创新论文(3)

团队带头人作为科研团队的领路人，带领团队其他成员进行科研工作，其目的是要提高学术研究的组织性、有序性和有效性，以保证学术创新活动和重要学术研究及重大科技攻关任务的完成。可见，团队带头人在科研团队中起着引领的重要作用。正是团队带头人在高校科研团队中的这种影响力，使该团队在进行决策和科研活动时，将其视为有“领导作用”的“领导者”。在中国，领导风格对员工感知到的团队创新气氛影响显著。肖洪钧等人通过实证研究得出，团队领导行为是影响团队有效性的重要因素，而领导风格又是决定领导行为的内因，在很大程度上影响着团队创新气氛和绩效。团队创新气氛作为团队过程的一个重要指标，在变革型领导和结果变量(如创新绩效和工作满意度)中起着中介作用。可见，团队领导对创新气氛产生了很大的影响。高校科研团队虽然与企业组织有所区别，但高校科研团队的带头人与企业中团队领导郁起着“领导作用”。如果高校科研团队的团队带头人具备创新风格，其与团队其他成员在科研中的沟通比企业的团队领导与员工频繁，互动更多。高水平的团队互动行为形成创新气氛，将促进创新，如工作团队中成员间时新想法的开放程度、对新观念提出的建设性挑战以及对项目任务共同的承诺等都会对团队创新过程产生正面影响，这也进一步促进高校科研团队的创新气氛的形成。

创新气氛维度划分应该突出团队中团队带头人的影响力，因此本文尝试将团队带头人创新风格作为创新气氛的一个新的维度。在结合刘惠琴等提出的在中国背景下创新气氛的三维度的基础上，本文提出高校科研团队创新气氛的四个维度：团队带头人创新风格、参与保障、目标认同、创新追求与支持。

3 高校科研团队创新气氛对隐性知识共享意愿的影响分析

3.1 团队带头人创新风格对隐性知识共享意愿的影响

高校科研团队中所指的团队带头人创新风格主要是指团队带头人鼓励团队创新观念的发展，支持团队成员创造性地发挥个人能力的风格，同时自己也乐于创新。团队领导者的风格不仅是影响团队工作绩效的重要因素，也是影响知识分享的重要因素之一。Stewart研究表明，当领导重视团队实施知识共享时，团队成员较愿意进行知识分享。领导能够做到工作授权并支持成员的创意有利于创造力的激发。团队带头人创新风格影响着他的创新行为倾向，其本身也足支持创新的，那么这种认知就会调动团队其他成员创新的积极性，形成一种创新气氛供团队成员互动交流，其创新风格会积极倡导隐性知识共享理念、极大地激励团队成员的隐性知识共享意愿。此外，在高校科研团队中，团队带头人的创新风格使其在采取决策时更可能会参考其他团队成员的合理化建议，并创造开放、自由的学术交流氛围，使团队员工能够贡献创新性的思想。团队带头人创新风格促进团队成员隐性知识共享重要的一点就是提供尽可能多的机会，成员可以得到授权去完成创新性的科研目标。那些敢于创新的成员就会对科研工作有更高的

满意度。如果团队成员对科研工作的满意度较高，他们就更可能为了团队利益而共享自己隐性知识，将更可能为了团队的利益而贡献他们的知识。因此。团队带头人创新风格能增强团队成员隐性知识共享意愿。

3.2 参与保障对隐性知识共享意愿的影响

“参与保障”在高校科研团队中强调的足为团队成员提供一种宽松的合作环境，使其积极地参加科研问题解决和决策的过程，这能够增强团队成员知识共享意愿。West的研究指出成员多样性也会因为文化、价值观等的差异而带来成员之间交互的“心理安全

(psyehological safety)”，即只有当成员认为人际间没有威胁可以安全地提出新创意时，成员才会主动参与创造活动。而团队成员心理安全是在其参与科研时所处的和谐环境中得到感知，会通过互相信任和支持带来隐性知识分享意愿。研究也表明当信任程度高

时，人们更加愿意介入社会交互与合作，促进隐性知识的分享。高校科研团队成员在本身拥有足够的经验、时间与空间，倘若建立更多的平台让成员共享这些知识，从而使成员尽快融入团队创造活动中，其本身对分享隐性知识就会有较强的信心，缺乏这种平台不利于分享知识的行为。团队内部无私共享的文化会潜移默化地影响着每一位成员，加强了成员与他人分享科研经验的意愿。参与保障正是为隐性知识共享提供了足够平台，加强了团队成员的安全感心理，因为团队成员在参与决策过程中感觉到自己在团队中的地位和价值，其隐性知识