西藏水利人力资源管理工作的几点认识(2)

来源：网络收集时间：2026-09-01

导读：做好西藏水利人力资源规划，首先要做好人力资源的核查、人力资源信息整编与工作分析。工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基� ９ぷ鞣治鍪墙柚

做好西藏水利人力资源规划，首先要做好人力资源的核查、人力资源信息整编与工作分析。工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。通过工作分析，为行业选拔和任用合格人员；制定有效的人事预测方案和人事计划；设计积极的人员培训和开发方案；提供考核、升职和作业标准；提高工作和管理效率；建立先进、合理的工作管理和奖励制度；改善工作方式和环境；加强业务咨询和职业指导。

2.抓紧做好人员招聘与配置

对西藏水利人力资源规划的研究和制定完成后，按照规划要求，通过对行业人力资源的需求的诊断，把优秀、合适的人才招聘进西藏水利技术与管理部门，把合适的人放在合适的岗位。

人力需求诊断一般经过以下的步骤：第一，根据人力资源整体规划，由各部门根据长期或短期的实际工作需要，提出人力需求；第二，由人力需求部门填写“人员需求表”；第三，人力资源管理部门审核。

根据各部门人力资源供求状况的调配措施进行人才梯队建设。一是从行业内部优先调配的人事政策，实行公开竞争的人事政策；二是根据西藏每年应届毕业生公开招考录用各专业优秀的毕业生；三是根据西藏人才引进的“绿色通道”引进内地高校的高学历应届毕业生。

在对人员招聘测试与面试中通常经过以下流程：第一，组织各种形式的考试和测验。第二，最后确定参加面试的人选，发布面试通知和进行面试前的准备工作。第三，面试过程的实施。第四，分析和评价面试结果。第五，确定人员录用的最后结果，如有必要进行体检。第六，面试结果的反馈。第七，面试资料存档备案。

招聘工作结束后，对于录用人员需进行岗前培训，培训内容主要包括：第一，熟悉工作内容、性质、责任、权限、利益、规范。第二，了解西藏水利文化、政策及单位规章制度。第三，熟悉所在部门环境、岗位环境、人事环境。第四，熟悉、掌握工作流程、技能。

3.着力做好行业部门的绩效考评

绩效考评是作为人事管理系统的重要组成部分，运用一套系统的制度性规范、程序和方法有目的、有组织的对日常工作中的人员进行观察、记录、分析和评价。对组织成员在日常工作中体现出来的工作能力、工作态度和工作成绩，进行以事实为依据的评价。一个好的绩效考评体系有助于激励工作人员的积极性；有助于部门人事工作的有效调整；有助于薪酬调整更加合理；有助于行业发展目标的实现。

绩效考评工作是用好现有人才的有效手段，是人力资源管理部门最基础、最基本的工作，也是最重要的工作。当前西藏水利行业在人才队伍建设方面，由于人才使用机制还不够灵活，人才还没有完全配置到合适的位置，某种程度上造成了人才短缺与人才浪费现象的并存。所以，如何用好现有存量人才资源，减少人才的浪费是值得人力资源管理者思考的问题。通过科学完善的绩效考评体系的人才评价和竞争机制去识别人才、使用人才、全面辨证地看待人才，充分激发现有人才的潜能，使用好现有人才，对现有人力资源进行全面分析评估，对人才的整体状况做出客观分析和准确评价，并采取措施，最大限度地把那些闲置浪费及作用还没有得到充分发挥的人才配置到适合的岗位，发挥他们的优势，激发他们的激情，实现人才的科学合理使用。

4.加强培训与开发

开发主要是指管理开发，指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。

培训与开发的主要目的：第一，提高工作绩效水平，提高员工的工作能力。第二，增强组织或个人的应变和适应能力。第三，提高和增强组织员工对组织的认同和归属。

培训与开发工作的特性：一是培训的经常性；二是培训的超前性；三是培训效果的后延性。

“十一五”以来水利厅领导高度重视西藏水利系统队伍能力的建设，培训与开发工作开展得系统全面。在水利部的支持下，针对各所属部门情况，在农电、财务、水保、建管、规划设计、防汛抗旱、水文等相关领域举办了诸多专业技术培训。同时在内地清华大学、河海大学等高等院校以在职攻读学位、进修学习等多种形式进行人才培养，大大的提高了西藏水利职工队伍整体能力和水平。

5.加强对薪酬福利管理的意识

好的薪酬机制目的是让人才脱颖而出，给优秀者以奖励。优质资源向优秀人才倾斜，要让优秀者更优秀，鼓励后进者跟上先进者的步伐。是吸引关键人才，对优秀人才价值的肯定。

薪酬福利管理是对行业部门薪酬福利水平、薪酬福利结构、薪酬福利制度、薪酬福利形式、薪酬福利待遇等等制定和管理。由于薪酬福利管理中包含很多内容，因此它是最困难和最具挑战性的人力资源管理内容之一。

由于西藏水利系统各单位、部门性质差异较大，各有不同，对于薪酬福利的管理有的受国家政策的影响较大，因此，本部分仅根据人力资源管理学中薪酬管理做一般性的交代和介绍。

薪酬福利制度制订的步骤：1、制定薪酬策略；2、工作分析；3、薪酬调查；4、薪酬结构设计；5、薪酬分级和定薪；6、薪酬制度的控制和管理。

影响薪酬设定的因素：第一，内部因素，包括部门的经营性质与内容；部门的组织文化；部门的支付能力；员工岗位。第二，外部因素，包括社会意识；当地生活水平；国家政策法规；人力资源市场状况。

五、结语

实现西藏水利的跨越式发展人才是关键，人才的成长需要好的环境、好的机制，好的环境需要靠人来创造，好的机制需要靠人来执行。所以，解决西藏水利事业跨越式发展问题，归根到底，还是要解决人的问题。要想提升西藏水利发展的能力，实现西藏水利又好又快地发展，就必须尽快建立和完善西藏水利的现代人力资源管理的框架体系，充分激发和调动各类人才的主动性、积极性和创造性，全面提升西藏水利人才队伍的整体素质。

当然，人才队伍建设机制是关键，只有形成科学、合理、充满活力的用人机制，才能真正形成人尽其才、才尽其用、用当其所、人才辈出的局面。如果机制不活，人才就难以配置到合适的位置，潜能也就难以充分调动和发挥。

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参考文献

[1]陈京民,韩松.人力资源规划[M].上海:上海交通大学出版社,2006

[2]谦新民,唐东方.人力资源规划[M].广州:广东经济出版社,2002 …… 此处隐藏：900字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……

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