企业管理人员成长型心智模式对职业生涯成功影响的研究(5)

　　(2)验证了“职业韧性”在企业管理人员成长型心智模式与职业成功间的中介作用本研究从理论上揭示了成长型心智模式与职业成功之间的内在机理，即企业管理人员要获得职业生涯总体上的成功，除了要具有成长型心智模式，还需要发挥职业韧性的作用。

　　(3)提出了职业生涯成功评价的新标准本研究基于人的成长性的职业成功提出“过程标准”，丰富和拓展了职业成功评价标准的理论内涵，是对传统职业成功评价仅仅局限于“客观标准”和“主观标准”的一次新的理论补充。

　　本研究的管理启示如下。

　　(1)企业人力资源管理与开发特别是在对员工进行职业生涯管理时，要高度关注员工心智模式的变革与成长在人力资源管理与开发实践中，除了要关注企业管理人员特定的岗位知识和专业技能外，更重要的是要通过形式多样的培训和开发策略(如教练技术、管理游戏、角色扮演等)对员工的心智模式进行塑造。这是因为，心智模式是人的心灵地图，决定了人生方向和最终命运。心智模式核心“程序”出现问题，思想行动必错无疑，用错误的程序努力工作，只能复制错误。此外，本研究对“成长型心智模式”内在机理的研究，对企业提升组织绩效、改善劳资关系、建立良好的组织文化以及提升员工人力资本质量，减少职业倦怠、降低工作压力，最终体验到生命的意义等都具有重要的现实意义。

　　(2)企业个体和组织在进行职业生涯管理时，必须要将职业韧性的培育和开发放在突出的地位企业管理人员仅拥有卓越的价值观、较强的自我效能和高品质的正面思维方式还不够全面，还必须进行职业韧性的开发，这样才能真正有助于自身最终获得职业生涯的成功。

　　(3)组织在引导企业管理人员追求职业生涯成功时，要为其树立新的职业成功标准，倡导并追求以内职业生涯发展为主导的“过程成功”当企业管理人员聚焦于个体内在的自我超越，由“外在激励”转变为“内在激励”，以合乎伦理和法律而不是投机的方式去实现职业成功时，对组织培育“内控性”人格，降低员工离职率，实现组织的可持续发展都将具有重要的现实意义。

　　6结语

　　本研究也存在以下局限性：1在样本的选取上存在便利性抽样问题。今后的研究可考虑采用分层随机抽样的方式。2在企业管理人员成长型心智模式测量指标的选取上尚存不足。限于心智模式本身的复杂性和研究的可行性，本研究对此进行了抽象和提炼，但难免未能穷尽所有应考虑的其他信息。今后的研究需要尽可能探测出成长型心智模式更细致的测量维度。3研究对象确立为“企业管理人员”，今后的研究对象可以重点细分为企业高层管理人员，通过揭示其成长型心智模式对职业生涯成功的影响机理，从而发现更有价值的职业生涯成功的生成规律。