对新新制衣有限公司激励机制的思考

对新新制衣有限公司激励机制的思考

内容摘要

21世纪中国制衣企业面临着新的竞争环境，包括锐不可挡的经济全球化趋势，因此制衣企业只有快速构筑自身的人力资源竞争力， 才是维持生存并促进持续发展的保证。同时，由于社会进步，国民素质将逐步提高，劳动者不再是纯粹追求高工资、高福利，更重要的是要求参与企业的创造性实践，以充分发挥个人潜能和智慧，实现自身价值。因此，本文着重介绍南方通信建设有限公司，南方通信建设有限公司作为制衣企业的一个例子，通过分析得出该公司应改善，创立更科学的企业激励机制，这是现代制衣企业生存和发展的新途经。

关键词：激励机制 薪资激励 岗位分析 培训

对新新制衣有限公司激励机制的思考

一、引言

在现代社会中，人是最重要的资源。现代企业的发展很大程度上取决于资本的运作，而知识资本的所有者和提供者是人。制衣行业是技术、资金及劳动力密集型行业，企业人才学历不高，员工具有技术化的特征，充分调动劳动力密集型员工的积极性成为企业竞争力的关键要素。如何开发人力资源，吸引人才，留住人才，保持企业的核心竞争力已成为企业当前的一项紧迫任务。所以，研究我国制衣企业员工激励机制具有重要的现实意义。

为此，本文以新新制衣有限公司作为研究对象，通过分析公司目前激励机制的现状，总结出目前激励机制的不良现状，分析其不良现状的原因，找出存在的问题的关键所在，并在此基础上提出该如何改善本公司激励机制的思考。研究目的在于结合该公司的实际情况，运

用激励机制相关理论进行分析，进而得出如何的改善公司人力资源的管理，以及提高员工的工作积极性以及归属感。对其他制衣公司有一定的借鉴作用。

二、新新制衣有限公司激励机制体系面临的问题

目前新新制衣有限公司公司员工在薪酬福利制度方面基本上是吃大锅饭，实行的是岗位工资制，是以基本工资为主，绩效工资为辅的模式，这样的薪酬机制过于单一，固定。公司目前对绩效管理重视不够，尚未形成一套完整的绩效考核办法，而且员工岗位职责与工作标准制定也不具体，也没有进行培训进行绩效评估和对员工的工作绩效进行总结，公司的激励机制作用不明显。以致员工对工资、福利、以及公司对员工的培训的满意度不高。

（一）、薪酬激励起不到激励作用

目前该公司采取的薪酬激励机制是以基本工资为主，绩效工资为辅的模式，这样的薪酬机制由于过于单一，固定，没有真正调动员工的工作积极性，导致员工在工作上懈怠，容易迟到早退，离职，这是由于没有一个纪律在约束着员工。员工工作的付出没有与薪酬成正对，大大的影响员工的积极性。

（二）、 公司存在人岗不匹配的问题

公司对人力资源有效配置和合理使用的基础是人岗匹配，一方面，岗位职责与员工个体特征相匹配是基础，另一方面岗位报酬与员工需要、动机相匹配激励员工行为是关键。目前对于公司而言，由于人岗匹配失衡导致公司战略执行难以为继。公司忽视对岗位分析，没有做到人岗匹配，弄到市场部的人做不出业绩，后勤部工作混乱，人事部门不到位的情况。公司造成人岗不匹配主要是因为现有人员实际专业能力不能胜任该岗位的岗位职责和现有人员的实际能力与实际的岗位职责专业能力要求差距过大，造成匹配性较低。因此，公司应该通过各种方式不断提高人员素质。，

