本文以地产员工的薪酬激励体系为研究对象(2)

3.2 员工现行薪酬激励内容现状

华臣地产现行末尾淘汰制，销售业绩最后的一名有可能将被解雇。每年有相当于三个月工资的奖金，其中每年7月份发一个月，每年年底发两个月（经理及其以上级别除外）。但是没有任何奖金发放的标准，所有员工同时享受这一待遇，而且与工作成绩和表现好坏无关，基本没有起到奖金本身应该具有的作用。 工资薪酬现状：

总经理：工资+补助+提成方式，具体工资为两千元每月，补助有，岗位津贴一百元每月加职务津贴三百元每月加周六加班补助四百元每月加法定节假日加班补助两百元每月加五险一金自行购买补助三千三百元每月等于四千三百元每月，工资及补助每月15日发放。提成的算法是公司累计实现利润1300万元前，每年终完成年度经营计划70%的，按照本年度实现利润额5%提成；在2013年12月31日前公司累计实现利润1300万元的，年终完成年度经营计划70%的，实现1300万元利润前按利润额5%提成，实现后按利润额10%提成。经理：底薪3000元+提成（每个部门不一样提成不一样）+带薪年假+社保。店长：底薪2000元+提成（员工业绩千分之八）+带薪年假+社保。文员：固定工资1800元+法定假期+社保。销售：底薪1800元+ 完成目标业绩60%以下提成为0.4%，完成目标业绩60-100%之间提成为0.8%，完成目标业绩100%以上提成为1.1%。

4 华臣地产存在的问题 4.1 激励机制单一

华臣地产对员工的激励只表现为物质激励,且物质激励的形式也只表现在奖金上。奖金的体现更多时候是在企业年终整体效益佳的情况下,企业根据员工所在的岗位与职务发放,没有与员工的绩效高低挂钩。盲目的采取末尾淘汰制,造成员工心理上的不稳定。忽略从科学工作本身出发,让员工在

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其中得到激励。即使是采取了一些荣誉激励,但由于其评价的标准缺乏科学性,让员工可望而不可及。

4.2 福利激励体制缺乏

华臣地产的福利还停留在计划经济体制下的传统福利，如医疗保险、住房补贴、加班费、子女入托补助等等，缺乏一些在西方国家开展的如火如荼诸如顾问服务、教育培训福利计划、家庭关爱福利、家属福利等人性化的福利项目。此外，企业提供的福利都是固定的，福利设计并没有真正让员工参与进来，缺乏灵活性。 4.3薪酬激励公平缺失

公司目前薪酬制度的不公平性主要体现为内在的不公平性，可分为纵向不公平和横向不公平。纵向不公平主要指公司高层管理者的工资待遇水平相对而言较好，而且存在一些职务消费的权力，而基层业务主管作为技术骨干却与一般员工的工资水平差别不大。这种职责与收入的不对等严重地挫伤了广大员工的工作积极性和对企业的责任感，导致公司优秀人才的流失。横向不公平主要是指不同部门同级职位在薪酬上存在“一刀切”现象。在实际工作中，不同部门的员工其专业技能和贡献程度不同，其薪酬水平也应该有所差别，这样才能体现按劳分配的原则。而公司现行的薪酬制度中，薪酬与岗位职责的匹配性、薪酬与努力程度的匹配性均很低，因此无法激励员工，调动员工的积极性。 4.4薪酬激励体系不完善

激励不足是目前企业改革中存在的最大问题，也是建立现代企业制度所要解决的首要问题。公司目前的薪酬体系无法产生有效的激励作用，无法在公司内部形成一种良性竞争的局面。现行的岗位工资虽然反映不同岗位的技术难度、劳动强度、工作负荷、责任大小、工作环境、安全保障等因素，但却不能区分同一岗位员工的贡献大小。虽然公司目前对员工也进行了考核，也将考核结果与岗位工资的档次挂钩，但由于现行考核制度的不完善，绩效考核仍然是流于形式，实际上还是平均主义大锅饭，根本达不到激励的作用。员工普遍存在“做与不做一个样，做好与做坏一个样”的心理，有人持“多做多错、少做少错、不做不错”的态度，甚至还存在“别人都可以犯错误，那么我也可以犯错误”的想法。在这种工作氛围影响下，必然导致员工的工作效率低下，工作积极性不高。 5 改善华臣地产薪酬激励体制对策 5.1激励机制调整

