交互式培训读后感10篇(2)

　　重复：通过练习、总结、小组讨论、学员分享、测试的形式再次回顾内容，反复强化学员的记忆。最为明显的就是脑白金广告，广告本身没什么吸引人的，可是在各个电视台不间断播放，想不记得都很难。

　　记忆助手：比如采用字母缩写，如教练式辅导的GROW模型；或者采用打油诗，比如我们在小学时记忆的每月有多少天：一三五七八十腊，三十一天整不差。很好地记住了每月的天数，到现在记忆犹新。

　　《交互式培训》读后感(六)：番茄炒蛋技术与培训

番茄炒蛋

　　几天前，酸奶小王子安哥就早睡了一回，没想到，一觉醒来“番茄炒蛋”都成了打开世界的第一道难关，到底是先放弃番茄还是先放鸡蛋？据了解，这是招商银行Visa留学生信用卡推出的广告，讲述的是一个初到美国留学的中国小伙为了招待他的朋友，发微信向母亲求助怎么做番茄炒蛋的故事。在隔着12个小时时差的大洋彼岸，为了及时教会儿子，父母大半夜爬起来，到厨房为他录制炒蛋教学视频。最后，男孩做出了满意的西红柿炒鸡蛋，他的聚会很成功，朋友们也都很开心。

　　忍不住的好奇驱使着我看了这个三观有问题的视频。还是隐隐然有些感动。于是当天就电话勾搭做饭好吃的老爸，得到的回答是：没吃过猪肉，还没见过猪跑啊！自己多炒几次试试就知道了。瞬间内心……

……

　　当然，西红柿炒鸡蛋只是个小小的插曲。作为一名敬业的培训狗，我的工作习惯就是，把看到的问题和事情想办法转化成跟培训有关的玩意儿。那么开个脑洞，如果说西红柿炒鸡蛋是一个知识，怎么教会我们的学员呢？这是个值得思考的问题。最近自己一直恶补培训的各种知识，翻到一本书，书的副标题“让学习过程变得积极愉悦的成人培训新方法”看样子让大家愉快的学会西红柿炒鸡蛋就靠这个法宝了！

《交互式培训》

　　本书的作者哈罗德·D·斯托洛维奇作为国际绩效改进协会（ISPI）前任主席、绩效改进期刊的前任主编，以及数家人力资源和绩效技术期刊的编委成员，他在40年的职业生涯中获得过许多奖项，包括托马斯·吉尔伯特杰出绩效成就奖，以及ISPI的最高荣誉--终身会员。哈罗德·斯托洛维奇是全球率先提出人力绩效提升（HPI）的行业引路人，他和他的团队获得ASTD和SITE杰出研究奖。他是《人力绩效改进白皮书》的第一届和第二届总编辑。

　　这么牛的大神，唯一让我感到疑惑的是，他的书籍目前在国内只有两本，完全不合我对大神的各种猜想。读起这本书，表面上看，像是一本讲述专业培训知识的书籍。而实际上这本书更多像是一场小型的培训。当你从打开目录到最后合上书籍，作者就把你从他所提倡的培训方法中履行了一遍，心流的感觉特别的棒。这本书籍的内容内容划分和内部结构完全的印证了作者提到的各种培训引导的观点。迄今为止，上一本让我感到如此震撼的书籍是芭芭拉·明托的《金字塔原理》。简而言之，作者在用自己的实际行动来实践者自己提出的理论观点。也就是厨房的大师傅，不光说自己的菜就是健康，他自己也吃自己做的菜。

　　作者最终关于培训的观点为“以学习者为中心，以绩效为基础”即培训的目的是改变学习者，使他们表现达到其本人和所在组织的要求。也就是我们常常说的产生行动。为讲解好如何通过以上的基础来让一个成年学习者在培训中心得到更多知识，作者把书籍内容分为了大概分为四个大的板块:“是什么？为什么？啥原理？怎么做？”

拆解《交互式培训》

培训到底是什么？

作者通过，讲解“培训”“指导”“教育”“学习”四个不同的词汇。我们分析的到底什么是培训？作者讲到培训是行为的复制；指导，就是将学到的知识进行举一反三；教育，是建立心智模型和价值体系；学习是产生长久持续的习惯和行动。我们习惯性把需要让员工或学员通过一场沟通法学习产生行动，称之为培训。我们更多的培训想达到的目的实际上是学习，让我们产生真正的思维变变和行为。像我们常提到的成功的沟通一样，对象听得懂我们要表达的意思并产生相应行动，培训也有异曲同工之感。

为什么培训难有效果？

在这一块作者提出了两个观点，将知识分为的两个大类，一是程序性知识，一是陈述性知识。简而言之，按步骤按方法做的事情，叫程序性知识。而需要各种记忆、背诵、了解各种扩散性知识所来带的东西，就是陈述性知识。以上文提到西红柿炒鸡蛋为例：关于如何炒好西红柿炒鸡蛋写满步骤的菜谱是程序性知识。而西红柿炒鸡蛋到底有什么营养价值？有什么逻辑原理只是陈述性知识。培训要让学员产生行动，就需要程序性的指挥学习，而很多专家却不擅长将自己的知识解码成陈述性易于理解的知识，再知道大家转化成程序知识从而产生行动。

成人学习有什么原理？

作者提到了四个原理，分别是“自愿”“经验”“自主”“行动”我们就以西红柿炒鸡蛋为例，将书中的知识串起来看一下。拉回广告和视频，首先。男主想学习，西红柿炒鸡蛋，这就是他的，自我意愿；而他的经验，恰恰告诉她，是炒菜需要哪些素材，可以更好入手；自主和行动就不再说了，同学面前为了表现这个自主性和最后的行动产生都很明显了。实际上培训的最重要做法是像培训自己一样培训他人，以自己想要得到的方式去和他人分享沟通。

培训应该怎么玩？

关于这一块，作者着重用了很多笔墨来描述。提到了培训的五步模型、知识记忆方法、四种培训分析以及二十多种培训方式。这里简单讲解一下作者提到关于培训的五步模型。分别是逻辑依据、绩效目标、学习活动、评价和反馈。逻辑依据最简单的说就是金字塔原理。越是有概况，越容易理解，也越容易记忆。而绩效目标，更像是史蒂芬·柯维在《高效能人士的七个习惯》中提到的——以终为始。学习活动就是去做，去实现自己目标的各种过程。评价和反馈，就是来看执行后需要的变动。全局来看，就是一个大大的PDCA。之后的各种知识点我就一一赘述了，书中自有更详细的讲解。番茄炒蛋

　　培训简单来说就是通过讲述引导，使得参与者能够产生相应的行动。这一点拆书帮的童鞋们做的很棒，将知识与已有的经验结合，形成下一步的计划。培训的最简单理解就是三步：教学—鼓励—释放。教学：是我们最常做的事情，也就是讲述和引导；鼓励，就是引领他们将学到东西能够逐步的体现出来；释放：展现出来，做出来。

　　愿每位知识传递者能够从学习者出发，确定预期结果，然后再设计培训，以便帮助学习者得到进步。从而炒出自己的那一盘美味无比的西红柿炒鸡蛋。 …… 此处隐藏：826字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……