联众公司hr经理岗位人才测评方案的设计与实施

期末 论文 天津 人力资源管理

天津农学院

人才测评期末论文

中文题目: 联众公司人力资源经理岗位人才测评

方案的设计与实施

学生姓名 系 别 人文社会科学系

专业班级 级 人力资源

管理专业

指导教师 成绩评定

2011年1月

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联众公司人力资源经理岗位人才测评

方案的设计与实施

1.测评目的

为公司录用人力资源经理职位提供工作态度、个性、能力状况等方面的信息，为人力资源经理的选拔、晋升、考核、调动、任免工作提供参考。 2.岗位说明

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3.方案设计与实施 3.1测评指标体系的建构 3.1.1基本依据

建构测评标准要解决两个问题：一是对需要测评的人员素质的要素进行分解，这是标准体系的横向结构；二是将每个要素用规范化的行为特征进行描述与规定，这是标准体系的纵向结构。

3.1.2基本原则

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在进行测评标准体系的建构时，为了保证未来大规模测评的可靠性与有效性，需要注意一些原则：针对性原则、完备性原则、简练性原则、明确性原则、独立性原则、可操作性原则和合理化原则。 3.1.3测评指标体系的建构方法及内容

联众公司人力资源经理职位的测评指标体系建构的方法采用胜任力特征模型法。通过生理素质、心理素质和知识素质三个方面对人力资源经理职位进行测评。心理素质包括个人能力、性格特征、智商、情商、等等。其他具体内容见下表：

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3.2方法体系设计 3.2.1笔试

笔试(Written Test)是一种与面试对应的测试，是考核应聘者学识水平的重要工具。这种方法可以有效的测量应聘人的基本知识、专业知识、管理知识、综合分析能力和文字表达能力等素质及能力的差异。

3.2.2填写应聘登记表、简历

招聘过程中，面试前需要应聘者提交自己的简历，并填写应聘登记表。 3.2.3面试

面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。 3.2.4心理测验

心理测验（mental test）是根据一定的法则和心理学原理，使用一定的操作程序给人的认知、行为、情感的心理活动予以量化。心理测验是心理测量的工具，心理测量在心理咨询中能帮助当事人了解自己的情绪、行为模式和人格特点。 3.2.5评价中心技术

严格来讲评价中心是一种程序而不是一种具体的方法；是组织选拔管理人员的一项人事评价过程，不是空间场所、地点。它由多个评价人员，针对特定的目的与标准，使用多种主客观人事评价方法，对被试者的各种能力进行评价，为组织选拔、提升、鉴别、发展和训练个人服务。评价中心的最大特点是注重情景模拟，在一次评价中心中包含多个情景模拟测验，可以说评价中心既源于情景模拟，但又不同于简单情景模拟，是多种测评方法的有机结合。

评价中心具有较高的信度和效度，得出的结论质量较高，但与其它测评方法比较，评价中心需投入很大的人力、物力，且时间较长，操作难度大，对测试者的要求很高。 3.2.6入职体检

入职体检是专项体检之一，旨在通过体检保证入职员工的身体状况适合从事该专业工作，在集体生活中不会造成传染病流行，不会因其个人身体原因影响他人。入职体检有相对固定的体检项目与体检标准，选择专业体检中心能保证体检质量。

3.3方案实施

3.3.1确定测评人员

测评人员是测评工作的具体实施者，其质量和数量对整个测评工作有着举足轻重的作用。合理的人员搭配和人数的确定，能使测评的指标体系发挥预定的效用，达到最佳效益。根据集团公司的性质和特

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点，测评人员规定为以下条件：

⑴有高度的责任感，工作认真负责； ⑵办事公正，敢于坚持原则；

⑶善于独立思考，有自己的独到见解；

⑷具有研究生以上学历或副教授以上职称； ⑸有一定的专业知识；

⑹有实际工作经验，对人力资源工作比较了解 3.3.2培训测评人员

测评人员作为测评的具体实施者，必须对测评的每个环节、每项内容都非常熟悉，知道该如何应付测评过程中出现的突发事件。虽然公司确定的测评小组成员中有专家，但其对公司的基本情况和运作程 序不太熟悉，而小组中的公司领导对人员素质测评也不太了解。所以，需要对测评人员进行培训。培训内容包括测评纪律及其监控、测评的方法、测评的具体过程、具体的操作方法和程序步骤，本次测评有可能出现的事件及应付办法等。 3.3.3选择测评方法

素质测评的方法很多，既有用于个人的测评，又有用于团体的测评，还有针对不同层次的人员测评方法。测评方法要依据测评对象与测评目标来确定，科学合理的指标体系必须配合合理的测评方法才能发挥最大的效果，表现出个体能力素质的差异。

⑴制定测评内容与方法对应表。根据此岗位的能力要求，初步设计测评内容和方法对应表，如上文表格。

⑵结合公司实际情况进行选择。选择测评方法应有利于对被测评者做出客观公正的评价，尽可能减少由领导者和主持测评人员的主观因素产生的误差，同时也要充分考虑企业的实际情况。根据联众集团公司实际情况，考虑采取的方法上文已有介绍。

⑶形成素质测评方法体系。在征求专家意见和结合实际充分分析的基础上，将所选择的方法细化到各项测评要素中，形成了测评方法体系。 3.3.4必要的后勤保障

此次测评涉及的部门和人员较多，时间较长，需要组织和协调的地方也很多。为此，公司指定办公室负责测评期间的后勤保障工作，落实了办公场地并配套专项资金。 3.3.5实施测评时间安排

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3.3.6评价中心操作程序 ⑴观察被试者的行为表现 ⑵对所记录的行为进行归类 ⑶给每个素质测评项目评分 ⑷指定观察评分人报告评定结果 ⑸其余主试人记录报告中的有关事实 ⑹要素综合评分

⑺公布每个主试人对每个人的评分结果 ⑻主试人讨论 ⑼其他评语 4.测评信息处理、反馈

这一阶段的工作成果是测评结果报告，它是最后测评数据的分析输出阶段。前阶段的大量工作就是为最后的决策提供素材，将收集到的测评数据进行整理分析，并做出评定。包括以下几个方面： 4.1数据收集整理

在实施人员测评的过程中，施测方会获得各种各样的数据和主观印象。数据收集整理就是将实施测评过程中的相关信息及可能对测评产生影响的细节纪录下来，汇集成有用的测评信息，作为决策的辅助材料。如应试者的特殊表现（特殊的个人经历或特长）以及对测评产生影响的特殊因素（外来干扰、身体原因）。由于每种测评方法都是针对相应的测评指标进行的，所以信息处理的第一步就是将各项测评指标得分进行归集得出分项得分。获得了单项指标得分后，就可以按照预定的权重计算得出总得分。需要注意的是，实施过程中的获得的测评信息不是百分之百准确的，而且常常会出现不同测评方法获得的信息相互矛盾的情况，这时就需要在信息处理过程中进行适当修正。 4.2分析测评结果

对测评结果进行 …… 此处隐藏：1536字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……