企业知识型员工的激励机制研究开题报告

毕业论文开题报告

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2015年 1月 12日 张仁风 学 号： 201116110128 工商管理学院 人力资源管理 王秀荣

毕 业 论 文 开 题 报 告

自身所拥有的知识资本、专业技能使他们有能力适应新的环境和任务。他们更加看重的 是能够实现自身价值的事业，而不仅仅是高薪酬高福利[3]。 倪渊，陈华在《现代企业知识型员工的激励机制研究》中指出，我国知识型员工将 薪酬福利视为核心因素， 而对工作自主性的要求较国

外员工相对较低， 位居次席。 因此， 我们在分析知识型员工激励因素的基础上，改进传统的激励方法，将外在激励和内在激 励结合起来，通过内外兼具的激励策略构建一个系统的知识员工激励机制[4]。 张望军、彭剑峰通过自己的实证研究发现，对知识型员工的激励策略应包括：报酬 激励、文化激励、组织激励、工作激励四大方面，并且每一方面又有自己的侧重点。另 外，薛敏、闰书哲认为相对于非知识型员工，对知识型员工应做这样的激励回应：构筑 收入基准，发挥货币的多重激励效应；加强管理柔性，给予知识型员工更多的自主性； 制定生涯计划，以自我实现需求开启知识型员工自我激励的发动机；差别对待，制定个 性化激励方案；整体效应，平衡一致性与差异性。丁蕖从工作环境和人力资源管理方面 提出对知识型员工的有效激励， 首先应有一个自主的工作环境， 自由地创造自主地决策； 其次需要一个信息平台、知识平等交流、共享的环境。许丽娟提出对知识型员工的激励 应首先提升其在组织中的地位，企业要有战略性合作伙伴关系的理念；其次要建立共同 愿景，实施价值驱动。高贤峰从知识型员工的心理及行为动力特点出发提出了建立报酬 激励、成就激励、机会激励一体的自我激励机制[5]。 2、国外知识型员工激励机制研究现状概述 美国管理大师德鲁克指出.现代企业不仅是“学习型(Learning Organization)组 织”,更应该是“教学型(Teaching Organization)组织”[6]。

知识管理专家玛汉·坦姆仆通过大量的实证研究认为， 知识型员工最注重的前四个 因素是：个人成长(34%)、工作自主(31%)、业务成就(28%)和金钱财富(7%)[7]。 彼得· 德鲁克认为，认识与掌握知识型员工的技术专长、工作特点、性格特点及 需求倾向是对其进行有效管理与激励的基础 。 美国哈佛大学的心理学家威廉·詹姆士在对职工的激励研究中发现： 按时计酬仅能 发挥员工能力的 20%一 30%,而受到充分激励的员工其能力可以发挥至 80%一 90%, 相当于激励前的 3—4 倍[8]。 3.企业知识型员工激励机制所出现的问题 中国企业激励方式的一个重要误区是将知识型员工激励等同于一般员工激励， 即忽[5]

视了激励群体的层次性与差异性 。 目前我国企业对知识型员工的激励措施有些欠妥，主要存在以下几方面的问题：单 一的薪酬激励模式；传统的“官本位”提升，职业通道单一；激励机制缺乏创新等[1]。 企业知识型员工激励存在的问题：人力资本投资的补偿不足。薪酬规划不尽合理。 激励机制缺乏创新。职业通道狭窄[10]。 尽管随着中国企业改革力度的加大

