广告公司绩效考核

广告公关人员绩效考核

12.1 广告部关键绩效考核指标

12.2 公关部关键绩效考核指标

12.3

广告部经理绩效考核指标量表职位 职位 广告部经理 总经理 部门 部门 广告部

被考核人姓名 考核人姓名

序号 1

KPI 指标 广告宣传计划 按时完成率 广告策划

权重 20%

绩效目标值 考核期内计划按时完成率达到 %以上

考核得分

2 3 4 5 6 7 8 9 10

方案通过率 广告投放有效率 广告预算达成率 千人广告成本 广告效果评估 报告提交及时率 广告成功度 广告认知度 市场占有率 员工管理

15% 15% 10% 10% 10% 5% 5% 5% 5%

考核期内广告策划方案通过率达到 考核期内广告投放有效率达到 考核期内广告预算达成率控制在 考核期内千人广告成本不超过

% %以上 %以内 元 %

考核期内广告效果评估报告提交及时率达 以上

考核期内广告成功度评价在 考核期内广告认知度评分在 考核期内市场占有率提高 分以上 分以上 %以上 分以上

考核期内员工绩效考核评分达到

本次考核总得分 1.广告效果评估报告提交及时率 广告效果评估报告提交及时率= 2.市场占有率 市场占有率=某区域内一定时期某种商品销售量 该种商品在同一市场同期销售总量 报告提交及时数 提交报告的总数

× 100%

× 100%

考核 指标 说明

被考核人 签字： 日期： 签字：

考核人 日期： 签字：

复核人 日期：

12.4

公关部经理绩效考核指标量表职位 职位 公关部经理 总经理 部门 部门 公关部

被考核人姓名 考核人姓名

序号 1

KPI 指标 公关传播 计划完成率 公关策略

权重 20%

绩效目标值 考核期内计划完成率达到 %以上

考核得分

2

目标实现率 大型活动

15%

考核期内公关策略目标实现率在

%以上 次

3 4 5

组织的次数 公关费用控制 公关效果评估 报告提交及时率 危机公关认可度 媒体正面

15% 10% 10%

考核期内组织的大型社会专题活动超过 考核期内公关费用控制在预算范围内 考核期内公关效果评估报告提交及时率在 %以上 考核期内危机公关认可度平均得分在

分以

6

10%

上 考核期内媒体正面曝光次数达到 考核期内企业美誉度调查得分在 考核期内媒体满意度达到 分以上 分以上 次以上 分以上

7 8 9 10

曝光次数 企业美誉度 媒体满意度 员工管理

5% 5% 5% 5%

考核期内员工绩效考核评分达到

本次考核总得分

考核 指标 说明

被考核人 签字： 日期： 签字：

考核人 日期： 签字：

复核人 日期：

12.5 广告人员绩效评价方案

六、绩效沟通 在绩效考核实施的过程中，考核小组与被考核者要进行持续的绩效沟通。在绩效沟通的过程中，考核 者除了对被考核者的表现做出科学的评估之外，更重要的在于帮助被考核者提高工作效率，最大程度地开 发潜能，从而促进公司发展战略的有效实施。 (一)绩效沟通的目的 ① 通过在绩效实施过程中考核者与被考核者的持续沟通，可以对绩效计划进行调整，使之更加适应公 司发展的要求，更加适应环境的需要。 ② 及时了解到被考核者在绩效考核期中所遇到的困难，并给予必要的帮助。 ③ 及时发现并纠正被考核者在绩效实施过程中的问题和失误， 使之不断地改进自己的工作方式和提高 自己的个人能力。 ④ 及时掌握工作进展情况，了解员工在工作中

