浅析我国企业绩效管理存在的问题和改善措施(3)

　　(四)落实绩效结果的分析应用

　　正确运用绩效评估结果以此提高绩效的完善度。具体应用在以下方面：第一，结果可用于提高员工工作绩效和工作技能，通过发现员工在完成工作计划过程中遇到的困难和工作技能上的差距，制定有针对性的员工发展和培训计划;第二，绩效评估结果可以比较公平地显示出员工对企业的贡献大小，据此可以决定员工的奖励和薪酬的调整;第三，通过员工的绩效状况，可以发现员工对现有的职位是否适合，从而对人员进行相应变动，使员工从事适合自己的工作。通过对结果的分析能更清楚看到在实施绩效管理中，员工更适合在哪个岗位上，使员工各自发挥所长，也能看到企业在那些方面做得不到位，而进行改进以使企业更好的发展。

　　(五)重视企业内考评信息来源的多样性

　　绩效管理对企业的运营发挥着预警作用，是企业在人事决策方面的基础，而信息的对称是保证绩效管理发挥应有作用的前提[12]。进而，企业必须建立透明的信息体系，使员工获得真实的、所需要的信息，要做到以下方面：第一，关注结果之外的信息。结果没有完成目标，但员工在完成目标的过程中表现出色，在考评时对于出色的地方要给予肯定和鼓励，不好的给予相应指导;第二，公示结果。公示结果员工可以通过正常渠道了解考核结果，并积极参与到考核中，使管理制度公平、公正，还可以接受群众的监督，增加考核的透明度;第三，多维度采集信息。每次评价时可以以表格的形式，在各部门之间先进行评价，然后员工之间进行评价，最后综合工作中的表现进行评定，或者以茶话会的形式大家畅所欲言前提都不能生气发火，这样信息公开，问题也能被很好的解决。

　　(六)建立科学的多样的标准的评价体系

　　绩效考评体系是由一组既独立又相互关联并能完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统。绩效评价体系的建立，有利于评价员工的工作状况，能对员工的工作进行考核，也能确保评价结果的准确性。因而设计合理的评价体系至关重要，具体的要从以下方面入手：一是合适的评价方法。结果取向性、行为取向性、特性取向性这三大类，各种方法都有自己的优缺点，企业可以选择几种方法来均衡各方法之间的缺点，以使有效性和成本达到合适的最佳点。二是合适的考评指标。在确定企业绩效指标时，针对企业的战略目标，确定关键绩效领域，突出最为关键的绩效关注点，尤其是不能面面俱到的。还应进行理论与实际的结合分析，在此基础上，将企业的绩效指标，结合部门职责、个人岗位职责进行层层分析，考虑工作能力类指标和工作态度类指标，正确认知绩效管理系统与薪酬的关系，确保管理系统的连贯性，同时让员工直接参与绩效管理的满意度。三是设定合适的指标权重和量化标准。正确处理各指标之间的关系，合理分配权重，指标权重要能反映出企业对员工工作的引导意图及价值观念。而且还要确定每个指标的具体评价标准，以分数的形式进行评定。四是确定合理的考评周期。周期过短增加成本，过长容易产生近因效应使考评出现误差，使员工对考评失去关注。企业应根据自身规模，对绩效考核周期进行划定，一般一月或一季度进行一次为宜，对工作能力和工作态度方面应该相对长一点较好。五是绩效指标应当具有差异性。对于每个部门来说，各个指标在总体绩效中所占的比重应当有所差异，因为不同的指标对部门的绩效贡献不同，这种差异通过指标权重能明显的体现出来。对于不同的员工来说，绩效指标应当有差异，因为每个员工从事的工作内容是不同的，例如生产经理与销售经理的就不一样。权重应该根据每个职位的工作重点进行合理的分配。

　　四、结束语

　　管理是一门技术也是一门学问，企业在管理中遇到各种问题只是一味的逃避，不但不能把问题甩掉，还会使企业陷入更糟糕的境地。绩效管理的实施是在理论的指引下，是否适合需要企业在实践中不断地进行检验，因此，企业在实施绩效管理时出现问题是在所难免的，出现问题，能找到问题的根源，并针对性、及时性进行解决才是绩效管理顺利进行的关键。所以正视问题，对其进行分析，才能使企业的绩效管理体系完善，提高企业的核心竞争力，促进企业发展。