对当前劳动争议案件若干问题的看法（刘晓敏）

对当前劳动争议案件若干问题的看法

来源：中国论文下载中心[ 06-08-19 11:21:00 ]作者：刘晓敏

[内容摘要] 一裁两审是劳动争议案件处理的基本制度，根据《劳动法》第七十九条之规定：劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。根据《劳动法》的此项规定，劳动争议案件经劳动争议仲裁委员仲裁是提起诉讼的必经程序，这一点由最高人民法院法释[1998]24号批复进一步确认。根据《劳动法》第八十三条之规定：劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法陆军提起诉讼。据此，当事人对仲裁裁决不服，均有权在法定起诉期间内向有管辖权的人民法院提起诉讼。 针对劳动争议案件的特点，结合我国现行有效的法律法规及相关规定，笔者就司法实践中出现的被告无正当理由缺席，原告诉讼请求被法院驳回及诉讼中的反诉等几种情况的处理，笔者谈一些建议。

[关键词] 劳动争议 若干问题

一、被告无正当理由拒不到庭时作出缺席判决的问题 第一，用人单位为原告，劳动者为被告时的情形。

劳动者和用人单位是劳动争议案件的当事人，劳动者的劳动权、取得报酬权、享受社会保险、接受职业技能培训等权利是由宪法和法律所赋予公民作为劳动时所应享有的法定权利。

当劳动争议案件经劳动争议仲裁委员会作出仲裁裁决后，用人单位对仲裁裁决不服，向人民法院提起诉讼，劳动者对仲裁裁决服从而未向法院提起诉讼时，人民法院依照法定程序通知劳动者应诉，并依法定程序对劳动者进行了传票，传唤劳动者开庭。劳动者认为仲裁裁决结果符合法律规定而不愿到法院应诉，根据《民事诉讼法》第一百三十条规定可以缺席。问题是：在对案件进行缺席判决时需区别对待：1、用人单位的诉讼请求无法律依据和事实根据，而劳动者的权利确实受到用人单位的侵犯，法院不宜仅以驳回原告的诉讼请求的判决结果结案。而应在判决书中同时对劳动者的权利保护的具体方式在判决结果中给予体现。原因是，一旦双方当事人均未提出上诉，劳动者收到判决书后认为驳回用人单位的诉讼请求，就是用人单位败诉，其权利从法律上得到确认。该判决生效后会因无具体可供执行的内容，以致造成执行难。根据法律规定，此时劳动争议仲裁委员会的仲裁裁决已不能作为执行依据，劳动者的权利也就难以依法实现，也使用人单位的不合理的起诉及劳动者的法律知识欠缺，或对诉讼程序的不尊重，导致用人单位依法侵权，劳动者的权利实现化为泡影。以致造成劳动者通过上访申诉等方式重新寻求维护自己权利的途经，甚至出现一些过激行为以致影响到企业的正常生产工作程序，影响社会稳定，激化劳资之间的矛盾。扩大了当事人的诉讼成本，增加社会负担。为此，对此类案件的处理，建议人民法院在法律面前人人平等的前提下，着重强化对处于弱者地位的劳动者的保护意识，法律服务意识，对劳动者宣讲相关的法律知识，积极引导当事人举证，配合法院查清案件事实，以便法院对劳动者的合法权利和权益给予依法判决，同时驳回用人单位的诉讼请求，为以后的执行提供可供执行的依据。2、用人单位

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对诉讼请求的事实根据法律依据有部分成立，而劳动者对此纠纷负有相关责任的，应在分清责任的基础上予以量化判决。但涉及处罚劳动者案件，在撤销处理决定的同时，不得要求用人单位对劳动者重新作出处罚决定。3、用人单位的诉讼请求有事实根据和法律依据，劳动者不符合取得相关待遇的资格或条件或劳动者对此纠纷负完全责任者，应缺席判决劳动者履行相关义务或维持用人单位的处理意见。