（三）、 缺乏有效的晋升机制激励模式

一直以来,晋升在激励机制和员工激励过程中占有重要地位。目前由于随着该公司的内部组织没有向结构扁平化的发展, 即是没通过减少行政管理层次，裁减冗余人员，建立一种紧凑、干练的扁平化组织结构。这种冗余的结构使公司没有形成一种有效的晋升机制，导致公司内的空缺职位越来越少,人员流失情况严重，晋升能激励的对象越来越有限。同时,由于公司中员工的整体素质没有得到提高，加上员工对成功的追求急切，于是出现了目前公司内职位供求的严重不平衡,影响了晋升激励的有效性。经过调查，公司发展前景暗淡和个人前途无望是妨碍积极性发挥的主要因素，占到50．99％，对于本公

司人力资源的配置状况，51．1％的员工认为很合理，42．3％的员工认为还需进一步科学配置，6．6％的员工有其他想法，员工对前景的发展比较迫切，大部分员工开始更多地关注在公司的长远发展。

（四）、 公司培训的激励成效不大

企业培训是培养和训练员工的学习活动。培训是一种刺激与反应之间的联合，个人与环境所形成的场地力量支配的学习行为，动机的变化表示对学习的满意程度。员工的学习行为可以通过对其后果的控制和操作而加以影响和改变。这种控制和操作的方式就是培训激励。目前由于公司的教育培训尚未作为激励的重要因素来考虑，培训方式单一，缺少连续性，并没有制定个性化的培训方案，培训效果的落实不力，没有达到激励的成效，加上员工把培训看作是一种福利，不是把培训看作是自己提升能力，增进技能的途径，缺乏积极性。

三、新新制衣有限公司激励机制体系存在问题的原因分析

（一）、薪酬激励机制的单一性

尽管薪酬不是激励员工的唯一手段，也不是最好的办法，但却是一个非常重要、最易被人运用的方法。薪酬总额相同，支付方式不同，会取得不同的效果。所以，如何实现薪酬效能最大化，是一门值得探讨的艺术。目前该公司采取的薪酬激励机制以基本工资为主，绩效工

资为辅的模式，这大大降低了员工的生产积极性，另一方面，因为固定工资容易获得，而且职工的高额工资和多种福利项目吸引了更多员工加入并留住员工，但这些常常被员工视为应得的待遇，难以起到激励作用。该公司的薪酬机制由于单一性，不能真正调动员工工作热情的，不存在激励性因素。

（二）、缺乏激励机制的基础性工作——岗位分析

岗位是员工薪资的主要衡量标准，是激励机制的重要组成部分，而岗位分析就是对职位设置目的、汇报关系、任职要求、主要职责、衡量标准、工作权限、工作方式、主要流程及制度等方面作充分的、详细的分析及说明。是人力资源管理的基础工作，也可以说是企业管理的基础。公司忽视对岗位分析，没有做到人岗匹配，人适其岗，而出现市场部的人做不出业绩，后勤部工作混乱，人事部门不到位的情况。公司需要对员工和岗位进行分析，因为每个人的能力和性格不同，每个岗位的要求和环境也不同，只有事先分析、合理匹配，才能充分发挥人才的作用，才能保证工作顺利完成。

（三）、公司缺乏对员工岗位生涯规划

目前该公司有着各种层次的管理人才和技术人才，因为其职业生涯发展的要求得不到满足，所以他们考虑离职，就是因为这些核心员工的调离，对公司的发展是不小的损失．因此，对员工职业生涯规划迫在眉睫。要了解并尊重员工的职业发展意向，并提供一条合适、清

晰的发展路线，让他们能够清楚地看到自己在组织中的发展前途，感受到自己是企业的主人翁，使其有更大的动力尽忠尽职。而职业发展路径设计解决的是人事匹配问题，通过把合适的人放在合适的位置上，并进行动态的调节，可以使人事相宜，各得其所。员工了解了自己在公司的存在价值，减轻人员流失的情况。

（四）、公司培训目标不明确

企业的培训目标是通过基本和高级的培训计划，提高员工的工作能力，并且从公司内部选拔有资格担任领导工作的人才。

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