莫尔斯和洛希的超Y理论认为，人和人不同，各人的需要是不一样的，普通员工的需要也是不一样的。对员工激励机制也是如此不能仅仅只有单一的奖励激励方式，我们需要对员工进行了解和把握，管理者只有把自己放在员工的位置上才能更准确地把握员工的真实需要。同时期望理论也告诉

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我们，对员工来说，效价为零或很低的奖酬资源难以调动他们的积极性。为了满足不同员工对奖酬内容的不同要求，我们可以采用菜单式奖酬的形式，即根据员工的特点和具体要求列出各种不同的奖酬项目，并规定一定的奖酬总值，让员工自己选择各取所需，因为这种奖酬形式区别于普通的奖酬形式，具有很强的灵活性，定会受到员工的欢迎。我们可以采取以下几种激励方式： 5.1.1奖金

奖金在我国现阶段仍是激励因素，它对员工的激励仍占主导地位。如果能将奖金的激励与员工工作成绩紧密联系起来，它的激励作用将会持续相当长一段时期。同时，奖金的激励一定要使工作表现最好的员工成为最满意的人，这样也才会使其他人明白奖金的实际意义，从而提高自身的工作效率。 5.1.2赞美和表扬

人们除了获取奖金之外，真正想得到的便是一种觉得自己很重要的感觉。马克?土温说：“靠一句美好的赞扬我能活上两个月。”赞美和表扬之所以对于人的行为能产生深刻的影响，是因为它满足了人渴望得到尊重的需要，这是一种较高层次的需要。如：带薪休假，在现在旅游热的情况下，带薪休假对大多数员工来说，都具有非常大的吸引力，特别是对那些希望有更多时间参加业余生活的年青员工来说，更是情之所属。 5.1.3享有自由的空间

对能有效完成工作的员工，可以减少或撤除对他们的工作检查，允许他们选择工作时间，或者选择自己喜欢干的工作，使他们在工作的过程中无后顾之忧。因为人们都存在逆行反心理，越是约束严格他越会违反。所以，公司应该给员工足够的自由发展的空间。 5.1.4“合伙人”式的利润分享

人在不同的情况下，所付出的努力是不一样的，一旦员工变成了公司的所有者，他们就会以主人翁的精神投入工作。那些向公司投入一部分资金、并从公司经营成功中分享利润的人，基本上不会做出损害公司效率和利润的行为。 5.1.5提供自我展示的舞台

“不想当元帅的士兵不是好士兵。”同样，一个人在平凡的工作中是不会安于现状的，只有看到前方的希望与光明他才能有很好的动力。这一方式对大多数的员工来说都具有吸引力。 5.2 增加福利激励

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深入人心的福利比高薪更能有效地激励员工，高薪只是短期内人才资源市场供求关系的体现，而福利则反映了公司对员工的长期承诺。因此，福利是薪酬体系中的重要组成部分之一。完善的福利系统对吸引和留住员工非常重要，也是人力资源系统是否健全的一个重要标志。如果福利薪酬设计的合理，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧，增强员工对公司的忠诚，而且可以提高公司的社会声誉。本文将福利薪酬分为经济性福利和非经济性福利两个方面。 （1）经济性福利

经济性福利包括国家法定的“五险一金”的购买，公司目前尤其应当提高 住房公积金的缴纳额度，并及时上交有关部门，从而使员工真正享受福利，提高员工满意度。

除了国家法定的“五险一金”外，公司还应当全面提高经济性福利待遇， 包括节假口加薪、节口礼品或优惠实物分配、房租补贴、交通补贴、伙食补 …… 此处隐藏：2828字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……