的表现，并为绩效评估的时候对被考核者做出恰当的评 估做好信息收集工作。 (二) 绩效沟通的内容 ① 被考核者的工作进展情况。哪些方面的工作进展得好，哪些方面存在着不足。 ② 员工和团队是否在正确达成目标和绩效标准的轨道上运行。如果有偏离方向，该采取怎样的措施扭 转局面。 ③ 考核者采取何种行动来支持被考核者。 七、绩效评估 绩效评估根据评估者的不同分为上级评估、员工互评、自我评估三种。 ① 上级评估主要是针对员工的行为是否符合领导的期望以及目标任务的完成情况进行评估。 上级评估 工作的评估者是被评估人的直接领导和广告部经理。上级评估依据被考核者的“绩效评估表” (见附则)中 的绩效指标和衡量标准，对被考核者个人的工作目标完成情况进行评估。对被考核者的主要优、缺点进行 总结，并根据被评估者在工作绩效中有待改善的方面，提出改善与提高的期望。 ② 员工互评主要是同事之间针对员工的协调能力、团队精神及对其工作产出的满意度等进行评估。同 事评估按照《员工互评表》 (见附则)中的考评指标和衡量标准，对被评估者个人的工作情况进行评估。 ③ 自我评估是指在绩效管理期结束时， 由被考核者按照预先设定的绩效计划和指标对自己的工作目标 完成情况进行评估。自我评估是绩效管理的有机组成部分，它是利用被评估者对自己工作的反思、总结、 检查和评估，来激励被考核者不断地改进工作，端正工作态度，提高工作能力，提升工作绩效。自我评估 结果不计入绩效考评成绩。 八、绩效面谈 在考核结束后，考核小组必须与每一位被考核者就考核结果进行绩效面谈。 (一)绩效面谈遵循的原则 ① 建立和维护彼此的信任。绩效面谈是双方沟通的过程，要想顺利地进行沟通，就必须始终保持积极 饱满的情绪，建立一种彼此信任的氛围。 ② 双向沟通，避免对立和冲突。绩效面谈是一个双向沟通的过程。面谈的过程中双方可能会有不同的 见解，这时考核者应就存在不同见解的问题向员工解释清楚原则和事实，对自己错误的观点要勇于承认。 ③ 优点和缺点并重。员工的缺点和优点都是应该在绩效面谈中找出来的，不能只重视其中一个方面而 忽视另一个方面。 ④ 问题诊断与指导并重，不仅谈论过去，更要着眼于未来。绩效考评的最终目的不是批评和惩罚，而 是找出问题的原因并加以指导，从而使员工全面而快速地提高自己的绩效。 (二)绩效面谈的目的 ① 对绩效考核达成一致的看法。对同样的行为表现，往往不同的人有不同的看法，因此，必须进行沟 通以达成一致

的看法，这样才能制订下一步的绩效改进计划。 ② 认可员工的成就和优点。每个人都有被他人认可的需要。绩效面谈很重要的一个目的就是使员工认

识到自己的成就和优点，从而对员工起到激励作用。 ③ 指出员工有待改进的方面。 尽管有的员工十分优秀， 但在绩效考核中仍然存在一些问题和不足之处， 有需要改进的地方，这都是应该在绩效面谈过程中指出的。 ④ 制订绩效改进计划和培训计划。在双方对绩效评估的结果达成一致意见后，员工和考核者可以在绩 效面谈的过程中一同制订绩效改进计划，并依照考核结果和培训需求商定培训计划。 ⑤ 协商下一个绩效管理周期的目标与绩效标准。绩效管理是一个往复循环的过程。一个绩效管理周期 的结束，同时也是下一个绩效管理周期的开始。 九、考核成绩与等级 (一)考核成绩 绩效考核成绩是由上级评估分数、员工互评分数加权平均后的相加获得。具体公式如下。 上级评估分数=上级对被考核者评分的总分数/上级评估人数 员工互评分数=同事对被考核者评分的总分数/员工评估人数 绩效考核成绩=上级评估分数× 60%+员工互评分数× 40% (二)考核等级 根据考核成绩的分值结果，从高到低分为五个等级，分别是“S”、“A”、“B”、“C”和“D”。具体等级标 准见下表。 考核等级表 等级 分值 90 分 (含)以上 说明 工作绩效始终超越职位常规标准要求，通常具有下列表现 …… 此处隐藏：7848字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……