如何评估招聘的有效性

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如何评估招聘的

有效性

文／影移风宋宁锋

招聘的有效性是指组织在招聘的过程中，利用计划、组织、协调等职能来优化招聘活动，借以合理配置各种招聘资源，提高招聘的管理效率，从而最大限度地实现招聘目标的过程。无疑，有效的招聘活动能够提高企业的竞争力。

但是，目前大多数企业对招聘结果的成本核算与效果评估做得并不够：有的甚至根本没意识到对招聘结果的评估与总结。一些公司职能部门的管理者都不清楚应该如何评价招聘工作的效果。有的经理只关心招聘到多少人；有的则关心在招聘上花了多少时间、多少钱，或者仅仅在一段时间内关注新雇员是否喜欢在公司里工作等等。总之，招聘的有效性评估被忽视了。基于此种情

需求进行了调查，得知３５个岗位需要补充人员，公司通过中华英才网和当地报纸发布了招聘信息，共收到５∞份简历，通过简历筛选，公司按照６：１的比例选定了２１０个求职者进行笔试，按照３：１的比例选定了１０５个求职者进行面试和心理测试，历时２ｊ天，共聘用了２９名合格求职者，但最终只有２４名求职者来公司报到并签订了劳动合同，这２４名新员工在２００７年底的绩效考评中，２３名为优秀，１名为良好。

分析：组织的运行需要一定的人力资源作为保证，而组织开展招聘工作正是因为职位有缺口或需要实现一定的资源更替。因此，衡量组织招聘工作成效的最直接体现就是空缺职位填补的程度、及时性和新招聘员工与组织、职位的匹配度等。一般认为，通过招聘使得组织的职位缺口越少，空缺职位得到填补越及时，新招聘的员工与组织的职位、文化越匹配，招聘工作就越有效。具体来说，可以通过考察如下指标来评价招聘的有效性。

招聘完成比：招聘完成比＝聘用人数／计划招聘人数ｘ１００：｜；。如果招聘完成比等于或大于１０魄．则说明在数量上全面

作人数／原有总人数×１００％，反映以前

招聘有效性的绝对指标。

聘用合格比和基础比的差，反映当

中人数／选拔期间的费用；人员聘用效

用＝正式聘用的人数／聘用期间的费用；

收益成本比＝所有新员工为组织创造的

前招聘的有效性是否高于以前招聘有效

性的平均水平，即可以反映招聘的有效性是否在逐步提高。

根据以上介绍，读者可以在引例中获取相应数据，粗略评价该公司的招聘效果。当然，要全面评价招聘效果的优劣，还应当将相关数据，与同行业的相关公司的可比数据进行比较等等。这里的引例，仅仅是为了便于读者理解每种具体评价方法的效果而设计的。以下引例的作用亦在于此。

招聘成本一一公可奠否承受其重引例：黄龙公司为了加强销售工作，２００７年３月开始招聘销售经理，通过层层选拔，采用了笔试、面试、性格测评，还请了专家设计了情景面试程序，终于选出一位合格的销售经理，花费将近２万元。该销售经理上任后也算得上称职，但半年后辞职，带走了公司的一半客户。

分析：人力资源的招聘工作是组织的一种经济行为，必然要纳入组织的经济核算，因此，招聘成本理所当然地被列为评价招聘有效性的主要参考标准。我认为，应考虑四大方面的成本：一是招聘的直接成本．主要是指在招聘过程中的一系列显性花费；二是招聘的重置成本，它主要是指由于不当招聘，导致

总价值／｝召聘总成本。

ｔ囊爱布—体和韬■方式一一誓合的—曩■好的

引例：小王是高薪建筑公司的招聘专员。２００７年，高新公司通过网络、现场招聘和熟人推荐等方式共招聘了４０多名员工。年底，小王通过对招聘工作总结发现，网络招聘中，每ｌｏｏ份简历才可以找到一两位合适的候选人，并且很多并不是真正想找工作，只是看看，并且大多是文秘、管理类的求职者；现场招聘收到的简历中具有较丰富的土木工程经验，求职意愿也较强烈的求职者比较多；熟人推荐的求职者则存在比较明显的两极分化。

