2014江西事业单位考试时政热点：一位事业单位员工的改革期待(二)

2014江西事业单位考试时政热点：一位事业单位员工的改革期待(二)

2014江西事业单位考试时政热点：一位事业单位员工

的改革期待(二)

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期待三：职代会成职工参与管理主渠道

第4条：事业单位应当建立健全人事管理制度。单位制定或者修改人事管理制度，应当通过职工代表大会或者其他形式听取工作人员意见。

对一个单位来说，职工是单位的主人。主人有各种权利，其中，在和单位就人事管理发生的关系中，职工除了是被管理对象，也是制定和修改相关政策的参与者。对于他们的意见，单位必须尊重、吸纳。

在参与途径上，之前的条例征求意见稿的表述为“人事管理制度应当经工作人员代表大会或者全体工作人员讨论。”最终通过的条例，用“职工代表大会”取代了“工作人员代表大会”，并用更宽泛的“其他形式”取代了“全体工作人员讨论”。

在企业，职工代表大会是实行民主管理的基本形式，也是职工行使民主管理权力的机构。条例用“职工代表大会”取代征求意见稿中的“工作人员代表大会”，是否意味着事业单位将步企业后尘?对此，我不想妄加判断。但很多事业单位目前并未有常设的“职工代表大会”，却是现实。

虽然条例同时规定了“其他形式”，但既然职工代表大会是条例唯一明确的方式，那么，它无疑应该成为职工发表意见的首选方式。职工代表由全体职工选举，他们的意见更能代表职工内心真实想法，这也决定了这种方式的有效性。

您所在单位有职工代表大会吗?如果暂时没有，有成立的打算吗?

期待四：公平的上升渠道

第2条：事业单位人事管理，坚持党管干部、党管人才原则，全面准确贯彻民主、公开、竞争、择优方针。

希望寻求一个更大平台发挥自己才能，是个人进步的动力，也是社会前行的动力所在。但职位有限决定了，想往高处走的人多，最终能走上去的却是少数。那么，谁上去呢?条例确立的原则是“坚持党管干部、党管人才原则，全面准确贯彻民主、公开、竞争、择优方针”。这是符合现实的选择。

原则性规定的优点，是让各单位可以根据自己特点有更大灵活性，但太过灵活怎么办都

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符合原则，就可能演化成随意。如何贯彻民主、公开、竞争、择优原则，需要相对具体理念和规定。

条例征求意见稿曾在第15条规定，“事业单位内部应当通过竞聘的方式产生岗位人选”。由于它并未对岗位做限定，可以理解为单位所有岗位包括各层级领导，均需通过竞聘方式产生人选。该条最终未被保留，或考虑到现实中“一刀切”竞聘的难度。不过，该精神毕竟得到部分立法者的认同。竞聘，仍应是产生岗位人选的重要方式。

民主、公开、竞争、择优，前三个可以通过程序保障而实现，关键是“择优”。不同的人，“优”的标准不一样，所以，由谁择优，结果可能会不一样。实践中，上级择优最常见，也无可非议。需要考量的是：职工有无择优权力?这个问题在理论上没有疑问，但现实中却一直未能很好解决。

2001年3月22日《中国青年报》曾报道北京第67中学教师选校长事件。教师们希望有一个年富力强的带头人把学校带出困境，而海淀区教工委宣布的新校长人选和他们希望的相距甚远。教师认为，组织上没有充分尊重他们的意愿，希望通过“公开招聘，竞争上岗”的方式，自己选择“当家人”。教工委顺应民意，反映民意的“民选”校长产生。当时有媒体评论乐观地认为，民选方式或更多出现在社会生活中。但十几年过去，未见更多类似报道。

组织选拔和民选方式各有优劣，作为前种方式的补充，民选不妨在事业单位一试。 期待五：社会保险问题早有定论

第35条：事业单位及其工作人员依法参加社会保险，工作人员依法享受社会保险待遇。 “事业编制人员7月起缴养老保险”，这是条例实施的最大看点。虽然有关部门出来“辟谣”称系“误读”，但事业单位人员纳入养老保险范畴的大趋势，已不可逆转。悬念是：养老保险是只针对新员工，还是老员工也不例外?从改革彻底性来说，所有事业单位人员都纳入进来最好，然而，由于多年未参加保险“欠账”太多，补缴保险的钱无论财政还是事业单位自身，恐怕都很难筹集。

对于参加养老保险，事业单位职工态度不一。临近退休的人希望维持现状，因为事业单位退休比从社保机构拿钱要高出不少。为此，一些人甚至不惜提前退休。而年轻一些的职工，则希望该政策尽快实行。目前，事业单位人员，无论干多少年，只要离开事业单位，养老权益马上“归零”。由于没有养老保险账户，即使个人想补缴也无法实现。养老的后顾之忧，让一些在事业单位感觉憋闷想出去透口气的人，不敢轻易迈出辞职这一步。

单位多年脱离养老保险的原因很多，我不想对此作出评价，只是希望有关部门能尽快有一个相对明确的说法。

期待六：更顺畅的纠纷解决渠道

第37条：事业单位工作人员与所在单位发生人事争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等有关规定处理。

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第38条：事业单位工作人员对涉及本人的考核结果、处分决定等不服的，可以按照国家有关规定申请复核、提出申诉。

职工和单位发生纠纷不可避免。有纠纷不可怕，只要解决纠纷的渠道畅通。遗憾的是，从现实看，渠道并非十分顺畅。

熟人李女士五十多岁，再有几年即退休。单位之前与其签订期限至退休的合同，但这并未阻止解聘。由于曾在工作中与单位领导发生争吵，在单位新一轮竞聘中落聘;第二轮选岗，原作为办公室文员的她唯恐落聘而选择了保洁员岗位，但仍然落聘。之后，在未对其做任何培训，她也坚持不写内退报告的情况下，单位强制其内退。从此，她走上告状之路。

她一次次向上级单位反映，但答复并不令她满意。也许答复并无问题，但上级单位和自己单位“老子儿子关系”，让她感觉对方在“拉偏架”。

按照条例，她可以走人事仲裁。事实上，这条路之前就有，她也曾提出过仲裁申请，但未被受理，因为根据劳动争议调解仲裁法第2条规定，只有“因确认劳动关系发生的争议”、“因除名、辞退和辞职、离职发生的争议”等特定情形才适用仲裁，而被强制内退并不在此列。

根据劳动争议调解仲裁法第50条规定，当事人对仲裁裁决不服的，还可以向人民法院提起诉讼。但现实是，诉讼的范围更加狭窄。最高法院《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第3条规定的“人事争议是指事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议。”除了这三种情形，大部分人事争议事项，诸如经常出现的、直接的晋级、晋职、考核、奖惩、任免、调动、工资等争议，均不属于或不纳入人事争议处理机关的受理范围。

纠纷解决渠道很多，并非所有纠纷都必须通过仲裁、诉讼才能解决，但职工每每告状无门的现实，还是让人期待：仲裁、诉讼的大门，再开大一些吧。