人力资源管理在组织变革中的核心作用

２（）０５，１９总第３２７期

文章编号：ｌ∞ｌ—ｌ钙Ｘ（２００５ｌ１９一∞６６—０Ｂ

商业研究

人力资源管理在组织变革中的核心作用

黄丹樨

（福州大学公共管理学院，福建福州３５００吆）

摘要：组织变革的核心是人的变革．是人的价值观念的转变，否刘是无法｜陡组织的生命得以持久。人力责源管理部门和直线管理者都要在组织变革中转变角色，要从战略高度对员工加以关注，充分调动与发挥人力资源在组织变革中的积极作用和潜力，上下协同一致地全力投入变革，成功地实埂．对企业的管理。

关键词：人力资源管理；组织变革；适应性组织中图分类号：砣４０一、引言

文献标识码：Ｂ

来达到提高员工绩效的目的，又无法解决相对灵活的

管理方式所带来的增效问题。其实，处于这个阶段的

全球经济和技术的快速发展，使得组织面对越来

越激烈的竞争和挑战，组织变革日益成为组织发展进程中不可或缺的重要内容和特征。环境的剧烈变化使

组织变革对问题的解决仍然停留在技术的层面上，没

有进一步深入到起核心作用的人力资源管理上。可以

任何一个组织都无法回避变革，唯有如此，组织才得以生存。然而，组织变革不是局部的某一个流程的再

造，不是引进某一种过渡性质的管理工具，也不只是改进组织的某一个薄弱环节，而是对组织进行全局的改造，最终实现组织的文化转变。无论是组织还是组织文化，其中最核心的不是那些所谓的“硬件”，而是作为“软件”存在的人或人的价值观念。组织变革说到底是人的变革，如果员工原有的观念不转变，则

说，我国目前大多数组织还处于第一、二阶段的发展

水平，而我们的技术、环境、资源和竞争的激烈程度却已处于第三阶段，这就要求组织尽快实现向适应性组织的转变。所谓适应性组织就是能够以外部客户为

中心，主动、迅速地对变化的环境做出积极的反应。这就要求充分重视和发挥人力资源在组织变革中的积

极作用和潜力。在组织的所有要素中，只有人才具有柔性，因而也只有人才能根据环境的变化而变化，要使庞大的组织机构能适应不断变化的需要，也就只能依靠人来具体地执行和操作组织的变革。目前我国对

任何最新的设备和管理工具或管理流程都将无法使组织的生命持久。但是所有失败的组织变革案例却让我

们看到，由于缺少对人的变革之关注，使得很多先进的管理流程或工具无法成功地实施和执行。

一、组织的演进与人力资源管理的发展

美国学者威廉 乔伊斯在《组织变革》中将组织的演进分为三个阶段，第一阶段是传统的官僚组织。在这个阶段，技术与环境相对稳定，资源丰富、竞争也不激烈，因而复杂的组织结构和自上而下的决策管理尚能与之相适应。相应地，这个阶段的组织变革也是遵循自上而下的转变逻辑，其涉及面小，采用的是官僚化的管理手段，在人力资源的管理上缺乏人性化。组织的变革在这个阶段所关注的只是局部的而非整体的。机械的而非有机的，过渡性的而非持续的，因而，它充其量只是组织再造或流程再造。第二阶段是诸如矩阵结构的复杂组织形式。它摒弃了前一阶段中的较为僵化和机械的管理思想和手段，涉及面较前一阶段更大，开始授权员工或让员工更多地参与，因为更为复杂的环境和变化迫使组织采取更为灵活的方