分析：目前，在招聘信息发布媒体方面，有网络、电视、报刊、杂志、户外媒体等，招聘方式上则可以选择现场招聘、网络招聘、人才猎头、熟人推荐以及内部选拔等方式。不同的信息发布媒体和招聘方式表现出来的效率是不同的。招聘分析如下：

招聘媒介有效性分析。分别计算不同信息发布媒介的结果和成本，以进行比较分析。不同的信息发布渠道在信息的覆盖面、吸引应聘者的人数和结构上都不相同。例如，一家公司对机械操作工的招聘媒介进行分析发现，通过网络招聘很难招到合适的电工、木工、机床维修等蓝领工人，而通过当地报纸和户外媒体则效果较好。

招聘方式有效性分析。计算不同招聘方式下的招聘结果和招聘成本，从而

或超额完成了招聘计划。

招聘完成时间：从职位开始空缺到填补空缺所用的时间，一般来说，时间越短，招聘效果越好。

应聘比：应聘比＝应聘人数／计划招

聘人数×１０魄。应聘比越大，说明发布招

必须重新招聘所花费的费用；三是机会

成本．它是因离职和新聘人员的能力不能完全胜任工作所产生的隐性成本；四是风险成本．它主要是指企业的稀缺人

聘信息的效果越好．同时说明聘用人员

的素质可能越高。

聘用比：聘用比＝聘用人数／应聘人

数ｘ１００％。聘用比越小．相对来说．聘用者的素质可能越高；反之，则聘用者的素质可能较低。

聘用合格比：聘用合格比＝聘用人

才流失或招聘不慎，导致其未完成岗位

目标，给企业带来的损失。招聘的效益体现在招聘到的员工为企业所做的贡献

考察不同招聘方式的招聘效果。企业所

在的行业、招聘岗位、招聘地区和招聘对象是迥然不同的，因此在评价不同招聘方式的区别时，应分别考虑这些变量。例如，一家房地产公司因项目发展

上，但有时候，这并不能直接体现出

来，或予以明确量化。一般来说，下述

员胜任工作人数／实际聘用人数×１００％。

聘用合格比是反映当前招聘有效性的绝对指标，其大小反映了聘用的正确程度。

基础比：基础比＝原有人员胜任工

指标是常用的：总成本效用＝聘用人数／招聘总成本；招聘成本效用：应聘人数／招募期间的费用；选拔成本效用＝被选

迅速，需要招聘项目负责人，公司招聘经理发现，猎头和熟人推荐方式的效果

较好，而网络招聘则因为存在较多的信息不对称问题，效果欠佳。

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—ｔ评价方麓一一八■随■．

引例：华强公司人力资源部，

对近三年来引进员工的工作绩效与招聘过程中的面试、笔试、心理测试的成绩进行了对比、分析。结果发现，销售类员工的工作绩效与面试评价的正相关度较高，与笔试成绩的相关度较低；而专业技术人员

的工作绩效与面试成绩没有显著的

相关关系，与笔试成绩正相关度较高；心理测试结果有的十分准确，有的则不甚准确，甚至与个人表现

相反。

分析：随着企业对人力资源管理的重视，越来越多的企业采用了心理测验、情景模拟、无领导小组

访谈等新技术。这些技术有其自身的适用性，对于不同的行业，不同的岗位来说，其效果是不一样的。

因此，对招聘采用的评价方法也必须进行评价。对评价方法的评价，

可以通过计算评价方法的信度和效

度指标来评价。

招聘信度是指招聘的可靠性程度。即通过某项测试所得的结果的稳定性和一致性，也就是说，同一招聘对象在不 …… 此处隐藏：2729字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……