本文以地产员工的薪酬激励体系为研究对象(3)

作任务为目的，具有激励性和风险性。在实施中主要以公司整体的经济效益决定绩效奖金的总额，然后按部门的贡献率发放，各个部门再依本部门员工的绩效考核情况发放。将员工绩效考核结果与绩效奖金挂钩的方法体现在以下两点：

（1）季度绩效考核结果。按考评得分核发员工季度绩效奖金。考核得分为80-90全额核发员工绩效奖金；低于80分或高于90分按相应分值百分比递减或递增绩效奖金。递增和递减公式如下: 绩效奖金增加额=(员工考核得分-90) *5%*绩效奖金基数 绩效奖金减少额=（80-员工考核得分)*5%*绩效奖金基数

（2）年度绩效考核结果。①年度激励奖金:考核得分为75-85分按标准全额发放年度激励奖金;考核得分高于90分，按标准奖金的150%发放年度激励奖金;考核得分为85-90分，按标准奖金的120%发放年度激励奖金;考核得分低于75分，按标准奖金的80%发放年度激励奖金。②考核结果作为员工聘用、晋职、提薪、教育培训等的重要依据。③连续二年年度绩效考核优秀的员工，列入员工晋升候选名单;列入候选名单后，如果年度绩效考核不称职，将被取消候选资格;如果有多名员工列入候选名单，优先录用年度绩效考核优秀次数多的员工。 在设计薪酬激励体系的过程中，重点对绩效考核进行了规范，优化了公司现行的绩效考核体系。主要体现在以下几个方面:一是，完善绩效考核流程。绩效考核是一个过程，它应当是一个有机整体，不仅包括考核指标的相互揉合，而且包括绩效考核体系与整个企业战略、部门目标等的揉合。绩效不是考出来的，而是通过一个科学的绩效体系管理出来的，只有上升到这种高度，才能真正发挥绩效考核的价值。二是，科学确定考核指标。根据企业从事的行业特点及人员构成的特殊性，确立考核项目要兼顾任务绩效指标的重要性和周边绩效指标的简单化原则。三是，选择合理考核周期。由于绩效考核需要耗费一定的人力、物力，因此考核周期过短会增加企业管理成本的开支;但是绩效考核周期过长，又会降低绩效考核的准确性，不利于员工工作绩效的改进，从而影响到绩效管理的效果。

通过这次对员工薪酬激励体系的设计研究，对现有薪酬制度进行了重点改革，完善以岗定薪的员工岗位工资确定机制;完善与个人绩效挂钩的员工实得工资确定机制。在薪酬体系设计过程中，针对不同的岗位性质实行不同的工资系列，并丰富了基本薪酬的构成要素，同时，在薪酬体系设计过程中，增加了富有激励性的绩效薪酬模块。改革后的薪酬结构模式，打破了原有单一的工资结构，使整个公司的薪酬结构更加合理与灵活。 6 结论

薪酬激励是企业激励机制中最重要的激励手段，也是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段，如果能够真正发挥好企业薪酬对员工的激励作用，就可以达到企业与员工“双赢”的目的。

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本文在阐述薪酬激励相关研究成果的基础上，以华臣地产为研究对象，通过分析公司的薪酬激励现状，发现公司目前在薪酬激励方面存在的问题，并进行深入分析。公司目前薪酬激励存在的问题主要是：薪酬激励机制单一；福利机制缺失；薪酬激励有失公平；薪酬机制不健全。

在对公司薪酬激励现状进行深入分析的基础上，结合华臣地产的现状，完善公司薪酬体系。具体而言就是将绩效考核与薪酬体系紧密结合，将考核结果与薪酬等合理挂钩。以科学、公正、客观的绩效考核为基础，运用考核结果充分将员工工作绩效与经济报酬相联系，最终达到激励的效果。 6 参考文献 期刊

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四年的读书生活在这个季节即将划上一个句号，而于我的人生却只是一个逗号，我将面对又一次征程的开始。四年的求学生涯在师长、亲友的大力支持下，走得辛苦却也收获满囊，在论文即将付梓之际，思绪万千，心情久久不能平静。 伟人、名人为我所崇拜，可是我更急切地要把我的敬意和赞美献给一位平凡的人，我的导师。我不是您最出色的学生，而您却是我最尊敬的老师。您治学严谨，学识渊博，思想深邃，视野雄阔，为我营造了一种良好的精神氛围。授人以鱼不如授人以渔，置身其间，耳濡目染，潜移默化，使我不仅接受了全新的思想观念，树立了宏伟的学术目标，领会了基本的思考方式，从论文题目的选定到论文写作的指导,经由您悉心的点拨,再经思考后的领悟,常常让我有“山重水复疑无路,柳暗花明又一村”。

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