目标管理与绩效考核

目标管理与绩效考核体系建设

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目标管理与绩效考核

目标管理MBO

机关部门绩效考核管理研讨 建立岗位全面评价体系

ABC企业子分公司绩效考核案例

目标管理与绩效考核体系建设

理解绩效概念的要点

绩效分为组织的绩效和个体的绩效。

组织的绩效：可以由企业控制的，由全体员工共同创造的，能够持续提高企业价值的全部物质和非物质的成果。

个体的绩效：组织绩效中属于个体的部分。与组织利益不相一致的“绩效”不属于个体的绩效。

强调组织的绩效，个体的绩效必须符合组织的目标。

绩效有物质部分的绩效；如：财务指标的改善，如利润，市场占有率，投资回报率，客户满意等。

绩效还有非物质部分的绩效；如：提高的创造企业价值的能力。如学习能力，创新能力，管理能力等。

置于绩效管理之中的绩效应该不是由偶然因素（不可控因素）造成的，是企业通过有组织努力可以控制的。

个体的绩效是其劳动价值的体现，是组织绩效的重要组成部门。

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完善的企业绩效管理体系

公司绩效目标分解

部门绩效目标

绩效考核结果运用：员工发展计划、培训、薪酬调整、奖金发放、人事变动

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企业绩效管理的意义

保证企业战略 目标的实现

绩效管理体系应当起到沟通公司战略、指引奋斗方向、层层落实推进公司战略实现的作用

成为管理者的 有效管理手段

通过规范化的工作目标设定、沟通、绩效审查与反馈工作，改进和提高管理人员的管理能力和成效，促进被考核者工作方法和绩效的提升，最终实现组织整体工作方法和工作绩效的提升

有效激励

作为物质激励（工资调整、奖金分配）、人员调整（人员晋升、降职调职）的依据和日常精神激励的依据与评判标准

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导致绩效管理系统满意度较低的常见问题

高层管理与员工在目标(target)订立时较难取得共识 不同部门目标制订的尺度和难易度较难比较 管理人员往往欠缺考评员工的技能或素质

信息平台不能有效率地提供考核数据 绩效管理系统设计过程复杂

员工心态往往与奖励或金钱拉上直接关系

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成功实施绩效管理体系的关键

来自最高管理层的信心和支持； 与企业发展战略和价值观密切联系；

绩效考核体系赢得企业上下员工的理解和认同；

选择绩效考核指标和实施绩效考核时应保持上下沟通；

严肃绩效考核，对考核者和被考核者进行充分的培训和教育，避免“晕轮”和“趋中”效应；

与时俱进，根据具体情况的变化灵活调整绩效考核体系。

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绩效管理体系设计原则

强调考核体系的实效和可操作性，以易于执行为基本设计思路

不追求过分精细化，以启动考核实施为目的，在实际过程中逐步完善考核管理体系

不以奖惩为考核目的，强调对员工的绩效改进和提升

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绩效管理执行原则

公开性原则：让被考核者了解考核的程序、方法及考核结果等事宜，使考核有透明度。

客观性原则：以设定的考核指标或工作表现为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人情感因素的影响。

开放沟通原则：考核者与被考核者沟通，解决被考核者工作中存在的问题与不足。

差别性原则：针对不同考核对象的考核内容和考核执行方式有所区别。 常规性原则：将考核工作纳入日常管理，成为常规性管理工作。

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绩效考核方法分类

主观考核方法 客观考核方法 综合考核方法

排序法 成对比较法 硬性分配法

行为对照法 等级鉴定法 关键事件法

目标管理法 关键业绩指标法 平衡计分卡法

每个方法都有它的优点、弱点和适用场合，不能简单地认为一种方法必然优于另一种方法

绩效管理体系设计应该根据企业的实际情况出发，根据绩效管理体系设计的三个基本原则，选择

合适的考核方法 从对业绩结果控制和管理的效果而言，综合考核方法应用较为广泛

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绩效管理概述介绍 机关部门绩效考核管理研讨 建立岗位全面评价体系

ABC企业子分公司绩效考核案例

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自上而下指标分解体系是建立目标管理绩效考核的总体思路

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运用目标管理法进行绩效考核的实施步骤

实行目标管理，首先要建立一套完整的目标体系。这项工作根据企业战略目标出发，从上而下地逐级确定目标

在许多组织中，通常是评估者与被评估者一起来共同制定目标

目标主要指所期望达到的结果，以及为达到这一结果所应采取的方式、方法

当被评估者为目标努力时，可以合理安排时间，了解自己目前在做什么，已经做了什么和下一步还将要做什么

评估者找出原因为什么未能达到的目标，或为何实际达到的目标远远超出了预先设定的目标。这一步骤能有助于决定对于培训的需求

提醒评估者注意到组织环境对下属工作表现可能产生的影响，而这些客观环境是被评估者本人无法控制的

重新评估战略、资源分配情况

提供相关运营改善建议，实现改进内容

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没有制定好目标，一般有以下几个原因

■ 目的和目标混淆

■ 定量目标和定性目标的问题 ■ 多重目标的问题

■ 目标的冲突问题 ■ 不了解好目标的特征

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目的和目标的混淆

所谓目的是组织各种行动最终要达到的宏观上的结果。为了实现组织确立的目的，需要制定一系列的目标。例如：我们今年要增收节支。

所谓目标是为了达到目的所采取的步骤。目标常常附有数字和日期，这些数字和日期是对某一具体目的具体说明。目标是同目的联系在一起的，不是孤立存在的，脱离了目的，目标就没有什么意义了。例如：2001年行政费用比去年下降15%。

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案例研讨（1）

对于邢经理的行政部门来说，根据公司总体“增收节支”的目的，确定行政部门的本年工作目标是：2001年度行政费用比去年下降15%。

为了达到“增收节支”的目的，需要明确规定行政部门工作的目标。工作目标不仅指明了努力的方向，更为重要的是使员工有一个可以依此行动、检验和修正的尺度，这就是工作目标。

“增收节支”这样的部门目的显得过于笼统，缺乏具体的内容加以支持，“到底行政开支要缩减到多少，以什么来衡量……”，这些具体的、指导员工进行实际工作的问题都没有得到回答。那么员工们又如何来进行工作呢？

相反，我们用：在上一年度的基础上，在保证其他 …… 此处隐藏：967字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……