从井冈山时期的扁平化管理到新中国的扁平化社会

从井冈山时期的扁平化管理到新中国的扁平化社会

作者：老田

（纪念毛主席诞辰115周年文章）

由于毛泽东这样一个人的存在，共产党内部的分歧得到更清晰的揭示。那些对动不动就是“一致通过”很不感冒的人，想来会对毛泽东这种动不动就向人民群众暴露党内思想斗争情况的人会持欢迎态度。

毛泽东经常在国家和政治领域使用“国体”（国家的阶级实质，即到底是为统治阶级利益服务还是为被统治阶级利益服务）和“政体”（这意味着政府的组织模式，或者阶级利益的实现方式）两个概念，共产党高层的长期分歧，从井冈山到文革时期都相当一致——集中于扁平化管理的落实方面。关于国体方面的党内分歧“阶级斗争天天讲”问题已经做过决议了，我就不多说了，这一次我专门来讲一下党内关于政体方面的分歧。

由于扁平化管理模式是革命时期共产党克敌制胜的法宝，所以被归结为“革命路线”，又由于毛泽东长期在党内坚持这一治国方式，在建国后受到官员群体的大多数的反对，因此这一“革命路线”在文革时期被加上了一个前缀成为“毛主席革命路线”。

我把毛泽东思想的核心线索理解为——“为了实现多数人的利益和生产力发展目标，如何有效地排除平民阶层外部和内部所存在的两个社会性障碍。”其中第二个社会性障碍要得到理解，需要借助一个中间性概念——扁平化管理。在共产党成为执政党并在全社会实行扁平化管理原则时，整个社会的利益和权力分配就相应地出现扁平化现象，这样扁平化管理就自动导向一种扁平化社会。

毛泽东所关注的社会性障碍有两个维度，一个是针对旧统治阶级的狭隘利益，这一任务在三大改造完成之后就基本终结了，这是把人格化的利益承担者和狭隘利益一起祛除的方法。另外一个维度是祛除管理系统内部的社会性障碍，这一次是要求再造社会关系同时却保留被改造了思想的个人。前一个社会性障碍与国体相关，后一个社会性障碍则发生在政体方面。管理系统内部，经常出现的管理层背弃扁平化回归科层化的趋势（因为科层化更多地肯定管理层的权力利益要求），也可以称得上是另外一种新形式的狭隘利益，此种狭隘利益相对应的管理层消极行为模式，始终被毛泽东视为管理绩效的障碍，清除此种障碍通常与落实扁平化管理的要求一致。但是，旧有的党史国史叙事缺乏一种把扁平化与科层化进行对比的视野，也不承认管理系统内部会存在社会性障碍，在刻意遮蔽具体历史条件和背景的前提下就展开叙述，这当然能够达成简单地肯定了一方意见的效果，但难以揭示共产党的历史经验和真实分歧。

1、科层制（官僚制）与常规管理规则

根据一般的社会管理经验，较大的组织在管理上总是要按“功能”来划分“科室”同时按照管理范围来划分“层级”，并据以分解管理职责，这被称之为“科层化”。科层化按照充任官员的职业化特点也被称为官僚制。

