论民营企业管理模式的制约及对策

赵惠芳一、民营企业管理模式上的主要问题

式，导致企业存在经营视野狭窄的问题，企业在总体上缺乏合理决策能力，科学有效管理制度的问题日益突出；单纯依赖创业者个人作用，没有及时形成必要的利益群体和经营管理团队，使得企业家个人及家族成员与包括多数管理者在内的员工群体在企业发展和利益分配方面认识脱节的现象日益明显；有一些民营企业曾经聘请了高学历的人士进入高层管理，但由于未能达到预期的目的而很快又被解聘，这固然有来自外部的员工和管理者的一些问题，但究其内部原因，也有企业经营者需要从自身反省的地方。表现在：

（一）所有者对企业未来的经营目标缺少理性把握，无法据以吸纳敢于面对挑战的高级经营管理人士

企业未来长远规划及经营目标设定是企业发展的需要和据以决定经营人员选聘、考核标准的依据。通常需要企业根据所处的市场环境、行业条件与自身发展的战略需要及综合能力评价确定。民营企业多数习惯于依靠历史数据和行业经验做感前瞻性的量化分析作依据。性色彩较强的判断，而缺少理性的、缺少在此基础上制定的企业发展战略，因此难以进行合理的经营目标确定，故而无法据以招聘并择优录用外来管理者。

（二）对家族成员之外的经营管理人选缺乏真正的认同对待家族内成员，或是由于相处日久，或是由于家族内长者的训导，所有者往往能够对之进行从经营能力到道德水平的大致判断，且能够接受由于其能力方面的问题导致经营失误而给企业造成的损失。而对来自家族外部的人员由于从所有者利益角度观察多，从企业规范化发展角度考虑少，缺少向规范的企业内部治理结构发展的紧迫感，实际工作中既不肯完全放开其手脚，又不能给予其应有的待遇，还要求其必须对经营失败承担本不应由其承担的责任，这种权责不对应的作法，使有能力的经理人员对企业的邀请只能望而却步。

（三）经营者自身素质欠缺，无法对来自外部的管理人员进行有效监督与激励

所有者能否按照整体经营目标对经理人员进行考核和奖惩，是决定企业内部治理结构能否有效发挥作用的关键。当前民营企业所有者，多数来自个体经营队伍或专业技术人员队伍，虽然具有一定的行业经验，但企业经营管理素质相对欠

必要条件

根据经济发达国家的经验，企业高级管理人员通常会受到商品市场竞争、资本市场竞争和经理市场竞争的三重约束，其中最重要的是经理市场的竞争。经理市场竞争的目的在于最大限度地使经理人员的收入与企业经营绩效相适应，通过经理人员人力资本价值的升降来约束并激励高级管理人员努力工作，提高企业效益。国内曾长期盛行的平均主义分配方式和低水平薪酬待遇，使高级经理人员实际收入大大低于应有收入、经理市场尚未真正形成。所有者通常希望按略高于以往低水平薪酬的待遇标准付出，却要求经理人达到现代企业管理的高标准绩效要求，这对应聘企业高级管理职位的人来讲，明显存在着其能力投入与收益的不对等问题，他们自然难以屈就或尽心尽力地工作。当企业发现无法找到合适的人选，但并未意识到是缺乏对职业经理人的有效激励与约束机制的时候，一些企业所有者只有再一次眼光向内，仍旧在家族成员中寻找相应人选。

二、民营企业管理模式的主要表现方式

企业依然采用经营决策家庭化或家族化的方式，无疑大大增加了决策的局限性和经营风险，有延缓或失去技术革新与市场拓展机会的可能。由于受所有者思维惯性的影响，他们有的人尽管已经在思想上对此有所认识，在形式上有所努力，但在实际行动上依旧难以做出实质性的改变。以我们实地调查了解的数十家企业为例，其具体表现为：

