职业教育视角下就业能力培育研究

职业教育视角下就业能力培育研究

一、就业能力研究的文献梳理

就业能力(Employability) 最初由英国学者Beveridge （1909）提出，通常也被翻译为“可雇佣性”、“可就业能力”、 “就业力”等不同术语。一百多年来，人们对就业能力的定义仍然没有形成统一的意见，就业能力一直是一个有着丰富内涵并不断发展变化的概念，其概念和内涵呈现随社会观念、经济发展和认识深化不断演变趋势。

最初，就业能力概念的目的是鉴别潜在劳动者是否具备雇佣条件以找到符合企业需要的劳动者。到上世纪末，这一术语已经成为诸多政府、国际组织（OECD, ILO, UN, EU）规划劳动力市场政策不可或缺的核心词汇。期间，众多专家学者围绕就业能力这一概念，结合宏观劳动力市场发展状况及就业面临压力，进行了广泛而深入的研究和探讨。

20世纪就业能力的研究，本质上讲是基于政府层面，针对劳动力市场弱势群体的就业问题研究，致力于扩展失业人员的寻找工作的平台，并改善他们展现其能力和经验的方式（Hillage and Pollard, 1998）。在就业能力最先受到关注的英国，就业能力已成为所谓的“第三道路”政策的中心原则。在欧美其他国家，就业能力也已经被有效地用来描述当地推行劳动力市场政策的重要目标。Gazier (1990, 1998)，McQuaid和Lindsay (2005)，对20世纪就业能力的研究进行了极有影响的梳理和总结，认为可以将就业能力的研究，划分为三个研究阶段、七种代表性观点，依次是： 20世纪初到20世纪40年代的两分法观点（Dichotomic employability）；20世纪50、60年代的社会体格检查观点(socio-medical employability)、劳动力政策观点(manpower policy employability)和流动观点(flow

employability)；20世纪80、90年代的劳动力市场绩效观点(labour market performance employability)、主动观点(initiative employability)和互动观点(interactive employability)。

在全球市场激烈竞争和技术进步迅猛发展的双重压力下，工作场所向着创新、高效的方向转化。Bailey（1997）和Packer（1998），认为组织各层级员工需要具备解决问题、创新工作方法、注重彼此合作。处于职业动荡冲击的劳动者，出现了由过去关注就业安全向关注自身就业能力提升的趋势。劳动者逐步接受了以工作稳定性和工作安全换取未来更广范围、更多机会的就业能力培育的安排(Ball,1997)。这种趋势下，就业能力的研究，开始由政府促进就业视角，更多地向组织适应竞争、个体实现自我发展的视角转变。

21世纪以来，就业能力研究愈加关注个体对职业机会的适应性。Groot等（2000）将劳动者就业能力区分为内部和外部两种就业能力。在不断变动的就业环境下，员工需要对自己负责，不断提升自己的内外部就业能力，组织也负有帮助员工维持内外部两种就业能力的道德责任。这既有助于提高组织绩效，又能够降低员工工作不安全感带来的负面效应，从而实现组织和个体两个层面对宏观就业环境变化的柔性应对。就业能力越来越多地被视为政府、雇主以及个体三方共担的责任。就业能力研究的视角开始由宏观政策层面，向微观组织层面和个体层面转向。

二、职业教育视角下就业能力培育的意义

职业活动实践动荡演变的客观环境下，社会存在大学毕业生工作难找、用人单位招聘难尽如人意的矛盾与尴尬。究其原因，是大学教育课程设置对就业能力培育关注不足造成。处

于职业活动实践前沿的职业教育，是服务职业活动实践的实用性、应用性教育类型，承担着为职业活动实践提供人才培育的职责和使命。培育具备职业技能的职业应用型人才是职业教育的使命追求。基于职业教育的视角，进行就业能力培育的探索，既可以为社会提供满足职业活动实践要求的劳动力供给，又能够充分体现职业教育的人本理念，增强学习者应对职业活动实践挑战的主动性。在职业教育领域，充分注重可广泛迁移的、具有创新发展潜力的就业能力培育，既有助于满足组织对人才的需求，又有助于促进个体在职业活动领域的成长与发展，进而从组织和个体两个层面满足职业活动实践对劳动力提出的内在要求。

