《公共部门人力资源管理》第12章：公共部门人力资源培训

第12章 公共部门人力资源培训 12章人力资源发展与培训的目的与意义 人力资源发展与培训的需求分析 公共部门人力资源培训的过程 人力资源培训评估

内容结构图

目的意义 战略分析 需求分析 工作分析 组织分析 工作者分析 培训机构

公共部门人力资源培训

过程

培训内容 培训方法 培训中的问题 内涵 原则

评估

模式 内容 流程 结果处理

【引导案例】参加培训成干部晋升重要依据 引导案例】广东省委近日印发的《 年全省干部教育培训规划》 广东省委近日印发的《2006-2010年全省干部教育培训规划》,提出了 年全省干部教育培训规划 十一五”时期广东干部教育培训目标。县处级以上党政领导干部5年 “十一五”时期广东干部教育培训目标。县处级以上党政领导干部 年 累计需参加3个月以上的脱产培训 个月以上的脱产培训， 累计需参加 个月以上的脱产培训，每年将有组织有计划地培训厅级干 人左右， 人左右， 年将培训厅处级以上干部 年将培训厅处级以上干部3万多 部500人左右，处级干部 人左右 处级干部6000人左右，5年将培训厅处级以上干部 万多 人左右 名。 根据《规划》 每年举办中青年领导干部培训班， 根据《规划》,每年举办中青年领导干部培训班，培训县处级以上后备 干部300名左右。以“广东学习论坛”为示范，加强党委(党组)中心 名左右。 广东学习论坛”为示范，加强党委(党组) 干部 名左右 组理论学习。 组理论学习。到2010年，对省、市属国有骨干企业领导人员普遍轮训一 年 对省、 每年安排省管企业领导班子成员100名左右 后备人员100名左右， 名左右、 名左右， 遍。每年安排省管企业领导班子成员 名左右、后备人员 名左右 参加省委党校(行政学院)和有关高校脱产培训。每年安排50名左右省 参加省委党校(行政学院)和有关高校脱产培训。每年安排 名左右省 直接联系的高级专家参加省委党校脱产培训。每年选派160名左右哲学 直接联系的高级专家参加省委党校脱产培训。每年选派 名左右哲学 社会科学教学科研骨干到省委党校研修。 社会科学教学科研骨干到省委党校研修。 规划》指出，广东将实施“干部教育师资培养计划” 采取在职进修、 《规划》指出，广东将实施“干部教育师资培养计划”,采取在职进修、 挂职锻炼、业务交流、承担重大科研课题等方式开展培训， 年内将骨 挂职锻炼、业务交流、承担重大科研课题等方式开展培训，5年内将骨 干教师轮训一遍。 干教师轮训一遍。 规划》强调，坚持和完善组织调训、在职自学等制度， 《规划》强调，坚持和完善组织调训、在职自学等制度

,大力推行干部 自主选学、在线学习等方式，为干部参加学习提供多样化的途径， 自主选学、在线学习等方式，为干部参加学习提供多样化的途径，并把 参加教育培训作为干部考核和任职、晋升的一个重要依据。 参加教育培训作为干部考核和任职、晋升的一个重要依据。

12.1人力资源发展与培训的目的与意义 12.1人力资源发展与培训的目的与意义1.提高组织管理的效率，以维持组织的不断 .提高组织管理的效率， 发展 2.树立员工的信念和价值观，以培训正确的 .树立员工的信念和价值观， 职业观念

12.2人力资源发展与培训的需求分析 12.2人力资源发展与培训的需求分析培训需求分析是指由培训部门、主管人员、 培训需求分析是指由培训部门、主管人员、工作人员 等采取各种方法和技术， 等采取各种方法和技术，在规划与设计每项培训活动 之前，对各种组织及其成员的目标、知识、 之前，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方 面进行系统的鉴别与分析， 面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培 训内容的一种活动或过程。一般来说， 训内容的一种活动或过程。一般来说，人力资源发展 与培训的需求分析包括战略分析、工作分析、 与培训的需求分析包括战略分析、工作分析、组织分 析和工作者分析等方面。 析和工作者分析等方面。

