人力资源管理师论文(3)

2、薪酬设计缺乏激励性

薪酬设计有两个原则：对外竞争性和对内公平性。很多企业薪酬水平没有整体性的升降级,工资调整随意性很大,是运动性管理,没有制度约束，常年保持在一个水平不动；而在对内管理上，只注意到薪酬的“保健”功能，忽视了薪酬的激励功能。比如工龄工资具有按绩与贡献进行分配的性质,而很多企业实行的工龄工资是等额逐增的调整方法,显然未尽合理。

3、激励手段过于贫乏

薪酬管理是员工激励的核心模式。但很多企业的仅凭借片面的物质薪酬来激励员工绩效，而忽视了内在薪酬、间接薪酬和非财务薪酬的作用。长时间采用这种单一的激励模式既增加了企业的人力成本，又降低了员工对该模式的边际激励效应，得不偿失。

（三）SWOT分析

南山置业的薪酬模式仍具备一定的优势和机会，现结合以上劣势和威胁进行汇总分析。

三、薪酬体系与员工激励模式优化策略

（一）导入动态的企业战略导向原则

薪酬上的战略导向，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，为企业发展提供战略理性、前瞻性的支撑。关注为所有员工提供一般意义薪酬激励的同时,设计出有重点、有区别的薪酬政策,以更好的实现企业的发展战略。房地产企业的技术、销售部门基本定位在发展战略瓶颈部门，可根据战略导向为以上部门高素质人力资源吸纳、滞留、潜质提升设置薪酬特区，逐步构建核心竞争力。

（二）建立以职位为基础的薪酬设计体系

薪酬设计以职位体系为基础，充分考虑内部一致性和外部竞争力。通过工作分析和评价，撰写职位说明书，对职位评价后再进行相对价值排序来满足内部一致性；而在外部竞争力方面，选择标杆职位，搜集、分析市场信息，划出市场薪酬曲线，并据此调整或指定企业薪酬政策线。以职位为基础的薪酬体系，可以有效的解决“大锅饭”的薪酬现状。

（三）加强绩效考核等配套体系建设

绩效考核作为人力资源六大职能之一，能够有效的配合薪酬体系，将薪酬方案落到实处。绩效考核结果在薪酬管理中的应用实质上是将组织认可的有效绩效通过薪酬予以回报和激励，具体方式是通过将员工薪酬与可量化的工作绩效挂钩，将激励机制融入个人业绩中，使薪酬管理充分发挥“双刃”作用，最终实现企业的组织目标。

（四）创新“内在薪酬”的激励模式

现代社会的企业员工在追求工作绩效的同时，更加注重工作生活质量的提高。企业应加强软环境的建设，努力营造一个积极向上，并且相对宽松和谐的工作环境和氛围。具体措施包括：加强培训，建构学习型组织，满足员工需求的同时确保人力资本增值；鼓励员工参与决策，赋予较大的权利和义务，树立其主人翁责任意识。

（五）建立多重职业生涯发展通道

现代企业的组织架构变革，为部门和员工带来了新的发展机遇，也让各专业的多方向发展逐步代替了单一的官本位晋升通道。通过建立多重职业生涯发展通道，有更多的职业发展机会便于员工找到与自己兴趣相符的工作，从而充分激发其内在潜力，提高个人绩效。建立

技术、管理等双重或多重职业通道，使每一种技术等级对应相应的管理等级，有效地解决了专业技术人员和管理人员的升迁和激励问题。

（六）构建和谐的企业文化，

企业文化是员工激励的基础，是一种战略性的软体资源。和谐的企业文化一方面能够促进员工个体的积极性和能动性，并对员工的生存和发展的手段、目标具有导向作用；另一方面，对不符合企业发展的价值取消和行为方式具有自我调节和免疫作用，通过各项制度文化的激励和约束，使团队和个人朝着正确的方向而奋斗。因此，构建和谐的企业文化是薪酬管理和员工激励的有效保障。

篇三：人力资源管理师论文范文

国家职业资格全国统一鉴定

人力资源管理师论文

（国家职业资格二级）

论文题目：企业人力资源管理的发展趋势

姓 名：

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准考证号：

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所在单位：

企业人力资源管理的发展趋势

姓名：

摘要：展望新世纪，人力资源管理在企业中的地位日趋重要。在这样一种发展趋势下，我国企业人力资源管理现状却不容乐观。因此，中国企业人事管理改革应从建立和培养一支专业化的人才资源管理队伍开始，构建有效的人力资源管理体系，使企业形成以人力资源部门为轴心的、对企业经营战略起着巨大推动作用的统一结构体系。

正文:

一、知识经济时代人力资源管理的发展趋势

随着知识经济时代的来临，通讯技术更加发达、技术更新速度加快以及融资手段、方式的多样化，使得企业间的竞争由产品经营竞争到资本经营的竞争，逐渐发展到智力资本经营的竞争。企业只有取得了优于竞争对手的人力资源，并充分发挥他们的智力能量，才能在竞争中取胜并保持其优势，因此企业竞争已逐渐进入了智力资本竞争时代。这一时代的到来必然引起企业对人力资源的重视，对人力资源的开发和管理日益成为企业提高效率、保证自身竞争优势的强有力的武器。展望新世纪，人力资源管理将以更加积极的姿态出现，其发展将呈现出以下特点：

1.人力资源管理在企业中的地位日趋重要

现代企业经营战略的实质，就是在特定的环境下，为实现预定的目标而有效运用包括人力资源在内的各种资源的策略。通过有效的人力资源管理，将促进员工积极参与企业经营目标和战略，并把它与个人目标结合起来，达到企业与员工“双赢”状态。因此，人力资源管理将成为企业战略规划及战略管理不可分割的组成部分，而不再只是战略规划的执行过程，人力资源管理的战略性更加明显。

现在越来越多的企业认识到，如果一个企业想要获得或保持竞争优势的话，战略规划和人力资源对其发展和前途都是最重要的，而且这两者必须紧密结合起来，因为战略规划的各个要素都包含人力资源因素，都必须

获得人力资源的支持才能实现。基于此，很多企业都请人力资源专家实质性的参与战略研究和制定全过程，从而实现战略与人力资源规划在战略规划和战略管理过程的早期就结合为一体。这种变化趋势对于人力资源管理者来说也同样具有重要意义。因为人力资源规划是衡量和评价人力资源对企业效益的贡献的基础，如果不真正清楚企业的战略目标，不将人力资源发展与企业战略目标紧密联系起来，人力规划就是变得毫无意义。因此，人力资源管理与企业战略规划的一体化从根本上提供了人力资源及人力资源管理对企业做出贡献的机会。 …… 此处隐藏：838字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……