浅析我国企业绩效管理存在的问题和改善措施(2)

　　(五)绩效管理中考评信息来源的单一性

　　一阶段的绩效考核结束，企业首先看员工的完成结果。没有完成就认为是不好的，就追究没有完成任务的责任，而没有关注结果之外的信息。管理者在对员工进行考评时，只是看到员工过去一系列的行为，没有看到行为背后的信息，我国部分企业的绩效管理多由上级主管人员完成，信息来源更加堵塞。在实践中，工作是一个多方面的综合体，与之对应的工作业绩也是具有多维度的，如何对每一个维度进行把握，从而对员工进行合理的评定是值得企业重视和思考的问题。并且现在是一个信息瞬息万变的时代，企业不重视那些看得见的信息，就更不能确保绩效管理方案应用前后的一致，使员工一直工作在自己一直都完成不了目标的纠结之中，员工会觉得努力了没得到一点甜头，产生抵触的心理，从而企业的绩效管理在这一环节可能会出现断裂，阻碍企业的进一步发展。

　　(六)绩效标准设计不科学方法单一

　　不同的企业有不同的情况，不同的绩效考核与管理方法适用于不同的条件，这是不言而喻的。企业在设计标准时出现了很多误区，主要表现在以下方面：第一，很多企业的考核都是针对业绩进行的，没有考虑到整体，这样比较片面也不合理，并且忽视了持续发展的重要性，也导致有些员工为了提高绩效，不择手段甚至以损害公司长远发展为代价，这样不仅没有给企业带来任何好处，反而埋下祸根;第二，标准设计不够具体，使各部门之间的可比性差，指标设定与目标关系不大，指标设定也不能体现各部门的特征，不能区分绩效优劣，也没做到对具体岗位进行分析，影响绩效考核的科学性;第三，指标设定量化部分比较少，定性部分较多，加之考核随意性如在考核上设计等级，在各等级之间又没有明确的指标说明，使大多数员工处在一个级别，不能反映绩效的差异，使员工对绩效考核的目的产生质疑，使绩效考核流于形式[9]。

　　三、破解企业绩效管理存在问题的对策

　　(一)全面认识及理解绩效管理的过程

　　绩效计划是绩效管理的起点，企业的战略要落实，必须将战略分解为具体的任务或目标，落实到各个岗位上，然后对各个岗位进行相对应的职位、人员分析，使管理者及员工都清醒认识到自己的工作目标。显然，绩效管理的工作不仅是和员工一起来完成，而且最好以合作的方式来完成，它对经理、员工与企业都是有利的，在管理过程中互相沟通，发现问题及时解决，才能更好的实施绩效管理。实施一段就分析一下其中的不足或者其中的问题，找出应对的方法，并及时的进行调整，从而使绩效管理更有效、更完善。

　　(二)对绩效管理的目标进行合理定位并对员工进行有效的培训

　　绩效管理的目标是对企业进行合理有效的管理，提高其竞争力。随着企业不断发展壮大，目标的制定要更加慎重，企业在制定目标时要根据市场行情，把总目标分解成阶段性的小目标，再把小目标分解，下发到各个部门，使各部门努力的方向与企业总目标的方向一致。绩效管理是衡量、开发个人及团队的绩效，并且是把这些绩效和组织战略目标保持一致的一个过程。绩效管理促进企业与员工共同成长，互相学习，提高企业、部门和员工的绩效。绩效管理以人为本，重视员工的发展，完成每一项绩效都让员工参与，让员工从中学习找出自己的不足，这样不仅可以使员工努力方向与企业目标一致，而且还可以得到员工的支持，进而达到双赢的效果。我国企业的绩效管理会出现前面所述的各种各样的问题，其中一个最主要的原因就是，各级人员的观念、技能与技巧跟不上。

　　企业必须加大对绩效管理的培训力度。培训的对象包括高层管理人员、人力资源部门、中层管理人员，甚至普通员工。培训的内容应该包括绩效管理的理念与技能、工具和方法。只有向各级人员提供绩效管理方面的培训，绩效管理体系才有可能在工作中体现出来，才能完成企业的目标。通过培训，提高企业各级人员对绩效管理的认识，增强员工的自觉参与意识，激发他们的积极性和创造性，让企业各个层面的人员，都能够积极参与到企业发展战略的制定到绩效评估等各个环节。并通过参与来提升整个企业的绩效管理水平，深化整个企业的绩效意识。实施开放性培训，通过考核，发现员工在履行工作职责方面存在的问题和不足，从而有的放矢的开展培训，并且在培训时进行全方面的指导以收到实在的效果。

　　(三)加强沟通及建立有效的反馈机制

　　绩效沟通作为管理沟通的一种形式，具有一定的特殊性，对管理者可以达到以下目的：(1)获取员工信息。掌握员工的工作情况，并根据具体的情况有针对性地提供培训和指导，从而帮助员工提升工作能力;(2)通过沟通获得的信息帮助管理者向员工传递组织期望，应对企业内外部发生的各种变化;(3)使管理者能够客观、公正地评价员工的工作绩效，提高员工对绩效的评价满意度;(4)通过沟通，管理者和员工能一起探讨、找出绩效存在的问题及原因，使绩效改进计划具有基础和依据。

　　对员工来说，沟通可以起到以下作用：(1)可以帮助员工及时了解自己在绩效周期内的业绩是否达到标准，发现这一阶段的绩效不足并加以改进，使双方绩效评估结果达成一致;(2)持续的绩效沟通使员工的工作处于一种开放的状态，鼓励了其工作的热情和积极性;(3)帮助员工随时了解企业文化，使其根据这些变化对自己的工作进行调整;(4)使员工及时得到管理者提供的资料、指导与帮助，以协助他们完成任务、实现目标[11]。

　　反馈是将信息送回给员工，研究显示，反馈可以减少角色的暧昧并增加工作的满意度，还可以明确指导部署的行为;可以共同面对问题，解决问题，对于不服结果的给予申诉的机会，消除员工的不满情绪。具体的可以按以下方法进行：其一，座谈法，定期召开座谈会，征询不同人员对绩效管理实施方面的意见，根据会议提出的问题进行分析，提出具体的调整方案和改进方法;其二，问卷调查法，为了节省时间，减少员工之间的干扰，充分了解各级主管和下属对绩效管理的看法和意见，可以预先设计出一套检测其问题的调查问卷，然后发给相关人员填写，这样能掌握更详细、更真实的信息，能对特定的内容进行深入的全面剖析。这样使员工有一种被关注和重视的归属感，使员工工作有激情，与管理者之间建立良好的协作关系，使组织执行力加强。而且把考核结果反馈给员工，员工就可以知道自己的行为是正确还是错误，与企业的要求有多大差距，从而采取相应措施，继续或纠正，以便改进自己的行为。这样以来员工个人的绩效提高了，从而也促进企业达到既定目标的速度，也能实现企业的良性发展。 …… 此处隐藏：819字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……