12.2.1.培训需求的战略分析 12.2.1.培训需求的战略分析1.组织优先权的改变 组织优先权的改变 2.人事预测 人事预测 3.组织态度调查 组织态度调查

12.2.2.工作分析 12.2.2.工作分析一般工作分析。 一般工作分析。一般工作分析的主要目的是使任何人都能很 快地了解一项工作的性质、范围与内容， 快地了解一项工作的性质、范围与内容，并作为进一步分析 的基础。 的基础。 特殊工作分析。特殊工作分析是以工作清单中的每一工作单 特殊工作分析。 元为基础，针对各单元详细探讨并记录其工作细节、 元为基础，针对各单元详细探讨并记录其工作细节、标准和 所需的知识技能。 所需的知识技能。 知识性工作分析。知识性工作属于内在思维的工作行为， 知识性工作分析。知识性工作属于内在思维的工作行为，可 以说是人与人，或人与知识间的交流互动， 以说是人与人，或人与知识间的交流互动，而且是以不具形 体的知识为桥梁，进行理性的思考、沟通与协调，以达成工 体的知识为桥梁，进行理性的思考、沟通与协调， 作需求。知识性工作分析是一种研究程序， 作需求。知识性工作分析是一种研究程序，它能够帮助管理 者确认影响工作绩效的有关重要知识。 者确认影

响工作绩效的有关重要知识。

12.2. 3.组织分析 3.组织分析组织目标分析。明确、 组织目标分析。明确、清晰的组织目标既对组织的发展起决定 性作用，也对培训规划的设计与执行起决定性作用， 性作用，也对培训规划的设计与执行起决定性作用，组织目标 决定培训目标。 决定培训目标。 组织资源分析。如果没有确定可被利用的人力、 组织资源分析。如果没有确定可被利用的人力、物力和财力资 就难以确立培训目标。组织资源分析包括对组织的金钱、 源，就难以确立培训目标。组织资源分析包括对组织的金钱、 时间、人力等资源的描述。 时间、人力等资源的描述。 组织特质与环境分析。 组织特质与环境分析。组织特质与环境对培训的成功与否也起 着重要的影响作用。因为，当培训规划和组织的价值不一致时， 着重要的影响作用。因为，当培训规划和组织的价值不一致时， 培训的效果就很难保证。 培训的效果就很难保证。组织特质与环境分析主要是对组织的 系统结构、文化、资讯传播情况的了解。 系统结构、文化、资讯传播情况的了解。

12.2.4工作者分析 12.2.4工作者分析个人考核绩效记录。主要包括员工的工作能力、平时表现 请 个人考核绩效记录。主要包括员工的工作能力、平时表现(请 怠工、抱怨)、意外事件、参加培训的记录、 假、怠工、抱怨 、意外事件、参加培训的记录、离(调)职 访谈记录等。 访谈记录等。 员工的自我评量。自我评量是以员工的工作清单为基础， 员工的自我评量。自我评量是以员工的工作清单为基础，由 员工针对每一单元的工作成就、 员工针对每一单元的工作成就、 相关知识和相关技能真实地进行自我评量。 相关知识和相关技能真实地进行自我评量。 知识技能测验。以实际操作或笔试的方式测验工作人员真实 知识技能测验。 的工作表现。 的工作表现。 员工态度评量。 员工态度评量。员工对工作的态度不仅影响其知识技能的学 习和发挥，还影响与同事间的人际关系， 习和发挥，还影响与同事间的人际关系，影响与顾客或客户 的关系，这些又直接影响其工作表现。因此， 的关系，这些又直接影响其工作表现。因此，运用定向测验 或态度量表，就可帮助了解员工的工作态度。 或态度量表，就可帮助了解员工的工作态度。

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