2015年5月企业人力资源管理师(二级)《专业技能》真题及答案

2015年5月企业人力资源管理师（二级）《专业技能》真题

(总分：100.00，做题时间：90分钟)

一、简答题(总题数：3，分数：6.00)

1.简述绩效考评标准量表的种类，并列举考评标准可采用的评分方法。

（分数：2.00）

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正确答案：((1)按照测量水平的不同，绩效考评标准量表可以分成以下四类：①名称量表或称类别量表。它是量表在测量上一种最低的形式，在这里根据一般原则指派给事物某一类别(特征)的数字或其他标志，仅仅是符号或称呼，没有任何数量大小的含义，因此用这类数字表示的量表称为类别量表或名称量表。②等级量表又称位次量表。等级量表和类别量表都是在一个分类基础上或者说是在一个变量上对事物进行分类，但是根据事物的特性和分类原则，量表上每一个类别只具有序列性，因而指派给每一类别的数字就具有等级或序列的特性，但不表示数与数之间的距离相等。③等距量表。除了具有类别和等级量表的性质外，它要求一定数量差距在整个量表的阶梯上都是相同的。根据事物的性质和特点，以及分派原则，量表的各个部分的单位是相等的，但没有绝对的零点。

④比率量表。它是在量表中测量水平最高的量表，也被科学家认为是较为理想的量表。一个比率量表除含有类别、等级、等距量表的特征外，还有一个只有实际意义的绝对零点。(2)考评标准可采用的评分方法有两种：①自然数法自然数法计分可以是每个等级只设定一个自然数，也可以是每个等级有多个自然数可供选择。多个自然数的选择可以是百分制，也可以采用非百分制。如表1

系数法可分为函数法和常数法两种计分方法。其中，函数法是借用模糊数学中隶属度函数的概念，按考评标准进行计分。如等级H(0．9～1．0)、A(0．8～0．7)、B(0．6～0．5)、C(0．4～0．3)、D(0．2～0．1)。常数法是在考评要素分值(z)之前设定常数(a)，将其乘积作为评定结果(似)。采用上述计分方法时，可直接计分或间接计分。直接计分就是由考评人员直接打分，间接计分是考评人员只判断等级，分值最后统一由专门人员进行汇总，以减少个人因素的干扰。) 解析：

2.简述设计企业员工宽带薪酬的关键决策及实施宽带薪酬的过程中应该关注的要点。

（分数：2.00）

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正确答案：((1)设计企业员工宽带薪酬的关键决策包括以下具体内容：①宽带数量的确定。企业应该根据岗位或员工带给企业附加值的贡献等级来设定薪酬宽带数量。宽带之间的分界线往往是岗位工作或技能、能力要求存在较大差异的地方。②薪酬宽带的定价。参照市场薪酬水平和薪酬变动区间，在存在外部市场差异的情况下，对同一宽带中的不同职能或职位族的薪酬分别定价。③员工薪酬的定位与调整。在薪酬宽带设计完成之后，需要将员工放入薪酬宽带中的不同位置上。企业通常可以采取三种方法：绩效法、技能法、能力法。(2)实施宽带薪酬的过程中应该关注的要点有：①密切关注公司的文化、价值观和战略由于薪酬宽带本身并非仅仅是用来削减薪酬层级的一

种工具，它实际上涉及企业的文化、价值观以及经营战略，因此，企业在决定实施宽带薪酬设计的时候，必须首先理解、审视并密切关注企业的文化、价值观以及经营战略，看它们与宽带薪酬设计的基本理念是否一致。②注重加强非人力资源部门的人力资源管理能力宽带薪酬的一个很重要的特点是，非人力资源部门的管理者将有更大的空间参与其下属员工的薪酬决策。这就要求非人力资源管理人员在人力资源管理方面必须有足够的成熟度，能与人力资源部门一起作出对员工的行为、态度以及工作业绩可能产生直接影响的关键性决策。③鼓励员工的参与，加强沟通企业要想引入宽带薪酬，就必须与管理层和员工进行及时、全面的沟通，让全体员工都能清晰地理解这种新的薪酬结构设计方式的用意，让员工看到自己的未来发展方向，鼓励员工的工作行为和结果与企业的目标保持一致。④要有配套的员工培训和开发计划企业必须在实施宽带薪酬的同时，就各职位或各职级需要具备的能力以及配套的培训制定完善的培训开发体系，并积极推行。)

解析：

3.简述劳动争议调解委员会调解的程序。

（分数：2.00）

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正确答案：(劳动争议调解委员会调解的程序如下：(1)申请和受理发生劳动争议后，当事人可以口头或者书面形式向调解委员会提出调解申请。调解委员会接到调解申请后，对属于劳动争议受理范围且双方当事人同意调解的，应当在3个工作日内受理。 (2)调查和调解调解委员会根据案件情况指定调解员或者调解小组进行调解，在征得当事人同意后，也可以邀请有关单位和个人协助调解。调解员应当全面听取双方当事人的陈述，采取灵活多样的方式方法，开展耐心、细致的说服疏导工作，帮助当事人自愿达成调解协议。 (3)调解协议书经调解达成调解协议的，由调解委员会制作调解协议书。调解协议书应当写明双方当事人基本情况、调解请求事项、调解的结果和协议履行期限、履行方式等。调解协议书一式三份，双方当事人和调解委员会各执一份。(4)与协商、调解相关的时效规定《劳动争议调解仲裁法》明确规定了仲裁时效以及中断和中止。协商、调解均与劳动争议仲裁时效期间紧密联系。劳动争议当事人协商解决劳动争议或者请求劳动争议调解委员会调解劳动争议，出现下列情形之一的属于仲裁时效中断，从中断时起，仲裁时效期间重新计算：①一方当事人提出协商要求后，另一方当事人不同意协商或者在5日内不做出回应的；②在约定的协商期限内，一方或者双方当事人不同意继续协商的；③在约定的协商期限内未达成一致的；④达成和解协议后，一方或者双方当事人在约定的期限内不履行和解协议的；⑤一方当事人提出调解申请后，另一方当事人不同意调解的；⑥调解委员会受理调解申请后，在受理调解申请之日起15日内一方或者双方当事人不同意调解的；⑦在受理调解申请之日起15日内以及双方当事人同意延长的期限内未达成调解协议的；⑧达成调解协议后，一方当事人在约定期限内不履行调解协议的。 (5)人民法院的支付令支付令是人民法院依照《民事诉讼法》规定的督促程序，根据债权人的申请，向债务人发出的限期履行给付金钱或有价证券的法律文书。)

解析：

二、综合分析题(总题数：3，分数：12.00)

某汽车工业公司自组建以来，各职能部门和业务部门经多次合并和分解，基本满足了公司生产经营的需求，但最近几年，由于生产规模的不断扩大，职能和业务部门数量和层级不断增加，公司出现

了上下指挥不畅、政令不通、横向协调困难等一系列问题。最近，公司高层领导人员令人力资源部在充分调研的基础上，提出公司组织结构的全面整改方案，并要求新方案要理清组织的职能，减少公司现有职能部门数量和层级，全面促进公司组织结构的合理化、科学化和高效化。请结合本案例，回答以下问题：（分数：4.00）

(1).分析说明企业组织职能设计的基本内容。（分数：2.00）

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正确答案：(企业组织的职能设计，是进行组织结构设计的首要步骤，是根据组织的目标来确定组织的基本职能及其构 …… 此处隐藏：2921字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……