人力资源管理的理论基础

Human Resource Management

第 3章 人力资源管理的理论基础

Human Resource Management

本章学习目标 人性假设理论的内容 激励理论的内容 不同的激励理论对人力资源管理的指导 意义

第3章

人力资源管理的理论基础

Human Resource Management

3.1人性假设理论X 理论 -Y 理论

X理论 麦格雷戈将传统的人们对人性的假设称之为 X 理论，并将这 一观点的内容归纳为以下几个方面：

(1) 大多数人生性都是懒惰的，他们尽可能地逃避工作。 (2) 大多数人都没有什么雄心壮志，不喜欢负什么责任，宁可让别人领导。 (3) 大多数人都是以个人为中心的，这会导致个人目标与组织目标相互矛盾，为 了达到组织目标必须靠外力严加管制。 (4) 大多数人都是缺乏理智的，不能克制自己，很容易受别人影响。 (5) 大多数人习惯于保守，反对变革，安于现状。 (6) 大多数人都是为了满足基本的生理需要和安全需要，他们将选择那些在经济 上获利最大的事去做。 (7) 只有少数人能克制自己，这部分人应当担负起管理的责任。人力资源管理的理论基础

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3.1人性假设理论X 理论 -Y 理论

Y理论 基于 X 理论，麦格雷戈提出了与之完全相反的 Y 理论，这一 理论的主要观点是：

(1) 一般人并不是天性就不喜欢工作的，工作中体力和脑力的消耗就像游戏和休息一样自然，工作可能是 一种满足，因而自愿去执行，也可能是一种处罚，因而只要可能就想逃避，到底怎样，要视环境而定。 (2) 外来的控制和惩罚并不是促使人们为实现组织的目标而努力的惟一方法，它甚至对人是一种威胁和阻 碍，并放慢了人成熟的脚步，人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应当完成的目标。 (3) 人的自我实现的要求和组织要求的行为之间是没有矛盾的，如果给人提供适当的机会，就能将个人目 标和组织目标统一起来。 (4) 一般人在适当条件下，不仅学会了接受职责，而且还学会了谋求职责，逃避责任、缺乏抱负以及强调 安全感通常是经验的结果，而不是人的本性。 (5) 所谓的承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的，它是达成目标的报酬函数。 (6)大多数人，而不是少数人，在解决组织的困难与问题时，都能发挥较高的想像力、聪明才智和创造性， 但是在现代工业生活的条件下，一般人的智慧潜能只是部分地得到了发挥。

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3.1人性假设理论X 理论 -Y 理论

超Y理论 约翰· J· 莫尔斯 (John J-Morse) 和杰伊· w· 洛希 (Jay W.ldomeh) 这两位学者提出了著名的“超 Y 理论”,该 理论

的主要观点是： (1) 人们是抱着各种各样的愿望和需要加人企业组织的，人们的需要和愿望有不同的类型。 有的人愿意在正规化、有严格规章制度的组织中工作；有的人却需要更多的自治和更多的责 任，需要有更多发挥创造性的机会。 (2) 组织形式和管理方法要与工作性质和人们的需要相适应，不同的人对管理方式的要求是 不一样的。对上述的第一种人应当以 X 理论为指导来进行管理，而第二种人则应当以 Y 理 论为指导来进行管理。 (3) 组织机构和管理层次的划分，员工的培训和工作的分配，工资报酬、控制程度的安排都 要从工作的性质、工作的目标和员工的素质等方面考虑，不可能完全一样。 (4) 当一个目标达到以后，可以激起员工的胜任感和满足感，使之为达到新的更高的目标而 努力。

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3.1人性假设理论四种人性假设理论

1.经济人假设 这种假设相当于麦格雷戈提出的 X 理论，沙因将经济人 假设的观点总结为以下几个方面： (1) 人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获 得最大的经济利益。 (2) 经济诱因在组织的控制之下，因此，人总是被动地 在组织的操纵、激励和控制之下从事工作。 (3) 人以一种合乎理性的、精打细算的方式行事，总是 力图用最小的投入获得满意的报酬。 (4)人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追 求，组织必须设法控制人的感情。第3章

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3.1人性假设理论四种人性假设理论

2.社会人假设 这种假设是人际关系学派的倡导者梅奥等人提出的，它最初的依据就 是历时长达 8 年之久的霍桑实验所得出的一些结论。按照社会人的假 设，管理的重点就是要营造和谐融洽的人际关系。沙因将社会人假设 的观点总结为以下四点： (1) 人类工作的主要动机是社会需要，人们要求有一个良好的工作氛 围，要求与同事之间建立良好的人际关系，通过与同事的关系获得基 本的认同感。 (2) 工业革命和工作合理化的结果，使得工作变得单调而无意义，因 此必须从工作的社会关系中寻求工作的意义。 (3) 非正式组织有利于满足人们的社会需要，因此非正式组织的社会 影响比正式组织的经济诱因对人有更大的影响力。 (4) 人们对领导者的最强烈期望是能够承认并满足他们的社会需要。第3章

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3.1人性假设理论四种人性假设理论

3.自我实现人假设

这种假设相当于麦格雷戈提出的Y理论，此外马斯洛 (Maslow) 的“需

求层 次理论” 中自我实现的需要和克里斯· 阿吉里斯 (Chris Argyris) 的“不成 熟一 成熟”理论中个性的成熟也都属于自我实现人的假设，沙因将自我实现 人假设的观点总结为以下几点： (1) 人的需要有低级和高级之分，从低级到高级可以划分为多个层次，人的 最终目的是满足自我实现的需要，寻求工作上的意义。 (2) 人们力求在工作上有所成就，实现自治和独立，发展自己的能力和技术， 以便富有弹性，能适应环境。 (3) 人们能够自我激励和自我控制，外部的激励和外部的控制会对人产生威 胁，产生不良的后果。 (4) 个人自我实现的目标和组织的目标并不是冲突的，而是能够达成一致的， 在适当的条件下，个人会自动地调整自己的目标并使之与组织目标相配合。

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3.1人性假设理论四种人性假设理论

4.复杂人假设 这种假设类似约翰· J· 莫尔斯和杰伊· W· 洛希提出的超 Y 理论。 (1) 每个人都有不同的需要和不同的能力，工作的动机不但非常复杂而且变动性也很大，人们的动 机安排在各种重要的需求层次上，这种动机阶层的构造不但因人而异，而且对同一个人来说，在不 同的时间和地点也是不一样的。 (2) 人的很多需要不是与生俱来的，而是在后天环境的影响下形成的，一个人在组织中可以形成新 的需求和动机，因此一个人在组织中表现的动机模式是他原来的动机模式与组织经验交互作用的结 果。 (3) 人们在不同的组织和不同的部门中可能有不同的动机模式，例如有人在正式组织中满足物质利 益的需要，而在非正式组织中满足人际关系方面的需要。 (4) 一个人在组织中是否感到心满意足，是否肯为组织奉献，取决于组织的状况与个人的动机结构 之间的相互关系，工作的性质、本人的工作能力和技术水平、动机的强弱以及同事之间的关系等都 可能对个人的工作态度产生影响。 (5) 人们依据自己的动机、能力以及工作性质，会对一定的管理方式产生不同的反应。 按照复杂人假设，实际上不存在 …… 此处隐藏：4732字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……