心理契约视角下的绩效管理策略研究

山西农业大学学报 (社会科学版) 第*卷 (第*期) 000000 J. Shanxi Agric. univ. (Social Science Edition) No.* Vol.* 200*

心理契约视角下的绩效管理策略研究

李桂英

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（黎明职业大学 工商管理系，福建 泉州 362000）

摘 要：作为一种心理纽带，心理契约的构建与企业的绩效提升有着密切的联系。有效的心理契约

能对员工的行为起到调整与规范的作用，无效的心理契约则只会制约员工的工作积极性和创造性的发挥，从而降低工作绩效。在绩效管理过程中企业要通过持续的沟通、设计灵活的考评体系与合理应用考评结果等方面来完成和谐心理契约的构建。

关键词：心理契约；绩效；绩效管理

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：(不必填写)

A Study on Performance Management from Psychological Contract

Li Gui-ying

1

（Liming Vocational University Department of Business Administration，Quanzhou 362000,China) Abstract: The study of quantitative protein is very important and valuable in biochemical and clinical test as well as food test. In this paper, a review on the quantitative analysis of protein is presented in details, pertaining especially to the determination of protein and their applications using spectrophotometer method, fluorescent method and resonance Raleigh scattering method. Moreover, many important reaction systems and their analytical characteristics are displayed in the tables in order to keep this paper for reference.

Keywords: Psychological Contract；Performance；Performance Management

心理契约的研究，是当前西方组织行为学和人力资源管理领域中的一个热门课题。自上世纪90年代心理契约理论传到我国后,在国内掀起了一股研究热潮,心理契约理论在企业的管理领域得到广泛认同和积极应用。

互责任的信念，具体体现为雇佣双方对责任义务的主观与不成文的约定。

心理契约理论认为，组织中组织与员工的关系表现为契约关系。这种契约关系主要由两个方面组成，一方面是员工与组织之间签署的正式的劳动合同，这是经济契约；另一方面，组织与员工之间还存在另外一种契约-----心理契约，即组织与员工之间非正式的、不成文的相互期望。研

一、 心理契约概述

“心理契约”的概念最早由Argyris

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究表明,心理契约是组织活动中的一个重要变量,它受许多组织因素的影响,同时对众多组织效果产生作用。

[2]

在1960年所著的《理解组织行为》一书中提出,强调在员工与组织的相互关系中,除正式雇佣契约规定的内容外,还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望,它们同样是决定员工态度和行为的重要因素。它后来被界定为员工和组织双方对相

心理契约是从社会交换理论、公平理

论和期望理论的基础上提出来的。它认为组织与员工之间是一种互惠互利的相互关系，双方均需要有一定的付出，也需要得

收稿日期： 作者简介：李桂英（1970–），女（汉），河北省石家庄人，副教授，管理学硕士，主要从事人力资源管理方面的研究。

到一定的收益。心理契约包含四种期望：员工期望组织提供的东西；员工准备对组织付出的东西；组织准备向员工提供的东西；组织期望员工对其付出的东西。

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即存

在两个层面：个体层面与组织层面。这是对心理契约的广义界定，不过其中对于组织水平上的心理契约一直存在着争论。因为对于组织层面而言存在着代理问题，很难将组织看作是一系列期望的整体，事实上组织是一些主要人物所持的不同期望的多样体。[4]

一些学者指出组织作为契约的一方提供了形成心理契约的背景和环境，其本身并不具有形成心理契约的加工过程。这些学者从狭义上将心理契约界定为在组织与员工互动关系的情境中，员工个体对于相互责任与义务的一种信念系统。狭义概念强调了员工对于组织责任和自己责任的认知。现在的心理契约主要存在狭义和广义两种理解。广义的心理契约理论强调遵循心理契约提出时的原意，并认为这是雇佣双方（即组织与个人）对交换关系中彼此义务的主观理解；狭义的心理契约理论强调心理契约是雇员个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解。到目前为止，两种视角的研究都在进行之中,但由于广义的心理契约存在着两个主体,给心理契约的概念化和后续应用研究带来了一定困难,因此,从目前的文献看,基于狭义心理契约基础上的研究远远多于广义基础上的研究。

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二、心理契约对企业绩效的提升功能

心理契约本质是一种不成文的情感契约，是形成组织凝聚力和团队氛围的一种心理纽带。Shore等学者认为，心理契约在组织中的作用主要体现在三个方面，一，可以减少不安全感。因为正式的书面合同不可能涉及雇佣关系的方方面面,而心理契约正是填补了雇佣关系的这个空白；

二，塑造雇员的行为。员工会将自己

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对组织的责任与组织对员工的责任进行比较，并重要结论调整自己的行为。虽然雇佣双方不公开讨论心理契约，但心理契约却是员工行为与态度的重要决定因素；三，使员工对发生在组织中的事件产生情感性的反应。[6]

心理契约的主体是员工在组织中的心理，用于衡量员工心理状态的基本概念有三个：工作满意度、工作参与和组织承诺。这三个指标中，工作满意度是最基本的指标，在一定程度上对另外两个因素有决定作用。所以，工作满意度是心理契约管理的重点与关键。影响员工工作满意度的，即员工期望组织为其提供的项目很多，综合国内外学者的研究成果，工作满意度的维度主要以下几个方面：1、工作本身：包括员工对工作的兴趣，工作的挑战性等；2、报酬：报酬的数量、公平性及合理性。报酬不仅能满足员工生活和工作的基本需求,而且是衡量员工业绩大小的重要指标；3、个人发展或晋升的机会：体现企业对员工在事业规划个人成长方面的认可；4、工作条件与环境；5、人际关系：包括同事关系、上下级关系、团队凝聚力等，每个人都有情感的需求，与同事融洽的关系在很大程度上影响了员工满意度。[7]

决定一个人工作满意度的根本因素，是他的各种需要与秉持的价值观。因为需求的复杂性及需求层次的差异性，再加上性格特质不同、价值取向不同，员工对各个满意度的影响因素的重要性有不同的认识。

虽然心理契约是内隐的，但它确实客观存在。它是影响员工行为的一个重要变量，是组织行为强有力的决定因素，在员工期望与员工绩效表现中间起着调节作用。心理契约为组织绩效管理的研究和实践提供了一种更为有效的思路。通过对心理契约下绩效管理过程的分析发现，绩效管理过程始终伴随着员工和组织的“期望”和“责任”。

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因此企业应清楚地了解员工

多方面的需求，通过满足员工的期望以构建起有效的心理契约。实践证明，有效的心理契约可以不断修正员工的行为使其符

合企业的主流价值观，自觉地限制不利于企业利益的个人行为发生；有效的心理契约能营造良好的企业文化氛围，激励团队的士气，提高员工的工作满意度，促 …… 此处隐藏：7703字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……