,对外开放程度的加强，市场竞争的日益加剧， 薪资分配中的“平均主义”和“大锅饭”现象得到了一定的控制，但由于一来传统收入 分配制度的影响还没有消除， 二来中国的 “政企分开” 总体来说还没有得到很好的贯彻， 因此企业薪资分配中各级人员“级差过小”的“平均主义”现象至今仍然存在。职业通 道狭窄，对专业技术人员传统的奖励方式就是将其提拔到管理层，在“官本位”的道上 攀升，这种做法具有严重的弊端。管理工作可能不符合某些专业技术人员的职业目标， 他们并不想获得更高的行政职位或是拥有更大的管理权力[11]。 三、企业知识型员工激励机制研究相关理论综述 (1)人力资本产权激励理论。 美国经济学家舒尔茨(1960)首次提出了人力资本概念。 人力资本是相对于物质或非人力资本而言的，被用来提供未来收入的一种资本，是人类 自身在经济活动中获取收益并不断增值的能力。在舒尔茨看来，人力资本依附于人，表 现为知识、技能、体力的总和，人力资本是投资形成的，而且人力资本投资是效益最佳 的投资，人力资本投资是经济增长的主要源泉。 (2)委托—代理理论。20 世纪 60 年代以后，由于产权理论和交易费用理论的发展， 委托—代理理论取得了迅速发展，从而促进现代激励理论出现了一系列突破性的进展。 Ross、Holmstrom 和 Milgrom、Mirrlesa 等人开创的委托—代理理论和应用模型分析， 主要解决信息不对称问题。他们指出，应该在委托人和代理人之间按一定的契约进行剩 余索取权的分配，并将其与经营绩效挂钩。 (3)动力源理论研究的结论。知识型员工的行为受两大动力驱动“自我动力”和“超 我动力”。前者是个体为获得一定的利益或机会满足纯“自我”需要而产生的动力；后 者是个体为满足社会(有时表现为组织、企业等)利益和需要而产生的动力。其中内在报 酬机制在自我和超我的实现过程中均起到重要的推动作用。两大动力的有机结合，构成 了通过内在报酬机制对知识型员工行为进行激励的主要动力体系。 (4)玛汉·坦姆仆模型。知识管理专家玛汉·坦姆仆经过大量研究认为，激励知识

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型员工的前四个因素分别是：个体成长(约占总量的 34%)、工作自主(约占 3l%)、业 务成就(约占 28%)、金钱财富(约占 7%)。玛汉·坦姆仆的研究发现，与其他类型的员 工相比， 知识型员工更加重视能够促进他们不断发展的、 有挑战性的工作， 他们对知识、 个体和事业的成长有着持续不断的追求；他们要求给予自主权，使之能够以自己认为有 效的方式进行工作，并完成企业交给他们的任务；与成长、自主和

成就相比，金钱的边 际价值已经退居相对次要地位。 (5)战略式激励理论。战略式激励理论以“人”为企业的战略性主体，为人员提供 最佳的培训发展机会，使企业成为促进人们发展与进步的组织，企业的目标就是人员与 组织的共同发展。该理论的主要内容包括以下 3 个方面：主客观(企业与员工)的和谐统 一；只有员工自我的激励才是有效的激励；员工也是上帝。该理论说明只有真诚地为员 工的成长打算，为员工的实际利益着想的管理者才能激发起员工的积极性和潜能。 (6)需求层次理论。包括人的需求有物质需求、制度需求、精神需求等方面。该理 论说明知识型员工并不是那么难以理解和掌握的，只要企业做好对他们的需求分析，有 针对性地进行激励，是能取得较好效果的。 四、作者的观点和主要思路 由于知识经济的不断发展和深化，知识经济将成为新经济时代主要的价值创造形 式，因此，有效地激励知识型员工就显得尤为重要，只有提高知识型员工的积极性和忠 诚度，企业才能得到较好的发展。本文拟从一下几方面分析入手，探寻激励知识型员工 的对策。主要应有以下几个方面进行改进：(1)创造实施有效激励的制度环境。制度是 目标实现的保障，一套稳定的制度可减少不必要内耗，使组织成员都以最佳效率为实现 组织目标多作贡献。(2)设计合理的薪酬体系。注重公平性、竞争性，动态性。(3)重视 知识型员工的个体成长和职业生涯规划。在知识经济模式中，知识的更新越来越快，人 们在工作岗位上受到的挑战也越来越多。对学习的需要越来越强烈，力求使自我得到进 一步的发展和提升。(5)实施全面薪酬战略，给知识型员工以充分的激励。知识经济时 代，员工的薪酬不再是简 …… 此处隐藏：2620字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……