人力资源管理师论文(2)

企业培训收益分析是解决公司对于培训工作重要性看法的一个重要手段。坦言之目前许多企业的培训部门一旦遇到其它部门没有提供有效协作的时候就只会诉苦，抱怨其它部门对于培训工作重要性认识不足。但是我们试想，如果你手忙脚乱的时候忽然要你抽出一两天时间去参加一个连培训者自己都不太清楚其意义多大的课程，被培训者能有热情么？所以要想其它参与者认识到其重要性首要的工作就是必须和对方达成共识，而共识的达成的前提就是提供有说服力的分析，所以我们认为培训收益分析是最重要的共识达成工具的开始。

笔者曾经在国内一最大的民营酒店管理公司工作，曾对下属十多个酒店进行过粗略统计，每年酒店厨师成熟厨师的流失损失直接可计就能有三百多万元，而员工流失的主要原因往往出自主管的厨师长和酒店餐饮总监身上，因为餐饮部门的负责人相对而言整体素质较低，管理非常的的粗放和简单；这种流失现状不进行改变，那么就意味着这个三百多万每年必须损失，按照净收益15％左右来计算，那么这个损失等于是个上海或者浙江客房量350间的经营很好的三星酒店一年的收益。当我们把这个损益结果告知餐饮总监和集团总裁后，立刻对相应的薪酬体系和餐饮职业经理人培训体系进行调整并建立相应的餐饮接班人体制，前面的收益分析是人力资源部进行的，但是结果出来后，基本上由餐饮部门自身主动推动这个培训的进行。可见，共识的达成需要其它部门的配合最有说服力的工具就是通过数据说话，这也是获得管理层重视和认可的最重要的途径之一。

二）有效建立知识、技能和态度三者结合的系统课程内容体系。

英国官方的培训委员会为培训下的定义是：“通过正式的、有组织的或者指导的方式，而不是一般监督、工作革新或经验，获得与工作要求相关的知识和技能的过程。”我们可以清晰的定义之：培训是公司为了有计划地帮助员工学习与工作有关的综合能力而采取的努力，这是能力包括知识、技能或是对于成功地完成工作至关重要析行为。通俗地说，培训这块大致包括：知识、技能和态度这三大块，任何培训无非是为了实现知识、技能和态度的改变。知识、技能和态度是培训的三大要素，三者缺一不可。

这个三大块内容实际上对于工作者而言，看起来是个概括性分离的概念，但是他们不是相互独立的，很多时候需要相互进行关联。但是我们必须认识到，任何一个岗位的任职资格的内容所蕴含的都同时包含了这三方

篇二：二级人力资源管理师论文(薪酬激励)

企业薪酬制度与员工激励问题探讨

——薪酬双刃合理运用 激励措施多样并举

**置业发展有限公司

摘要：随着现代市场经济的快速发展，各大中型、包括小型企业都在积极进行内部改革，并重点对员工薪酬进行调整，最大限度的激发员工积极性，以便提高自身的核心竞争力。当传统的薪酬体制在人才吸引与留用方面不再具备竞争优势，而中小型的竞争对手灵活的用人机制又占了上风时，昔日的龙头企业在薪酬体制和员工激励方面该如何应对？这是本文着重要探讨的问题。

案例：**置业发展有限公司为南山集团公司下属公司，集团公司创始于1978年，现已发展成为以民营股份制经济为主体，多产业并举发展的国家级大型企业集团，在集团公司几十年的发展过程中，形成了相对固定的分公司薪酬制度，现阶段多个产业模块并存，各产业模块使用的薪酬制度基本相同，但随着市场经济的迅速发展，驻烟企业的薪酬出现了多个明显问题。

问题一：针对房地产行业而言，其行业特点决定了销售、前期、技术及预决算等岗位薪酬制度具有特殊性，但受集团公司总体薪酬制度影响，分公司对薪酬制度的改革、变通权限相对较小。

问题二：我公司在烟台地区的企业知名度相对较高，但相较地区同等规模的房地产企业，在福利待遇、休假制度及绩效奖金等多方面基本与之持平，并无明显竞争优势。

问题三：外来房地产企业为了尽快打开烟台市场，在重点岗位招聘时，提出了十分丰厚的薪资及福利待遇，对房地产市场造成了较大的冲击。

一、薪酬管理与员工激励的定义

（一）薪酬的定义

1、企业薪酬，是指企业对为实现企业目标以法定货币和法定形式定期或不定期支付给员工的一种劳动报酬。薪酬包括内在薪酬和外在薪酬。

2、内在薪酬，包括参与决策、较大的责任、个人成长机会、较

大的工作自由及自由裁定权、较有趣的工作、活动的多元化等内容。

3、外在薪酬,分为直接薪酬、间接薪酬、非财务性薪酬。直接薪酬的内容有基本薪资、加班及假日津贴、绩效奖金、利润分享、股票认购权等；间接薪酬的内容有保健计划、非工作时间之给付、服务及额外津贴等；非财务性薪酬的内容有较喜欢的办公室装璜、较宽裕的午餐时间、特定的停车位、较喜欢的工作安排、业务用名片、动听的头衔等。

（二）薪酬管理的定义

薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。薪酬管理作为人力资源管理的核心职能，与其它职能密切相关，在企业管理中发挥着不可估量的作用。

（三）员工激励的定义

从组织行为学上讲，员工绩效=能力*动机激发程度，当能力一定的情况下，员工绩效取决于动机激发程度的大小。所谓动机激发程度，即我们所说的激励，是通过调动人的工作积极性，把其潜在的能力充分地发挥出来。从组织的角度来说，管理者激励下属，就是要激发和鼓励下属朝着组织所期望的目标表现出积极主动的、符合要求的工作行为。

二、现代企业薪酬制度存在问题分析

（一）宏观问题分析

1、外部行业环境竞争激烈。

外来房地产企业为打开本地市场，抛开原有的薪酬体系，提供丰厚的薪资及福利待遇，吸引重点岗位关键人才。不具备外部竞争力的薪酬制度使大型企业在应对复杂多变的市场环境时显得捉襟见肘。

2、人力资源系统不尽完善。

现代企业将大部分注意力转移到业务项目的同时，忽视了人力资源系统的建设，人力资源六大模块未能相辅相成的发挥作用，纵使有再完善的企业薪酬体系，如果没有配套的绩效考核、开发培训等辅助，那么企业薪酬终归是个佯装骇人的纸老虎。

（二）微观问题分析

1、薪酬策略缺乏方向性

集团有集团的发展战略，下属公司有根据集团战略分解的公司战略，没有与企业的经营战略、人力资源战略相协调的薪酬策略的指导，薪酬计划的实施就必然缺乏方向性。不同的企业战略对薪酬管理、员工激励也有不同的需求，“一锅端”的薪酬策略，很大程度上与企业经营战略脱钩。 …… 此处隐藏：907字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……