管理学论文(3)

但是我觉得我在团队工作当中也有做的不足的地方，比如对于人才的利用我做的不是很好。在班级当中，我在班级里面对于同学的兴趣特长了解较少，因为平时班级工作注重到其他方面而忽略了做到与每一位同学做好有效的沟通，从而在遇到一个问题需要集体解决时不能将人才利用到最大化。这也算是我在班级管理工作当中的一个缺陷吧！

（二）校级组织副部长

上了大学之后，我加入了校级青年志愿者协会，到了大二之后，顺利留任在部门里面，成为部门副部长。在竞选这个职位的时候，我首先就了解到这个职位

的工作是从事该部门的主要职责，负责对下一届学弟学妹的技能培训，同时协助部长的工作。这和高中时候不一样的是一个部门有4个部长，其中1个正部，3个副部，所以需要和同级之间做好沟通工作，分工明细，首先要做好自己的分内之事，这样才基本能够做好整个团队的带领工作。

下来之后细想发现，在一个团队当中，如果出现同级管理者，和他们的相处与沟通真的很重要，沟通是计划与变化齐头并进的一个有效途径，保持良好的沟通能够让我们更有针对性的解决当前遇到的各种问题。对于一个管理者而言，沟通是一个必要因素，也是将管理工作做到最佳效果的方法之一。

在这一次的管理者角色当中，我有以下收获：

1.保持与团队每一成员的有效沟通；

2.发掘团队当中的人才，并且以其特长有针对性的解决相关问题；

3.了解团队的发展状况，为团队定下正确的前进目标；

4.做好相应的分工，使每一个成员在团队中都能发挥出最大的作用；

5.做好突发状况的估算，提前为应对这些突发状况做准备。

（三）课程小组组长

在我第一次上学校公共选修课的时候，我有一节《大学生职业规划与就业指导》的课程，其中一项就是进行分组，分完组之后按惯例一样，先选队长，设计队名及口号。我很荣幸的被组员们选择成为队长，负责带领我的小组，去面对即将面临的挑战。接下来便是完成老师布置的相关任务（以小组为单位），我们需要作出一份关于我们职业规划的成果展示并且以此为期末考评。一个组12个人，我这个组没有副组长，全是我一个人在负责，最终我们定下来最后的成果展示是视频和PPT。视频成为我们的一个重点，也是亮点，同时，视频的制作也是需要花费一番心思的。我组织了大家讨论主题、制定方案、拍摄视频以及后期分工等等。毫无疑问，我就是这个团队的管理者，对于面前的这些事情我应该拿出一套什么样的管理办法，才能让我的团队将这项工作完成的更加完美？

我根据以往的经验，首先要做的就是和团队的每一个成员进行交流沟通，在他们心目中为自己竖立一个管理者的形象，根据他们相应的特长兴趣进行分工，然后根据一系列的活动安排方案展开。途中遇到了不少突发状况，这是对一个团队能力的考验，比如拍摄的过程中，按照原方案进行会显得不合适，于是，我调动整个团队共同解决，在大家齐心协力想办法出点子之后，找到了让每一个人都比较满意的方案。最后我们团队的成果与付出是成正相关的，在6个小组的角逐当中，我们小组取得了第一名，并因此成为校园双选招聘会的志愿者。

在这个团队当中，我仍然没有将一个管理者的“角色“演绎完美。因为在前期工作中，我有做的不足的地方便是——组员是我刚刚认识不久的人，对他们我都不熟悉，在接下来的任务中还要利用他们完成各项工作，这即便是在交流沟通之后也是有一定难度的。或许这个问题没解决好就导致了我这个团队领导者工作的繁重了，一方面是要安排团队成员的相关任务，另一方面还需要自己完善后期工作，为之后的安排作出相应的打算。由此可以看出，虽然看上去就是这么一个小小的团队活动，但是其中蕴含的管理知识却是纷繁复杂的。

总的来说，根据发生在我身上的这几件案例概括，我在团队中扮演的是一个

管理者的“角色”，我的优势在于踏实肯干，有责任心，有集体意识，将集体利益放在首要位置，富含正能量并以此鼓动团队成员推动团队向目标方向前进，有应急意识等。不过我也有许多管理不足的地方，比如说与团队缺乏充分的沟通，对成员的了解不够充分，因此，对每个成员的分工不够均衡，导致团队工作重心的倾斜。对团队的认识还有待于进一步加强，从而制定出符合团队当前情况的发展目标计划。

二、从我身边的案例到公司案例

（一）有效的实施计划

美国某钢铁公司总裁舒瓦普向一位效率专家利请教：“如何更好地执行计划的方法？”。利声称可以给舒瓦普一样东西，在10分钟内能把他公司业绩提高50%。接着，利递给舒瓦普一张白纸，说：“请在这张纸上写下你明天要做的6件最重要的事。” 舒瓦普用了约5分钟时间写完。利接着说：“现在用数字标明每件事情对于你和公司的重要性次序。” 舒瓦普又花了约5分钟做完。利说：“好了，现在这张纸就是我要给你的。明天早上第一件事是把纸条拿出来，做第一项最重要的。不看其它的，只做第一项，直到完成为止。然后用同样办法对待第2项、第3项??直到下班为止。即使只做完一件事，那也不要紧，因为你总在做最重要的事。你可以试着每天这样做，直到你相信这个方法有价值时，请将你认为的价值给我寄支票。”

一个月后，舒瓦普给利寄去一张2.5万美元的支票，并在他的员工中普及这种方法。5年后，当年这个不为人知的小钢铁公司成为世界最大钢铁公司之一。

（二）关于团队建设

20世纪70年代1980年开始，新总裁大卫开始塑造企业团队精神。施乐团队建设的一条重要原则就是鼓励员工之间“管闲事”对同僚业务方面的困难，应积极帮助。为此，施乐经常派那些销售业绩良好的员工去帮助销售业绩不佳的员工，他们认为，合作应从“管闲事”开始。施乐团队建设的第二条重要原则就是强调经验交流和分享。任何一位员工有创意且成功的做法，都会得到施乐公司的赞美和推广。施乐团队建设的第三条重要原则是开会时允许参加者海阔天空的自由发挥，，即便是重要的会议也开得象茶馆那样热闹，经常是“说者无心、听者有意”，启发出旁听者的火花般灵感，以至于思路大开。

团队建设离不开人。施乐选拔人才特别强调合作精神，常常把骄傲的人拒之门外。他们认为，骄傲的人往往对一个团队具有破坏力，哪怕是天才也不接受。施乐需要的是强化彼此成就的人，即合作重于一切。

施乐的团队建设并不排斥竞争，但强调竞争必须不伤和气，不但要公平，而且讲究艺术。例如，公司下属某销售区各小组间的竞争就显得幽默而有效率，每月底，累计营业额最低的小组将得到特殊的“奖品”——个小丑娃娃，而且以后一月内必须放在办公桌上“昭示”众人，直到有新的“中奖者”。各小组自然谁也不愿“中奖”，为此，大家你追我赶，惟恐垫底“中奖”。 …… 此处隐藏：1064字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……