目前，职业教育主要面向即将步入职业工作实践领域的潜在劳动者提供职业定向、选择、适应和发展层面的培育，以满足职业活动领域对实用型、操作型人才的要求，实现人才能力培育与职业发展的有效对接，为社会提供实用性强、发展潜力大的应用型人才。就业能力培育，某种意义上讲，是职业教育应该关注的核心课题之一。提高职业教育学生的就业能力，一方面有助于学生平稳进入职场领域，提高其求职就业的成功率，有效应对学生群体求职就业难的现实挑战；另一方面有助于提高其职业活动领域的适应能力和发展潜力，为其更好地适应职业活动实践的动荡变化提供支持与保障。

可见，探讨职业教育领域对就业能力的培育，有助于促进职业人才培育与需求之间的有效对接，彰显职业教育的价值和使命。

三、职业教育视角下就业能力培育路径

职业教育领域，进行就业能力培育，可以遵循如下基本路径：

（一）依据职业活动实践需求界定就业能力要素与结构

就业能力是一个由不同要素构成、具备一定内在结构的能力系统。进行就业能力培育，首先需要基于职业活动实践的内在要求，在广泛调研的基础上，界定就业能力的构成要素及基本结构，为就业能力系统的整体培育提供框架性指南与参考。

国外关于就业能力研究从20世纪初至今业已形成较为系统的研究理论及实践成果。国内就业能力研究尚处于起步和发展阶段。美国培训与开发协会(ASTD)界定了16项可雇用技能。美国获取必要技能秘书委员会(SCANS) (1998) 进一步将就业能力可分为资源、人际、信息、系统和技能等五个维度。英国教育与就业部(DFEE) (1997) 认为就业能力可称之为可转化技能(transferable skills)，具体包括：关键技能、职业技能和岗位技能等。加拿大会议委员会(CBC) (2000) 认为就业能力包括基本技能、个人管理技能和团队技能三大类别。澳大利亚职业教育培训界（VET）认为就业能力可分为心态准备及技能准备两个部分，其中，可就业技能（employability skills）包括沟通、团队协作、问题解决、创新与创业、计划与组织、自我管理、学习能力、技术应用能力等八个基本要素构成。英国学者Knight和Yorke（2001）提出了著名的USEM理论，认为就业能力包括技能 (Skill)、理解能力(Understanding)、自我效能感(Efficacy beliefs)以及元认知能力(Metacognition)四个类别。国内学者郑晓明（2002）认为就业能力是一种综合素质。谢志远（2005）认为可就业能力一个由知识、技能、态度、个性、心理承受力等构成的能力群。贾利军（2004）、王苑（2005）、陶晓霞（2007）、朱慧（2008）、王培君（2009）、刘小平（2009）等针对大学生群体可就业能力的结构进行了研究，亦对大学生就业能力的构成做出了不同因素的初步探讨。

国内外对就业能力结构因素维度的研究主要将其分为二维、三维、四维、五维及以上等层次的结构。不同机构、学者依据不同研究背景，对就业能力的要素构成和结构做出了相互联系又各不相同的归纳与总结。就业能力的内涵、要素构成和结构，随时代的发展和职业实践活动的演变，呈现不断深化发展的特点。

就国内就业能力结构研究的现状来说，无论是在理论上还是实践上都是一个全新的领域。就业结构的构建，是一个与社会文化、经济结构发展紧密相关的复杂过程。就业能力结构与要素构成，在一定范围、一定时期具有相对稳定性。从国家层 …… 此处隐藏：3932字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……