第二，劳动者为原告，用人单位为被告的情形。

与第一种情形不同的是，劳动争议案件在诉讼阶段，用人单位为被告时不应诉而缺席。人民法院审理此类案件，同样要认真调查核实有关情况，经调查核实，认为用人单位的处理决定在实体，程序或支付待遇的标准，依据上均符合法律规定应依法作出缺席判决，维持用人单位的处理决定，与此同时，驳回劳动者的诉讼请求；如果用人单位的处理决定实体，程序不合法或支付待遇的标准，依据上均符合法律规定应依法作出缺席判决，维持用人单位的处理决定，与此同时驳回劳动者的诉讼请求；如果用人单位的处理决定实体、程序不合法或支付待遇的标准、依据错误，应判决撤销用人单位的处理决定，或按法定的标准、依据确定劳动者的待遇。在撤销用人单位的处罚决定时，不得要求用人单位重新作出处罚决定，或变更用人单位的处罚决定。否则会造成司法权对用人单位人事管理权的过分干预，进而影响企业的管理秩序或劳动者的合法权利。

二、劳动争议案件中的反诉问题

根据我国《民事诉讼法》的第五十二条、最高人民法院《关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉若干问题的意见》第一百五十六条之规定：原告可以放弃或变更诉讼请求，被告在案件受理后一审法庭辩论结束前，被告可以随时提出反诉。然而，我国《劳动法》第八十三条规定了当事人对劳动争议仲裁委员会作出仲裁裁决不服，提起诉讼的期间为自收到仲裁裁决书之日起十五日，即当事人对仲裁裁决不服提起诉讼的期间为十五日。如超过十五日，当事人在法律上即丧失了起诉的权利，同时意味着反诉权的丧失。而一般民事案件中反诉在原告起诉得到法院受理后，通知被告应诉，被告在接到人民法院送达的应诉通知书，起诉状至一审法院法庭辩论结束前随时可以提出，即在此期间被告具有反诉的权利能力及行为能力。被告一旦提出反诉，反诉就可与本诉合并审理。

在劳动争议案件中，当事人在各自收到仲裁裁决书十五日内都有权起诉。这样，一旦双方当事人均对劳动争议仲裁委员会作出的仲裁裁决不服，并在起诉期间向人民法院提起诉讼，且其起诉均是在未收到法院送达其对方的起诉状和应诉通知书的情况下提出的，那么双方的起诉是否构成本诉与反诉，如构成，何为本诉，何为反诉，如何确定，此类情况下案件的审理无程序可供操作。笔者建议，对此种情形，人民法院应依法院受理案件的时间先后顺序来确定本诉与反诉，并以决定或裁定的形式将两案合并审理，这样会减少当事人在诉讼过程中的支出，既减少当事人的诉讼成本，同时也缩短了法官的办案时间，提高结案率，从而避免法院对同一事实作出两份相同或不同的判决，或使法院处于无法判决的尴尬境地。

再者，一方当事人在法庭起诉期间内向人民法院提起诉讼，另一方当事人未在法定起诉期间内向人民法院提起诉讼，而在一审法院法庭辩论结束前，被告提出驳回原告的诉讼请求并让原告向其支付一定金钱或实物或履行一定义务。根据《劳动法》第八十三条之规定，此时被告已丧失了起诉权，于是认定其请求构成反诉与法无据，因被告的请求是在超过起诉期

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间而提出的，根据劳动法第八十三条的规定，该诉法院不能受理，这样会造成被告的合法权益难以实现。这与最高人民法院《关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉若干问题的意见》第一百五十六条的规定相矛盾。对此，笔者建议人民法院在处理此类案件时，对被告提出反诉的期间适用最高人民法院《关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉若干问题的意见》第一百五十六条的规定，受理被告的反诉，将两诉合并审理，以便妥善处理劳动争议，依法化解劳动争 …… 此处隐藏：5869字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……