集团公司员工劳动关系问题

连续工龄

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》

第十条 劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。

同一用人单位

《劳动部办公厅对<关于如何理解“同一用人单位连续工作时间”和“本单位工作年限”的请示>的复》（劳办发［１９９６］１９１号） 上海市劳动局：

你局《关于如何理解“同一用人单位连续工作时间”和“本单位工作年限”的请示》（沪劳保字［１９９６］１８号）收悉，经研究，现函复如下：

一、“同一用人单位连续工作时间”是指劳动者与同一用人单位保持劳动关系

的时间。

二、按照《劳动法》及有关配套规章的规定，劳动者患病或非因工负伤，依法

享有医疗期，因此在计算“同一用人单位连续工作时间”时，不应扣除劳动者依法享有的医疗期时间。

三、在计算医疗期、经济补偿时，“本单位工作年限”与“同一用人单位连续

工作时间”为同一概念，也不应扣除劳动者此前依法享有的医疗期时间。 一九九六年九月十六日

第一种情形，劳务派遣中，劳动者在实际用人单位和派遣公司直接是否属于同一用人单位。

《劳动合同法》将劳务派遣公司界定为用人单位，将使用劳务派遣工的公司界定为用工单位，两家公司都属于独立的法人主体，因此，实际用人单位和派遣公司不属于同一用人单位。

第二种情形，劳动者在同一公司下的不同分公司之间公司是否属于同一用人单位。

从《公司法》的角度出发，分公司不具有独立的法人资质，因此，劳动者在不同的分公司之间签订劳动合同的，属于跟总公司一家用人单位建立劳动关系。承担法律关系主体时，可以单独选择总公司，或者单独选择分公司（总公司作补充），或者选择总公司与分公司共同承担。

第三种情形，劳动者在集团公司下不同法人之间工作是否属于同一用人单位。 从《公司法》的角度出发，子公司属于不同的法人主体，尽管在同一集团下面，不同的子公司属于不同的用人单位。

第四种情形，用人单位分立、合并后，劳动者在分立合并前后单位的工作是否属于同一用人单位。

从《公司法》的角度出发，公司分立合并的，分离合并后的公司属于不同的法人主体，因此，公司与分离合并后的公司应属不同的用人单位。

签订劳动合同的主体

《劳动合同法实施条例》

第四条 劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。

◇ 除分公司之外的其他形式的分支机构如办事处、项目部等，只要依法取得营业执照或者登记证书，或获得总公司的书面委托，即可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同。

◇ 上述提到的分公司、办事处、项目部等，尽管有权与劳动者签订劳动合同，但并不代表其可以独立承担法律责任。根据目前的法律规定，一旦发生劳动争议，

劳动者可以单独起诉分公司，也可以单独起诉总公司，或者二者共同起诉，而无论劳动者起诉谁，如果分公司无力承担责任，最终仍由总公司承担。

总(母)公司派驻分（子）公司人员的劳动关系归属

方案一 方案二 由总（母）公司与劳动者签订劳由分（子）公司直接与劳动者签订劳定义 动合同，然后将劳动者派驻至分动合同，同时明确要求分（子）公司，（子）公司工作。 在与这些劳动者解除劳动合同应提前征求总（母）公司的意见。 二个：1、总（母）公司与劳动者一个：分（子）公司与劳动者之间的必须法律之间的劳动合同；2、总（母）公劳动合同。 文件 司与分（子）公司之间的派驻合同。 解聘的便捷性 1、 从分（子）公司调回； 2、 由总（母）公司解聘； 1、 征得总（母）公司同意； 2、 由分（子）公司解聘； 1、 劳动争议诉讼中，分（子）1、 劳动争议诉讼中，由分（子）公公司与总（母）公司承担连带责司单方承担责任，分公司无力承担时任； 风险 由总公司承担补充责任； 2、 对分（子）公司的一把手，2、 对分（子）公司的一把手，其可其无法擅自修改其与总（母）公以利用自己的权利擅自修改其与分司的劳动合同，劳动争议风险较（子）公司的劳动合同，劳动争议风小。 险较大。

如果属于一套人马两块牌子，如果这两个公司分别具有法律上的独立性，则可判定分别为两个独立法人。其中一个公司与劳动者签订合同、而工资由另一个公司发放的，企业有义务理清这种劳动关系，先终止再与工资发放单位签订劳动合同，避免法律责任不清的问题。如果未及时处理这种劳动关系，一旦发生诉讼，两家公司应同时成为诉讼主体。

如果员工由母公司派到子公司，劳动关系还在母公司，人员管理在子公司，这种情况视作“人员借调”，属于“外派”方式。子公司和母公司之间必须明确约定分别对该员工承担哪些义务：如工资支付、社保缴纳、工伤责任主体、享受福利标准等。一旦发生劳动纠纷，应当严格按照协议约定的权利义务分担法律责任。

社保

劳动部《关于贯彻执行《劳动法》若干问题的意见》第74条规定：“企业富余职工、请长假人员、请长病假人员、外借人员和带薪上学人员，其社会保险费仍按规定由原单位和个人继续缴纳，缴纳保险费期间计算为缴费年限。”

劳动关系的形影分离

就现有的劳动立法看，劳动关系至今未有准确的定义。从学理上说，劳动关系是指劳动力所有者（劳动者）与劳动力使用者（用人单位）之间，以实现劳动为实质而发生的劳动力和生产资料相结合的社会关系。从司法裁判角度，认定劳动关系主要依据劳动合同、实际的用工管理为基准，我们称之为劳动关系的“形”，而把工资发放、社保缴纳、工作记录等可以佐证的证据作为劳动关系的“影”，在实际生活中，形影分离的现象非常普遍：

第一类：恶意规避导致的形影分离

案例1：小王06年6月进入某服装公司，当初签订劳动合同的主体为A服装公

司，但一直在B公司上班，因为A、B公司的老板是同一个人，小王心里想，反正都是同一个老板，就没有太在意。08年3月，小王因患病不能上班被单位口头告知从此不要来上班了，小王找到B公司理论，却被告知“你是与A公司签的合同，和我们B公司无关系”，小王犹豫了，自己手头掌握的大部分工作记录、考勤记录都是B公司的啊？

本例是最常见的一类因为关联公司而导致的合同主体与用工主体分离的情形，这类情形的典型特征是企业主为了规避“风险”，故意让员工签一份与实际用工单位不一致的劳动合同，期待未来员工未来发生争议也投诉无门。

结合本案例，劳动合同在A，而实际用工在B，劳动关系与谁建立？根据《上海市劳动合同条例》第二十五条的规定，签订劳动合同的用人单位和实际使用劳动者的单位不一致的，用人单位可以与实际使用劳动者的单位约定，由实际使用劳动者的单位承担或者部分承担对劳动者的义务。实际使用劳动者的单位未按照约定承担对劳动者的义务的，用人单位应当承担对劳动者的义务。由此，可见法律依然优先保护通过劳动 …… 此处隐藏：1505字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……