人力资源毕业论文(3)

（四）论文构成及研究内容 ................................................................................ 3

二、中小企业绩效管理的现状 ................................................................................... 4

（一）中小企业对绩效管理的认识存在一定的偏差 ........................................ 4

（二）中小企业员工绩效目标的确定方法不正确 ............................................ 5

（三）中小企业绩效考核指标的设定不合理 .................................................... 6

（四）中小企业绩效沟通工作不到位 ................................................................ 6

（五）中小企业绩效考核的结果很少应用 ........................................................ 7

三、中小企业绩效管理过程中存在的问题 ............................................................... 8

（一）中小企业缺乏统一的人力资源规划 ........................................................ 8

（二）绩效管理系统制定时缺乏系统的认识和规范性 .................................... 9

（三）中小企业绩效管理者素质偏低 .............................................................. 10

（四）绩效管理过程缺乏沟通反馈 .................................................................. 10

四、健全中小企业绩效管理的具体对策 .................................................................. 11

（一）确保人力资源规划与企业战略规划相结合 ........................................... 11

（二）制定科学合理的绩效管理系统 .............................................................. 11

（三）加强绩效考核人员的素质和专业技能培训 .......................................... 13

（四）加强绩效沟通和反馈机制建设 .............................................................. 13

结 论 ..................................................................................................................... 15

致 谢 ..................................................................................................................... 16

参考文献 ..................................................................................................................... 17

一、绪论

（一）课题背景及目的

一个世纪以前，在工业化浪潮的推动下，以弗雷德里克·泰勒为首的先驱们将人类对于管理实践活动及其内在规律的认知领入科学的殿堂。今天，我们站在历史的高地上，回望管理科学百年历程的跌宕起伏，可以发现各个学派、各种思潮无不最终指向组织绩效、群体绩效以及个体绩效的解读与获取。从这个意义上说，近代以来的管理科学史是一部以绩效研究为主题的生动史册。

随着科技进步、社会发展和环境变迁，组织之间展开竞争的领域、方式、要素和动力出现更迭且日益多元化，人们逐渐认识到无形资产在未来竞争中的决定作用，并开始立足于战略的高度来审视人力资源作为第一资源的价值。人的知识、经验和能力，尤其是人的天然优势——主观能动性，被当作组织的最高价值受到了高度重视。在此背景下，美国学者沃克于20世纪中后期率先提出了将人力资源与战略联系起来的思想，揭开了战略性人力资源管理的序幕。作为人力资源管理的核心职能，绩效管理与组织战略相互匹配的趋势愈发明显，需求日益强烈。在实践的催生下，有关愿景、战略、流程、文化、团队和领导力等的创新性研究极大地丰富了组织用以创造和改进绩效的手段和工具。对此，如何以一种科学的方法设计一套能够有效整合各种管理理论和工具，并与组织战略达成无缝连接的绩效管理系统，成为管理者亟须应对的挑战。

中小企业是我国工商企业的主体，如何加强企业绩效管理，充分利用企业人力资源、培育核心竞争能力、获取竞争优势，对中小企业实现可持续发展起着显著的支持作用。本文试图对我国中小企业绩效管理中存在的绩效指标设定不合理、绩效管理体系不科学等典型问题进行了较为深入的分析，以期提出实践者有积极借鉴的对策，旨在帮助中小企业优化绩效管理工作，进而提高中小企业绩效运行的效率，最终实现组织战略目标。

（二）国内外研究状况

1、国外研究状况

施潘根贝格（1992）认为传统的绩效评估是一个相对独立的系统，通常与组织中的一些背景因素相分离，如组织目标和战略、管理者的支持、企业文化等。但这些因素对于成功地实施绩效评估起着非常重要的作用。罗伯特·巴克沃(2000)指出绩效管理是经

篇三：2016人力资源业毕业论文完整版

人力资源学生毕业论文

题目：民营企业人力资源管理问题及对策研究

学 号

分 院

专业班级

指导教师 学生姓名

中文摘要

摘要

随着中国市场经济的不断深化，企业竞争日趋激烈，人力资源作为最具

活力、最具发展前景、最具收益的战略资源，成为企业参与竞争和谋求发展的主 导因素。人力资源是企业最重要的竞争资源。本文通过定量调查、定性分析等方 式对浙江民营企业的人员招聘、培训、薪酬管理、绩效考核、激励措施等人力资 源管理问题进行了调查分析，认为民营企业在人力资源管理方面仍处于传统人事 管理阶段，人力资源管理机构定位低，对培训投入严重不足，且缺乏有效的激励 机制。导致的原因有民营企业对人力资源管理重视程度不够，加上受传统中国人 情关系的影响，人力资源管理的目标不清，各种管理手段效果不佳。且民营企业 生产部门效率不高、不能及时补充货源，销售部门应收帐款回收情况不理想等问 题都可以归结到人力资源管理中去解决。要解决这一问题，不仅要提高认识，而 且要不断完善人力资源管理体系，在员工激励、人员配置和企业文化建设等方面 下功夫。

关键词：民营企业；人力资源管理；问题分析；建议

II

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