（－）习惯上难以放心

在国家特别强调建立现代企业制度和科学的内部治理结经营实力较强的民营企业，开始构的形势下，一些规模较大、按照现代企业制度的形式完善自己的组织形式，但在经营决策的权利分配方面，依然遵循其以往的决策习惯，并不真正放手，使得现代企业制度在企业经营运作中并不实际发挥作用。如河北省石家庄市一家有限责任公司形式的民营企业，所有者用自己未婚妻和未来岳父入股的名义与自己共同组建了符合现代公司制度要求的法人企业，但实际出资人仍是所有者一人，凡事自己作主。实际上家族经营的本色未改。

（二）管理上口不对心

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进而实现企业总体目标。

2.要主动引进一定数量的外部管理人员，特别是有实践经、高层次的企业管理人才承担企业主要管理岗位的职责，有利于在企业内部创造群策群引进外部真正的高级人才，

此项工作的延误必然导致企业发展的迟缓。

3.对有条件的中、大型民营企业，提倡自外部聘请有关专家，对其重大经营决策按科学合理的程序进行评估，定期审视企业经营活动，评价决策效果。这样做，既可以扩大经营视野和提升管理理念，又可以相对降低管理成本并尽量规避决策失误的风险，有利于逐步改变完全依赖创业者个人独断或家长决策的做法，避免由于个人和家庭成员的素质局限导致的经营决策失误给企业造成重大损失，逐渐形成依靠外部可利用的资源和企业内部整体力量推动企业长期健康发展的良好机制。

（二）建立并完善激励与制约机制

注意在企业内部建立一定的利益激励与权利制约机制。特别是要舍得在企业领导人物的选择和聘用方面加大物质上的投入，切实留住那些被实践证明是有能力和水平的人（而不是单纯看其学历水平或留洋的背景），保证其收入随企业经营绩效的持续稳定提高而提高；并通过机制的制衡与监督，及时淘汰“东郭先生”和擅长于“纸上谈兵”的赵括式人物，激发企业骨干员工的工作能力与潜力。

（三）在所有者与员工之间形成相互理解的氛围

企业内部还应注意建立信息传递与双向沟通的渠道，使员工与高级管理者之间、高级管理者与所有者之间员工之间、

形成相互交流、沟通的习惯，并尝试建立理解和互助的氛围。如企业的所有者或高层管理者，可尝试将企业经营中碰到的困难和问题有选择地提交给内部员工，使他们理解某些特定企业经营决策的由来和需要员工配合的地方，并注意吸纳他们的忠告，集思广益。这样做，既有利于员工了解决策内情、熟尽快解决实际问题，又有利于员工在悉内部工作步骤的衔接、

与外部客户接触时自觉主动地维护企业形象，尽量为争取客户的信任和完成企业经营绩效指标创造有利的时机和条件。这样，企业员工生产和创造的热情都被极大地发挥出来，企业的凝聚力必然会大幅度提高。

[本文是河北省哲学社会科学研究2006年度项目（200607012）的系列成果之一。]

（作者单位：河北师范大学商学院、承德石油高等专科学校、河北师范大学商学院）

否定的情况下，仍按个人意愿决策的做法，作为正确决策的业绩来宣传。其企业组织架构形同虚设、并未发挥应有的作用。

（三）利益上不能同心

由于事实上民营企业没有真正脱离产权单一和家族经营的阶段，没有真正建立现代企业的治理结构，常常使有才能的员工不能长期安心于企业，而有价值员工的离去必然给企业的发展带来无可弥补的损失。如河北省廊坊市某一规模较大的企业集团在几年中连续发生中高级管理人跳槽事件，给该企业所有企业集团的经营发展带来很大的负面效应。座谈时，者只认为出现这类问题的原因在于没有健全的经理市场，员工缺乏相应的道德约束，却没有同时从企业的激励机制和利益纽带方面进行思考。事实上，未真正建立健全企业治理机构和完善的利益纽带，不能使员工与所有者同心同德，很难说类 …… 此处隐藏：1997字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……