韦伯感兴趣的是人在不同地点不同时间进行统治的方式，换句话说就是将权威强加于人以使其合法性得到承认的方式。韦伯区别出三种类型的权力：传统型的权力；克里斯马型的权力（或者称为超凡魅力型权力），其中与现代行政管理形式最为接近的是合理—合法型权力。他认为与合理—合法型权力的官僚制代表了世界的理性化过程，作为一种“理想型”，得到了他毫无保留的好评：“官僚体制的组织广泛传播的决定性的原因，向来是由于它的纯技术的优势超过任何其他的形式。一种充分发达的官僚体制机制与其他形式的关系，恰恰如同一台机器与货物生产的非机械方式的关系一样。精确、迅速、明确、精通档案、持续性、保密、统一性、严格的服从、减少磨擦、节约物资费用和人力，在由训练有素的具体官员进行严格官僚体制的、特别是集权体制的行政管理时，比起所有合议的或者名誉职务的和兼任职务的形式来，能达到最佳的效果。”“它成功地从解决职位上的事务中，排除爱、憎和一切纯粹个人的、从根据上说一切非理性的、不可预计的感觉因素。”[1]这样的优点要得到实现，就必须做到对于官僚统治机构的任务进行固定的分工，对于履行这些义务所需要的命令权力也需要进行固定切割，并招聘一种符合普遍规定的资格的人员来行使权力并完成义务，并设立一个上下级安排固定有序的机构，其中上级监督下级；此外，工作需要保持原始的文件记录和档案，官员一般要经过专业训练通常是终生任职的，按照固定的分工来工作，并定期拿到货币报酬等等。[2]

从那以后，这个理想型几乎被当作一种管理上的共识，一位著名的美国学者写道：“专业化、权力等级、规章制度、和非人格化这四个因素是科层制组织的基本特征。工厂是按科层制度组织起来的，政府机关也一样；假如它们不具备这四个因素，它们就无法十分有效地工作。”

[3]

管理通常依托一个科层制组织来进行的，对于组织内部的管理者和被管理者之间的关系，1938年切斯特·巴纳德在他的名著《经理人员的职能》中间提出一个关于权力的自下而上的修正性观点，并把权威定义为“一个正式组织中一种信息交流（命令）的性质，它被组织的‘成员’或贡献者接受来控制自己作出贡献的行动”。在巴纳德的理论中，权威的来源不在于“权威者”或发命令的人，而在于下级接受或不接受这个权威。如果下级不服从这个命令，他们就不承认这个权威。这种观点同所有以往的权威概念都是对立的，后者都是建立在某种等级系列或组织地位的权力之上的。[4]

与这个特殊的权威理解方式相对应，巴纳德提出了“无关心区”（按：也有人译为“无异议区”和“接受区间”）的概念，“‘无关心区’这个词可以这样来解释：如果所有的行动命令按实际可行的受令者对它们的接受程度的顺序来排列，则可以设想有一些显然是不能被接受的。即肯定不会被服从的；还有一些或多或少地处于中立线上，即也可能被接受，也可能被拒绝；第三部分是毫无疑问的被接受的。最后这一部分就是在‘无关心区’之内。在有关权威这一点上，受令者对这个区内的命令的内容是不大关心的。这个范围以内的命令，一般是在参加组织的时候就预料到的。”“无关心区的大小取决于诱因超过负担或牺牲的程度（后者决定着个人同组织结合的程度）。因此得出的推论是，对那些只是勉强被诱致去作贡献的人来讲，能被接受的命令的范围是很有限的。”[5]此外，如果一位领导者能够获得下级对他个人能力尊重并相信，而并不是因为他的级别或地位，这就会形成巴纳德所称的“领导的权威”，当领导的权威同地位的权威结合起来时，无差别区就会相应地扩大。但巴纳德还是强调“权威由作为下级的个人来决定”。

巴纳德还有一个思想也很受人们重视，就是必须给组织成员提供恰当的诱因：

“由于所有的诱因对组织来说都是昂贵的，以致妨碍到组织的生存，如果不极度地节约，组织的支出和收入的平衡本来是不可能的，各种诱因的分配必须同所寻求的各种贡献相适应。”在物质诱因之外，“所有复合组织都存在的名誉和特权等级的等级制，是调节非物质诱因以诱致最能干的人或最有价值的潜在贡献者所必需的。它同样也是维持组织的自豪感、共同体意识等所必需的。这些对组织的所有各种贡献者都是重要的一般诱因。”而对于物质诱因而言，其激励作用是递减的，“相对于其他诱因来讲，物质的东西越来越容易生产，因而也越来越容易提供，于是在维持生存水准以上的人们中强制地培育对物质东西的爱好。由于现有的诱因似 …… 此处隐藏：25283字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……