事考评管理过程中的局部环节和手 段 侧重于判断和评估

伴随着管理活动的全过程

只出现在特定的时期

事先的沟通和承诺

事后的简略评价

可见，传统的人事评估是一种简单的事后评 估；

而员工绩效管理则是一个双向式互动的沟通 过程，包括了事前计划、事中管理、事后考核等 诸多环节，传统的人事考核只是员工绩效管理过 程中的一个环节。组织的人力资源管理是一个有 机的系统，这个系统中的各个环节是紧密相连的。 正是这样，员工绩效管理在组织人力资源发 展中处于一个核心的地位，它是组织提升自身的 生产力和价值，从而提高组织竞争力的重要工具。 绩效管理的目标就在于通过改善个人的绩效带动 组织绩效，从而实现组织的战略目标。

组织的战略目标

人力资源规划

绩效指标的形成

职位轮廓

员工招聘选拔

员工绩效管理

职位评估

薪酬体系

培训与开发

二、公共部门的绩效管理活动 公共部门绩效管理活动的基本构成 从发生的前后顺序来看，公共部门的绩效管理是 一个从绩效目标的确立到实施再到检查评估是否 达到目标的完整的系统过程： 绩效目标的确立和分解—— 绩效目标的实施—— 绩效目标的评估

1、员工绩效管理的目标设定 (1)定义和沟通对员工的期望 (2)改进员工的绩效 (3)提供给员工的有关他们绩效的反馈 (4)将组织目标与个人的目标联系起来 (5)提供对好的绩效表现的认可准则 (6)指导解决绩效问题 (7)使员工现有的工作能力得到提高 (8)使员工在未来的职位上得到发展 (9)提供与薪酬决策有关的信息 (10)识别培训的需求 (11)将员工个人职业发展生涯规划与组织整体的接班人计划联系起 来。

2、员工绩效评估的基本导向

就是在对员工绩效进行评估时，管理者所选 定的对员工行为有重要影响的评估标准。 (1)员工绩效评估的一般标准 个人特质 ，即特有的性质和品质。如自信、可 靠、态度好，具有丰富的经验等， 个人任务的结果，即绩效目标的实现情况。如完 成工作的数量、规定工作的完成程度等。 员工的行为，即实际行为表现。如执行任务、 服从指导、汇报问题、正常出勤、递交建议书等。

(2)两套基本评价体系人员导向的考核体系：是根据工作人员自身的品质、性格特征等因素，如忠诚、勤奋、创造性、独立性、适应性、合作能力等， 对人员进行考核。这种考核标准是最易于实施、管理和解释的， 也容易量化，但这一方法的弱点也很明显，就是它的信度和效度 都很 …… 此处隐藏：1607字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……