浅谈绩效管理研究及感悟

篇一：资深HR15年绩效管理研究的心得感悟

资深HR15年绩效管理研究的心得感悟

“触电绩效”，不解其味，茫然无措

我对绩效管理的研究始于2000年。毕业找工作面试的时候，人事经理告诉我公司准备

“上绩效”，所以需要招个人手以增加力量。那是我第一次听到“绩效”这个词，当时没太

听懂经理说的什么意思，我的专业是经贸英语，和人力资源没有一点关系，之所以去找人力

资源管理方面工作，完全是一时兴致使然。由于没有听懂经理的话，我只好茫然地点了点头：

“哦，好的，我会好好学习绩效的。”尽管没懂，尽管茫然，但是我依稀意识到了一点，那

就是“绩效”这个东西不简单。为了开展“绩效”工作，还要专门增加一个人手，说明这个

工作应该是很重要的。

很快，我就接到了关于“绩效”的任务。2000年年底，公司就把成立6年以来第一次

绩效考核的任务交给了我。无疑，这是一个重要、艰巨且光荣的工作任务。具体任务是“设

计一份绩效考核表，组织考核打分，把考核结果应用到年终薪酬调整上。”领了任务，我的

第一反应是去网上查询资料，希望可以快速上手。但非常遗憾，那时候网络上关于管理类的

内容本身并不丰富，关于绩效考核的资料更是少之又少。

为了帮助我快速完成方案，公司总经理专门托关系，从自己原来供职的西门子变压器公

司人事部要了一张考核表给我参考。于是我就凭借着自己在网络上学的一点关于绩效的知

识，借助西门子的考核表，开始在纸上写写画画，一周时间完成了考核方案。考核方案里主

要的考核指标是“工作数量、工作质量、工作态度”等，其实就是所谓的“德勤能绩”。为

了显示公平，更加有效地区别不同类型人员，针对管理人员、基层员工、技术人员和车间工

人设计了不同的考核维度和权重。最终，公司用我做的考核表给所有的员工打了分，并把结

果应用到了年终的调薪上。

尽管工作成果得到了应用，但我似乎感觉到少了点什么。我明显感觉到我第一次设计的

绩效考核方案有一个非常大的缺陷，就是绩效考核指标和员工的工作职责没有任何关联。一

张考核表把所有员工都考完了，导致工作是一套标准，绩效考核又是另外一套标准。这是非

常严重的不匹配现象，虽然这样的考核方案通过了公司的要求并得到了实施，但我始终觉得

还要继续改进一下，起码做到绩效考核和员工的工作职责相结合，要通过绩效考核真正把员

工的工作成果考核出来。

潜心研究，内外促动，爱上绩效

为了解除我的这个困惑，我开始关注绩效考核的理论学习，从网络上搜寻绩效考核的资

料。那时候，网上关于绩效考核的资料非常少，书店的书也是一样，少得可怜的几本，不像

现在各种主题的绩效书层出不穷。现在很多大一点的书店都有一个绩效薪酬专柜，专门陈列

最新出版的绩效薪酬书籍，类型有几十种。

显然，少得可怜的资料不足以支持自己的学习。公司也意识到了这一点，就派我外出学

习。短短一年多的时间里，我参加了几次大的公开课，讲师都是跨国公司高管和知名咨询公

司的讲师，其中包括摩托罗拉、朗讯等知名跨国企业的人力资源总监。

那时候的我在绩效管理这个主题上基本上是一张白纸，因此学习的时候如饥似渴，当时，

我已经注意到学习后的转化的重要性。也刚好在那时候我接触到一本影响我一生的书叫《与

成功有约》，也就是后来非常火的《高效能人士七个习惯》的台湾翻译版。书中讲到的高效

能人士的七个习惯（“积极主动、以终为始、要事第一、双赢思维、知彼解己、统合综效、

全面更新”）给我的职业生涯发展带来了极大的启发。

与高质量的内容相对，在书的前言里面的一句话对我的触动更大，是这样讲的：“读者

朋友，拿到这本书的时候，你不要只是读它，最好的学习方式是一边阅读一边发表，把你学

习到的内容通过写文章的形式与其他人交流。”读到了这句话，我眼前一亮，说的真有道理，

非常认同，要真正把书本和老师讲的精髓转化成自己的语言。

我领悟到了，也这样做了，而且一直都没有再停下。每次培训结束后，我就把在课程上

学到的思想东西整理成文章，发表在网络上，其中有一篇文章叫“摩托罗拉的绩效管理”。

这篇文章写于2002年，后来被几百家网站转载，并被收入至少5本绩效专著里，这篇文章

最重要的思想是“企业管理=人力资源管理，人力资源管理=绩效管理”，同时提出了“绩效

管理的方式是“目标+沟通”的理念。尽管这样的论断从学术研究上来讲不够系统，也不够

严谨，但依然为的绩效管理研究开启了生命之旅。从此，我开始爱上了绩效管理这个主题，

这也是我为中国企业绩效管理实践呐喊的开始。

篇二：绩效管理的一点感悟

绩效管理的一点感悟

管理大师德鲁克在管理的实践中指出，任何管理活动都必须基于对绩效的管理与产出，不产生绩效的管理即为无效管理。从企业CEO到职业经理人无一不在研究绩效管理的方法，绩效管理机制引入国内企业管理已好多年，在这些年里，为何同样是绩效管理却产出不一样的结果呢？同样的人为何有被绩效考死有被考很活？基于对这些问题的思考，浅谈对绩效管理的一点感悟。

一、为什么要实施绩效考核管理

随着企业的不同阶段的发展需求，绩效管理的要求及标准也跟着不断的在变化.激励的依据是绩效评价，激励的手段是薪酬分配，而激励的目的在于使企业价值的创造者发挥主动性和创造力，从而为企业带来更多的利益.因此，在分析绩效评价体系这个问题之前，必须搞明白为什么要绩效评估管理及绩效管理的意义：

1、企业为什么要推动绩效管理？

企业是做什么的，相信企业不是做慈善的，是要挣钱的，追求效益的最大化才是企业的生存之道.没有一个企业说要挣的钱全部做奉献的.企业只有在生存上没有遇到问题，才能谈到企业如果发展、如何变大、变强.在发展的过程中有效地实施绩效管理，从而提高生产效率，减少质量安全事故，做到客户满意，让员工发挥最大的潜能为企业创造最佳的效益. …… 此处隐藏：616字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……