组织变革的管理却相对滞后的最根本原因就是忽视了

人力资源管理在组织变革中的核心作用。

人力资源管理在过去的几十年中发生了很大的变

化。传统的人力资源管理只关注微观层面的员工招聘、

选拔、培训、绩效考核等具体的操作职能，经理们把人力资源职能视为行政管理和专业顾问，而不认为它在公司的整体战略中会起作用。加世纪９０年代以来，人力

资源开始将组织的战略目标与具体的人事工作联系起

来，人力资源部门不再只是组织中“列席”的成员，而是作为独立的重要的一员而存在，它考虑的也不仅仅是与组织事先制定的战略目标相联系，而是开始思考如何像生产或销售部门那样为企业增加价值。

布莱恩 贝克等人将现在所使用的人力资源模型归纳为四种类型，即：人事模式、报酬模式、一致性模式、高绩效模式。其中，在人事模式中，公司雇用员工并为之开出工资，但不注重是否雇用到最好的员工，或激发员工潜能。在报酬模式中，公司能够采用

式。但是处于这个阶段的组织仍然没有意识到人的重要性，因而无法突破在人力资源管理上的局限。所以

对应于这个阶段的组织变革往往会陷入一种困境，即组织既无法回到第一阶段，通过官僚的、控制的手段收稿日期：２００４—０６—２２

奖金、激励工资、有意义的等级工资制等诸多措施，

对工作效率不同的员工分别进行奖励，但这只是把人视为竞争优势来源的起步，并未能充分发挥人力资源作为战略资产的优势。在一致性模式中，高级管理者

作者简介：黄丹樨（１９６９一），福州大学公共管理学院讲师，硕士。研究方向：经济理论与企业管理。

万方数据

总第３２７期黄丹樨：人力资源管理在组织变革中的核心作用

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视员工为战略性资产，但他们并没有更多地投入以增强人力资源能力的建设【ｌ】。因此，人力资源系统不

能对组织各方面产生影响。在高绩效模式中，人力资源主管和其他行政主管都认为人力资源系统包含在公

司战略执行的大系统中。公司对这两个系统和公司绩效之间的关系进行管理并加以评估。目前，我国大多

数企业都只处在人事模式和报酬模式中，还未能进展到一致性模式，更不用说高绩效模式。而现实环境却要求企业能以顾客为中心，对客户的满意度做出快速

反应，因此，人力资本的重要性日益突显，组织的最

高领导人和研究人员都同样认识到了人力资源体系的

重要性。但是如何发挥人力资源管理在组织变革中的

作用却仍然是一个大多数企业面临的最棘手的问题。

从职能的角度来看，人力资源管理的工作在组织中分属于人力资源部的专业人员和各层级的直线管理者。在组织变革中，人力资源管理的主导作用主要表现在如何最大程度地发挥人的潜能、激发员工的积极性、鼓舞员工士气以及指导和教育员工。它不仅是人力资源部门的事，也是各部门、各层级的直线管理者在工作中必定会涉及到的。以下分别从专业的人力资源管理角度和直线管理者的角度，谈谈人力资源管理在支持和促进组织变革方面应起到的作用。

二、人力资源部门在组织变革中的关键作用

西方管理者和研究人员在探寻企业变革失败的原

因之后，大都发现人的因素在其中起非常重要的作用。珍妮 丹尼尔 德克提到成功的变革需要具备三个因素，即战略、执行和面对变革困难时人的态度；约翰 Ｐ 波特也写到：“在大多数组织变革当中，所有阶

段都存在的一个最基本的问题，就是如何改变人们的

行为。”【２】他向人们传达的一个基本理念就是通过向人们直观地展示问题的所在，从而“改变人们的思维，进而改变他们的行为，通过这种方式，组织中那些抵制变革的情绪开始渐渐消除，而激励人们采取有用行动的情绪则慢慢增强。情感上的这种反应随之提

供了一种能量，这种能量会促使人们推进整个变革流

程一无论摆在眼前的困难是多么巨大。”【３Ｊ其实，

组织变革的战略难点就在于如何使人们在变革过程中

对组织产生认同，并全力以赴地投入。

说到底，组织的 …… 此处隐藏：6967字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……